In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ willen we CHRO’s daarom uitnodigen om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2046 nog steeds relevant zal zijn.
Deze keer kijken we mee in de toekomstkoffer van Ronald Beernaert, CHRO bij CM. Hij maakte drie jaar geleden de overstap naar HR, na een carrière in finance, sales en businessrollen.
Gedrag maakt het verschil
Cultuur is hét belangrijkste thema. Misschien klinkt dat als een open deur, geeft hij zelf toe. Maar tegelijk verbaast het hem hoe voorzichtig HR omgaat met dat thema. “Ik hoor HR-professionals soms bijna uitleggen waarom ze een rol zouden mogen spelen in cultuur of in AI. Alsof we eerst toestemming moeten vragen.” Dat begrijpt hij niet. Voor hem is cultuur geen thema dat HR moet proberen te claimen. “Het is een vanzelfsprekend onderdeel van onze opdracht. Net zoals finance verantwoordelijk is voor financiële gezondheid en IT voor technologie, heeft HR een verantwoordelijkheid voor gedrag, samenwerking en organisatieontwikkeling.”
“Gedrag maakt altijd het verschil”, zegt hij. “Of het nu gaat over AI, nieuwe businessmodellen, reorganisaties of maatschappelijke veranderingen: uiteindelijk bepaalt menselijk gedrag of een transformatie slaagt of mislukt.” Daarom vindt hij het opvallend dat HR zichzelf soms nog in een verdedigende positie manoeuvreert. “We moeten stoppen met onszelf voortdurend te legitimeren. We hebben hier een rol te spelen. Punt.”
Niet wachten
Die overtuiging loopt ook door in de boodschap die hij wil meegeven aan de volgende generatie HR-leiders; hij vat die samen in een aantal principes. Het eerste: durf uitbreken. Ronald vindt het opmerkelijk dat HR het belang van interne mobiliteit predikt, maar zelf relatief weinig beweegt. “Drink your own champagne. Dat hoeft zelfs geen nieuwe functie te zijn. Het kan evengoed gaan om strategische projecten opnemen, nieuwe domeinen verkennen of tijdelijk buiten je comfortzone stappen.”
Daarnaast pleit hij voor meer contextbewustzijn. Maatschappelijke uitdagingen komen vandaag vaak als eerste op het bord van HR terecht. Digitalisering, inclusie, mentale gezondheid, re-integratie, polarisering, vergrijzing… “Dan volstaat het niet om te zeggen dat er een policy bestaat.” HR moet volgens hem begrijpen wat er leeft in de samenleving en de vertaalslag maken naar de organisatie.
En vooral: handelen. Niet wachten tot de politiek iets oplost. Niet wachten op nieuwe wetgeving. Niet wachten tot iemand anders initiatief neemt. “Als wij het niet doen, wie dan wel?”
Tous ensemble
Wanneer het gesprek richting cultuur gaat, kiest Ronald voor de Olympische fakkel. “Enerzijds staat de fakkel voor ambitie en doorzettingsvermogen. Olympische atleten werken jarenlang toe naar één moment. Met tegenslagen, omwegen en moeilijke periodes onderweg. Anderzijds symboliseert de vlam passie. Als het vuur dooft, wordt het moeilijk.” Voor Ronald geldt dat zowel voor mensen als voor organisaties. Wanneer de verbinding met de missie verdwijnt, wordt verandering bijzonder moeilijk.
Maar het mooiste aan de fakkel vindt hij haar reis: ze wordt doorgegeven van mens naar mens, van gemeenschap naar gemeenschap en van generatie naar generatie. Dat sluit volgens hem perfect aan bij de missie van CM: bijdragen aan een goed en gezond leven voor iedereen. “Je bereikt zo’n doel nooit alleen.” Hij spreekt met zichtbaar enthousiasme over partnerschappen, samenwerking en gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. De fakkel wordt uiteindelijk een groot vuur omdat zoveel mensen ertoe bijdragen. “Tous ensemble.” Het vat niet alleen de cultuur van CM samen, maar ook zijn eigen visie op leiderschap.
Een wit blad
Het meest persoonlijke voorwerp in zijn toekomstkoffer is het kunstwerk dat hij met zijn gezin gemaakt heeft tijdens een Art Attack-sessie. Samen met zijn vrouw en zoon trok hij naar een atelier waar je gekleed in een wit pak een kunstwerk mag creëren met verf, voorwerpen en complete vrijheid. Barbiepoppen, verfpotten, borstels, handen… alles mag. Voor Ronald was het een spiegel. “Ik probeer bewust jeugdig naïef en nieuwsgierig te blijven en niet te snel te denken dat je alles al weet.” Dat wordt volgens hem moeilijker naarmate je ouder wordt, meer ervaring opbouwt en meer verantwoordelijkheid krijgt. “Je gaat sneller oordelen. Sneller conclusies trekken. Sneller vertrekken vanuit eerdere ervaringen.”
Die Art Attack-sessie herinnerde hem eraan hoe moeilijk én belangrijk het is om regelmatig met een wit blad te beginnen. Dat doet hij ook bewust in zijn loopbaan. Elke drie jaar stelt hij zichzelf dezelfde vraag: Ben ik nog relevant?“ Het gaat niet over succesvol zijn of erkenning krijgen, maar over wat hij omschrijft als relevantiedrang. “Ben ik nog de juiste persoon voor deze context?” Die oefening neemt hij bijzonder serieus. Om de drie jaar maakt hij als het ware een nieuwe start. Hij denkt na over waar hij energie van krijgt, welke uitdagingen hem nog prikkelen en welke bijdrage hij wil leveren. “Ik wil vermijden dat ik in een tunnel terechtkom.”
Daarom zoekt hij bewust andere perspectieven op. Hij spreekt met mensen buiten zijn vertrouwde netwerk. Hij verdiept zich in nieuwe thema’s. En soms gaat hij zelfs anoniem werken in een CM-kantoor. Een soort mystery shopping, maar dan voor leiders. Hij observeert, luistert en ervaart. “Dan hoor je wat er echt leeft.” Die nieuwsgierigheid ziet hij als een noodzakelijke voorwaarde om relevant te blijven. Voor zichzelf. Maar ook voor HR.
De Pommelien Thijs-generatie
Wanneer Ronald vooruitblikt naar 2046, denkt hij aan zijn zoon, die vandaag 10 jaar is. Tegen dan zal hij ook aan het werk zijn. Dat perspectief doet Ronald nadenken over de generatie die eraan komt. En hij verwijst naar Pommelien Thijs als rolmodel. “Ze zingt, acteert, schrijft, creëert en combineert verschillende talenten. Ze spreekt zich uit over maatschappelijke thema’s. Ze denkt na over duurzaamheid. Ze begrijpt haar publiek.” Ronald vertelt hoe hij onder de indruk was dat haar concert bewust op tijd stopte omdat veel bezoekers met de laatste trein naar huis moesten. Hij kijkt hoopvol en positief naar de toekomst. De volgende generatie verwacht volgens hem meer samenhang tussen woorden en daden, meer authenticiteit en meer maatschappelijke betrokkenheid.
Mensen, geen werknemers
Die evolutie zal volgens Ronald ook een grote impact hebben op HR. Daarnaast verwacht hij dat de klassieke rol van HR Business Partners geleidelijk zal verdwijnen. In de plaats ziet hij een nieuwe rol ontstaan. Die van People Architect, die organisaties ontwerpt vanuit talent, autonomie, flexibiliteit en menselijke behoeften. Niet vanuit functiehuizen of processen maar vanuit mensen. “We hebben jarenlang gezegd dat medewerkers geen nummers zijn.” Volgens Ronald komt de volgende stap eraan. “Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen met verschillende levensfases., ambities en uitdagingen.” Dat vraagt volgens hem een fundamenteel andere manier van kijken naar werk en organisaties.
Focus op de O
Volgens Ronald heeft HR de voorbije jaren terecht veel aandacht besteed aan leiderschap, talentontwikkeling en welzijn. “Maar HR blijft te veel in zijn eigen domein denken. Onze grootste impact zit in de organisatie.” Hij gelooft sterk dat HR de komende jaren meer verantwoordelijkheid moet opnemen voor organisatiecapaciteiten, organisatieontwerp en verandervermogen.
Altijd te vroeg
Ronald had geen zorgvuldig uitgestippeld plan. Integendeel. Hij omschrijft zijn loopbaan als een aaneenschakeling van toevalligheden die goed zijn uitgedraaid. “Eigenlijk komt alles altijd een beetje te vroeg. Te vroeg om te weten wat je wil studeren, te vroeg om te weten welke job perfect bij je past, te vroeg om te weten welke keuzes later belangrijk zullen blijken. Maar als je niet alles op voorhand weet, hoef je ook niet te wachten tot je alle antwoorden hebt. Je moet gewoon bereid zijn om te blijven bewegen.”
Giving back
Hoe hij zelf hoopt herinnerd te worden? Als iemand die impact heeft gehad zowel op organisaties, als op mensen en op de rol van HR. En tegen 2046? Dan hoopt hij vooral in een fase van giving back terechtgekomen te zijn. Een fase waarin hij anderen sterker kan maken, ervaring kan doorgeven en nieuwe generaties kan helpen groeien.
