Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken?
Decennialang hebben we in Europa met bewondering naar de Verenigde Staten gekeken als het ging over Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DEI). Hun onderzoeken dienden als leidraad, hun methodes werden geïmplementeerd in onze bedrijven, en hun aanpak werd als de blauwdruk beschouwd. Altijd was er dat beeld van de grote broer die ons leerde hoe het moest. Maar wat gebeurt er nu, nu DEI in de VS onder druk staat? Gaan we hen opnieuw volgen, of is het tijd om zelf de leiding te nemen?
Hoe DEI in de VS begon
Om echt te begrijpen waar DEI in de VS vandaan komt, moeten we terug naar de jaren ’60, een tijdperk van maatschappelijke veranderingen. Het was de periode van Martin Luther King Jr., de Civil Rights Act en de strijd tegen institutionele segregatie. Ongelijkheid was diepgeworteld in de structuren van de samenleving, waardoor de roep om fundamentele veranderingen steeds luider werd. De Civil Rights Movement, aangevoerd door leiders als Martin Luther King Jr. en Malcolm X, zette de strijd voor gelijke rechten op de politieke agenda. In reactie hierop werd in 1964 de Civil Rights Act aangenomen, die discriminatie op basis van ras, geslacht, religie of afkomst verbood.
Toch was wetgeving alleen niet voldoende om de historische achterstelling van minderheden te corrigeren. Daarom werd in de jaren ’70 affirmative action ingevoerd door beleidsmakers zoals president Lyndon B. Johnson, met als doel structurele ongelijkheid aan te pakken. Dit beleid verplichtte universiteiten en werkgevers om actief minderheden te betrekken bij toelatingen en aanwervingen, wat leidde tot bredere representatie van Afro-Amerikanen, Latino’s en andere gemarginaliseerde groepen in onderwijs en werkgelegenheid.
Deze maatregelen waren niet zonder controverse: terwijl voorstanders ze zagen als een noodzakelijke correctie op eeuwenlange uitsluiting, beschouwden critici ze als positieve discriminatie. Het Hooggerechtshof oordeelde meerdere keren over de rechtmatigheid ervan, en de discussie bleef de daaropvolgende decennia een politiek geladen thema.
Affirmative action werd zo niet alleen een juridisch instrument, maar ook een symbool van de bredere strijd rond raciale gelijkheid en de rol van de overheid in het corrigeren van historische onrechtvaardigheden. Wat begon als een juridische noodzaak groeide al snel uit tot een strategisch element binnen het bedrijfsleven. Grote ondernemingen zagen de waarde van diversiteit niet alleen vanuit een ethisch perspectief, maar ook als een economische meerwaarde. Ze investeerden in diversiteitstrainingen, inclusieve wervingsprocedures en interne netwerken om minderheden te ondersteunen. Universiteiten pasten hun toelatingsbeleid aan om een bredere vertegenwoordiging van de samenleving te weerspiegelen. Het leek een onomkeerbare trend: een steeds inclusiever Amerika dat stap voor stap structurele ongelijkheden probeerde te corrigeren.
Toch bleek DEI in de VS een kwetsbaar concept, en dat heeft alles te maken met de manier waarop het historisch is opgebouwd. De nadruk op ras als centraal element maakte het niet alleen tot een krachtig instrument om historische ongelijkheid aan te pakken, maar ook tot een doelwit voor politieke tegenreacties. Dit is geworteld in de Critical Race Theory (CRT), een academische stroming die stelt dat racisme niet enkel een individueel probleem is, maar structureel ingebed zit in wetgeving, instituties en machtsdynamieken. Dit idee kreeg aanhangers, maar ook felle tegenstanders, met als gevolg dat DEI steeds meer werd gezien als een ideologisch geladen project.
Conservatieve krachten in de VS zagen hun kans om DEI te framen als een ‘woke agenda’ die bepaalde groepen zou bevoordelen ten koste van anderen. Dit leidde tot een groeiende tegenreactie: grote bedrijven zoals Walmart, Google en andere nemen afscheid van hun diversiteitsstrategieën, schrappen interne trainingen en laten initiatieven varen die ooit als onmisbaar golden. De juridische strijd tegen affirmative action, met als hoogtepunt de recente uitspraak van het Hooggerechtshof die rassengebaseerde toelatingscriteria aan universiteiten verbood, heeft het speelveld verder veranderd. Wat ooit een voorbeeldfunctie had voor de rest van de wereld, wankelt nu onder politieke druk. De vraag is: wat betekent dit voor Europa?
DEI in Europa
In Europa heeft DEI een totaal andere historische basis dan in de VS. Terwijl het Amerikaanse model diep geworteld is in de strijd tegen raciale segregatie en affirmative action, heeft inclusie in Europa zich gevormd door een combinatie van sociale strijd, koloniale erfenissen en economische migratiegolven.
Deze verschillen in historisch perspectief hebben geleid tot een andere benadering van inclusie in Europa. Terwijl in de VS ras de primaire lens was, kwam de eerste grote verschuiving richting diversiteit in Europa via de strijd voor gendergelijkheid. Veel Europese landen begonnen na de Tweede Wereldoorlog met beleid om vrouwen meer toegang te geven tot de arbeidsmarkt. Maar de echte complexiteit van DEI in Europa werd zichtbaar in de jaren ‘50 en ‘60, toen massale migratiegolven plaatsvonden. Gastarbeiders uit Noord-Afrika, Turkije en Zuid-Europa werden aangetrokken door landen als Frankrijk, Duitsland en België, wat de sociale samenstelling van steden ingrijpend veranderde. Deze groepen werden vaak gezien als tijdelijke arbeidskrachten, maar hun aanwezigheid werd permanent. Hierdoor ontstond de noodzaak om een inclusiebeleid te ontwikkelen dat niet alleen ging over gender, maar ook over etnische diversiteit en integratie.
In veel Europese landen zijn er inmiddels strikte antidiscriminatiewetten die bedrijven verplichten om diversiteit te bevorderen. Maar hoe dat gebeurt, verschilt sterk per land. Frankrijk bijvoorbeeld hanteert een strikt universalisme waarin geen etnische gegevens mogen worden verzameld, terwijl het VK net wel werkt met gedetailleerde diversiteitsrapportage. Dit laat zien dat DEI in Europa geen uniform model heeft, maar sterk gevormd wordt door de specifieke nationale context en geschiedenis.
De Europese Unie heeft de afgelopen jaren initiatieven gelanceerd zoals de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), die bedrijven verplicht om transparanter te rapporteren over diversiteit en sociale impact. Toch blijft DEI hier vaak technocratischer: minder activistische mobilisatie, meer regelgeving. Dat betekent dat het minder onderhevig is aan politieke schommelingen, maar ook dat er minder gevoel van urgentie is bij bedrijven om echte verandering door te voeren.
Wat je in Europa ook ziet, is dat DEI vaak geassocieerd wordt met culturele diversiteit in plaats van raciale gelijkheid. Dat komt doordat de geschiedenis van het continent anders is. We hebben te maken met migratiegolven, koloniale erfenissen en een diverse samenstelling van talen, identiteiten en tradities. Het idee van inclusie gaat hier minder over quota en meer over sociale cohesie en gemeenschapsvorming. Dat biedt kansen, maar ook uitdagingen: de manier waarop we inclusie benaderen, is gefragmenteerder dan in de VS.
Gaan we volgen of leiden?
Met de huidige terugtrekkende beweging van DEI in de VS, staan we in Europa op een kruispunt. We hebben de kans om DEI in Europa steviger te verankeren dan in de VS. Dat betekent minder afhankelijkheid van politieke trends en meer focus op structurele veranderingen. De VS was lange tijd de grote broer die ons inspireerde. Maar net zoals een jongere broer die volwassen wordt en zijn eigen pad kiest, is het tijd dat Europa stopt met blindelings volgen en zelf een sterker, duurzamer en veerkrachtiger DEI-model bouwt. Een model dat rekening houdt met onze complexe geschiedenis, meertaligheid en diverse samenlevingen, en dat niet onderhevig is aan politieke schommelingen. Niet langer een volger, maar een pionier.
Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de vijfde in een 10-delige reeks
