De skills van de HR Professional in het post-Covid19 tijdperk

De wereld verandert aan een snelheid en met een intensiteit waarmee wij niet vertrouwd zijn. De vergrijzing, de technologische evoluties, de globalisering en de mobiliteit – gekoppeld aan een “war for talent”- zorgen ervoor dat organisaties op scherp worden gezet. De globalisering opent nieuwe markten en het zwaartepunt van de economische activiteit schuift resoluut op in de richting van de dienstensector. We leven meer en meer in een kenniseconomie. Experten en academici omschrijven de wereld als “volatiel”, “onzeker”, “complex” en “ambigue”. “Startups” in allerlei sectoren en activiteiten schieten als paddenstoelen uit de grond en er gooien zich ook steeds meer freelancers op de markt. Een nieuwe episode van de “survival of the fittest” lijkt voor veel organisaties in de maak.

En dan komt plots een “zwarte zwaan” roet in het eten gooien: Covid-19.

Het virus dwingt organisaties, onder druk van de overheid, tot ongeziene en uiteenlopende maatregelen. Maatregelen die ook gevolgen zullen hebben voor organisaties en hun toekomstige structuren. En voor de skills en prioriteiten van de HR-professional.

6 belangrijke rollen van een toekomstig HR-professional

De essentie van HR is nog steeds het bijdragen aan een context waarin medewerkers in staat zijn, én zich betrokken voelen, om waarde te creëren voor alle betrokken partijen (zichzelf, de organisatie, de maatschappij en de aandeelhouders). Deze uitdaging werd destijds door de “godfather van HR” Dave Ulrich vertaald in 4 basisrollen: “administrative expert”, “employee champion”, “change agent” en “strategic partner”.

Ondertussen heeft de context en de progressie in ons denken deze rollen verder verfijnd en geactualiseerd.

De rol van de HR-professional naar het management toe is vandaag zowat te vergelijken met die van een viroloog naar de overheid.

Het behelst een breed spectrum van invalshoeken zoals een multidisciplinaire set van kennis en vaardigheden in diverse domeinen (sociologie, psychologie, economie, marketing,…), business acumen én statistiek. Dave Ulrich onderscheidt in dit opzicht een 6-tal belangrijke rollen die in de casting van een toekomstig HR-professional aan bod dienen te komen.

1. Organization Engineer
   De HR-professional dient de behoeften van een organisatie heel goed aan te voelen en in lijn hiermee de juiste mensen aan te trekken met het juiste statuut. Wie wordt “vast” aangeworven, wie als interim of als freelancer? Wat zijn de kerncompetenties van de organisatie en hoe kunnen we die zo efficiënt en effectief mogelijk met de organisatie verbinden? Het vraagt om een intelligente vorm van talent management dat tegelijkertijd oog heeft voor zowel de behoeften van een organisatie als voor die van de betrokken doelgroep(en).
2. Culture architect
   Cultuur blijft een bijzonder belangrijke bouwsteen in het functioneren van de HR-professional. Wat is het “Operating Model” van een organisatie en hoeveel/hoe weinig speelruimte biedt men aan de medewerkers? Wat houdt men binnen de organisatie vast en wat laat men los? Hoe ziet de “leidende coalitie” eruit binnen een organisatie? Met andere woorden welke dienst(en) of perso(o)n(en) trekken achter de schermen aan de touwtjes ? Wordt er eerder taakgericht, dan wel relatiegericht beslist? Het gezegde van Peter Drucker indachtig “Culture eats strategy for breakfast”, is het van belang als HR-professional steeds oog te blijven hebben voor de cultuur van de organisatie waarin men actief is.
3. Talent Coach
   De HR-professional van de toekomst dient als geen ander oog te hebben voor talent en daarnaar te durven handelen. Talent is vandaag niet alleen schaars maar ook ongeduldig én gegeerd. Het komt erop aan als Talent Coach om talent in een vroeg stadium te weten ontdekken en zo snel mogelijk in een juiste context te brengen. Talent is immers in de eerste plaats nog steeds eerder een persoonsgebonden eigenschap dan wel een aangeleerd iets . Uiteraard dient talent ook hard te werken, maar veel hangt af van de context. Daar ligt de toegevoegde waarde van de HR-professional: creëer een rol waarin talent maximaal aan bod komt, ook al komt dit neer op maatwerk of het creëren van een I-deal . En beperk de scoop op vlak van talent management niet tot intern talent. In die zin spreken we vandaag van “Total Talent Management” of van “Total Workforce Management ”, waarbij ook de medewerkers die in de rand van de organisatie actief zijn, met een ander statuut dan een contract van onbepaalde duur, in de oefening meegenomen worden.
4. Community builder
   In de toekomst zal samenwerking en co-creatie bijzonder belangrijk worden. De uitdagingen van onze interne en externe klanten zijn complex en komen neer op maatwerk . Om oplossingen te genereren is in veel gevallen – tijdelijk – een multidisciplinaire projectgroep nodig. Met competenties en expertises die zowel van binnen als van buiten de eigen organisatie afkomstig zijn. In dat verband spreken we over organisatienetwerken . De HR-professional van de toekomst dient daarom niet enkel over een goed zicht te beschikken op de interne resources en competenties, maar ook focus te houden omtrent de marktspelers, én hun mogelijk complementaire skills. En hiermee uiteraard een goede relatie uit te bouwen en te onderhouden. On- en offline.
5. Outsourcing Manager
   Deze rol is verweven met die van community builder en talent coach. Als HR-professional word je verwacht om snel en efficiënt mensen te vinden in functie van de organisatiebehoeften. Vraag en aanbod op de markt kennen een grillig en onvoorspelbaar patroon. Het komt er dan ook op aan om op het juiste moment snel te kunnen schakelen. Om dit mogelijk te maken dient de HR-professional van de toekomst hierop te anticiperen door het uitbouwen van een netwerk van partners, daarmee de nodige SLA’s te onderhandelen en ook indien nodig de eigen aankoopdienst (Procurement) hiervan op de hoogte te stellen en te betrekken.
6. Technology Integrator
   Eén van de pijnpunten van de HR-professional blijft het omgaan met en de interesse voor technologie en de vooruitgang die daarin geboekt wordt. Softwarepakketten op allerlei deeldomeinen van HR vinden gretig hun ingang op de markt. Vaak zijn het producten van start ups die interfacing vragen met bestaande pakketten zoals SAP. Of het nu gaat om technologie die te maken heeft met rekrutering en selectie, e-learning, of performance management: meer en meer zal de HR-professional van de toekomst beslagen moeten zijn om hieromtrent de juiste inschatting naar waarde te maken in overeenstemming met de behoeften van zijn of haar organisatie.

Besluit

De skills van de HR-professional van de toekomst zijn uiteenlopend en divers. Het relatief belang van al deze domeinen ten opzichte van elkaar hangt natuurlijk af van een aantal bedrijfsspecifieke parameters zoals de sector, de regio, de grootte, het profiel van de medewerkers, de levensfase van de organisatie, enz.

De HR-professional dient dus zijn terrein goed in te kaart te brengen en te kennen. En ook zichzelf de vraag te stellen in welke deeldomeinen hij of zij zich bij voorkeur wil profileren.

“Last but not least” zouden wij graag in alle bescheidenheid nog iets willen toevoegen aan dit lijstje: enige kennis van basisstatistiek in verband met HR-analytics. In praktijk stellen wij vast dat HR-professionals doorgaans te weinig voeling hebben met HR-cijfermateriaal en de interpretatie hiervan. Dit is ongetwijfeld belangrijk om ook in de toekomst aan de directietafel te mogen aanschuiven, waar meer dan ooit het credo heerst: “In God we believe, all others must bring data”.

Frank Vander Sijpe – Director HR Research Securex

Organisaties en hun structuren veranderen razendsnel. En zo ook de skills en competenties van HR-professionals. Laat u gidsen door een full-service HR-partner die u kan bijstaan tijdens deze cruciale momenten: www.securex.be