Nicholas Thoelen (Claeys & Engels): Change en innovatie: aandachtspunten door arbeidsrechtelijke bril

Partnernieuws – Wat zegt de wet?

Innovate or die – Die slagzin is tijdens de coronapandemie alleen nog maar meer in de belangstelling komen te staan en ook na het einde daarvan zal deze ongetwijfeld van toepassing blijven. Ondernemingen moeten zich steeds sneller aanpassen aan de wijzigende omgeving waarin zij actief zijn én moeten ook aanpassingsvermogen kunnen verwachten van hun medewerkers. Die realiteit staat soms haaks op de vaak rigide arbeidswetgeving die een flexibele aanpassing van de organisatie belemmert. Bovendien hebben bedrijven er alle belang bij om de resultaten van hun innovatieprojecten te beschermen. Laten we die aandachtspunten alvast eens door een arbeidsrechtelijke bril bekijken.

Arbeidsvoorwaarden zijn niet noodzakelijk voor de eeuwigheid

Het is in België gebruikelijk dat er bij de aanvang van de tewerkstelling in de arbeidsovereenkomst een specifieke functie wordt vermeld. Vaak wordt daaraan een job description toegevoegd met een gedetailleerde beschrijving van de inhoud van de functie en de rapporteringslijn. Die werkwijze heeft ongetwijfeld het voordeel dat heldere verwachtingen worden geformuleerd, maar dreigt als keerzijde te hebben dat de functie van de werknemer wordt gebetonneerd en door een starre werknemer kan worden aangegrepen om latere aanpassingen van zijn functie te weigeren.

Die werknemer staat in die context juridisch behoorlijk sterk: uit de rechtspraak van de arbeidsrechtbanken blijkt immers steeds meer dat overeengekomen arbeidsvoorwaarden, zoals de functie en de eventueel daarbij aansluitende job description, gerespecteerd moeten worden en dus niet eenzijdig gewijzigd kunnen worden door de werkgever, zelfs al bestaat daartoe een noodzaak.

Het is daarom van belang om reeds bij de indiensttreding duidelijk te maken dat van de werknemer flexibiliteit verwacht zal worden en dus van hem bereidheid tot aanpassing vereist wordt. Zo kan in de arbeidsovereenkomst afgesproken worden dat de vermelde functie vervuld wordt bij aanvang van de tewerkstelling, maar dat het inherent is aan de tewerkstelling in de onderneming dat de werknemer functioneel flexibel is en dat de invulling van de functie, eventueel met inbegrip van de rapporteringslijn, kan wijzigen.

De arbeidsovereenkomst kan een bepaling bevatten waarmee de werkgever de arbeidsplaats eenzijdig kan wijzigen (maar dan niet buitensporig en onredelijk).

Steeds meer organisaties gaan nog een stap verder en werken met een systeem van jobrotatie, waarbij medewerkers gedurende hun loopbaan in de organisatie met een zekere regelmaat op andere, soms erg verschillende posities worden geplaatst om op die manier hun competenties verder te ontwikkelen. Ook hierover kunnen duidelijke afspraken gemaakt worden bij aanvang en in de loop van de tewerkstelling.

De formulering van dergelijke afspraken zal van groot belang zijn: in het arbeidsrecht geldt immers als algemene regel dat clausules in de arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever zich het recht voorbehoudt om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, in principe ongeldig zijn. Maar die regel geldt uitsluitend voor essentiële arbeidsvoorwaarden, niet voor bijkomstige. Dus met een doordachte formulering van de arbeidsovereenkomst kan reeds vanaf de aanvang van de tewerkstelling geanticipeerd worden op latere functiewijzigingen.

Wat geldt voor wijzigingen van de functie, geldt trouwens ook voor andere arbeidsvoorwaarden, zoals de plaats van tewerkstelling en de arbeidsduur: het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een geldige bepaling op te nemen waarmee de werkgever het recht krijgt om de arbeidsplaats eenzijdig te wijzigen, zolang die wijziging niet buitensporig en onredelijk is, en kadert in het belang van de organisatie. Hetzelfde geldt voor de regeling van de arbeidsduur. Voor deeltijdse werknemers geeft de wetgeving niet erg veel manoeuvreerruimte om een aanvankelijk overeengekomen uurregeling later eenzijdig te wijzigen. Voor voltijdse werknemers is die bewegingsruimte veel groter, zolang daarover heldere en geldige aanspraken worden gemaakt. Andermaal zal de concrete formulering van deze flexibiliteitsclausules van groot belang zijn om te vermijden dat de organisatie aanbotst tegen de rigide regels van het arbeidsrecht.

Inzet voor training en opleiding

In dezelfde context van aanpassingen of wijzigingen van de functie kunnen ook heldere verwachtingen gecreëerd worden op het vlak van vorming en opleiding. Zo kan reeds bij aanvang van de tewerkstelling, bijvoorbeeld via een bepaling in de arbeidsovereenkomst, duidelijk gemaakt worden dat functionele flexibiliteit inherent inhoudt dat van de medewerker ook verwacht wordt dat hij of zij deelneemt aan opleiding en training die hem of haar toelaten verder te evolueren in de functie en het eventueel ook mogelijk maken om te kunnen overstappen naar andere jobs in de organisatie.

De arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de werknemer bereid dient te zijn om, zo nodig, buiten de normale arbeidsuren deel te nemen aan opleidingen.

Niet alleen kan afgesproken worden dat de medewerker zich zal inzetten voor training en opleiding, tevens kan bepaald worden dat de werknemer bereid is om, zo nodig, buiten de normale arbeidsuren deel te nemen aan die opleidingen.

Bescherm de vruchten van innovatie

Medewerkers die specifiek ingezet worden op projecten van innovatie, werken vaak mee aan de totstandkoming van uitvindingen die van een bijzondere waarde kunnen zijn voor de organisatie. De laatste jaren rijzen er in die context steeds meer conflicten tussen werkgevers en (ex-)werknemers die mee willen genieten van de commerciële opbrengsten van de resultaten van die uitvindingen.

Tot op heden bestaat er in België geen specifieke wettelijke regeling van de vraag aan wie de rechten op uitvindingen (octrooien) toekomen die worden gerealiseerd in de context van de tewerkstelling van een werknemer. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld auteursrechten, software, tekeningen en modellen, en dergelijke meer, waarvoor wel specifieke wettelijke regelingen bestaan. Specifiek voor auteursrechten (op teksten, muziek, beeldmateriaal,…) kan de werkgever deze slechts verwerven op grond van een uitdrukkelijke overeenkomst tot overdracht van rechten met zijn werknemers. Voor software (computerprogramma’s) geldt de omgekeerde regel: de werkgever kan aanspraak maken op alle rechten op software ontwikkeld in het kader van de arbeidsovereenkomst, tenzij dit contractueel anders wordt geregeld.

Alleen de vermogensrechten op dienstuitvindingen (die het resultaat zijn van de functie van de werknemer) komen toe aan de werkgever.

Met betrekking tot uitvindingen dient een onderscheid gemaakt te worden tussen dienstuitvindingen (die het resultaat zijn van de functie van de werknemer), afhankelijke uitvindingen (die enig verband houden met de activiteiten van de werkgever, maar die niet het resultaat zijn van een aan de werknemer gegeven opdracht) en vrije uitvindingen (die geen verband houden met de tewerkstelling). Alleen de vermogensrechten op dienstuitvindingen komen toe aan de werkgever.

De financiële inzet van discussies over intellectuele eigendomsrechten kan enorm zijn. Om die reden doen bedrijven er goed aan om in hun organisatie te bekijken welke vormen van intellectuele eigendom door hun medewerkers gecreëerd worden: uitvindingen (octrooien), auteursrechten, computerprogramma’s (software),… In functie van het resultaat van die analyse kunnen al naargelang van de aard van de creatie in de arbeidsovereenkomst contractuele afspraken gemaakt worden om ervoor te zorgen dat de vermogensrechten op die creaties aan de onderneming toekomen.

Samen met clausules met een regeling van de bestemming van de intellectuele eigendomsrechten is het verder raadzaam om in de arbeidsovereenkomst ook een regeling te treffen om de vertrouwelijkheid te garanderen. Volgens de wet is elke werknemer, ongeacht zijn of haar functie of statuut, reeds verplicht om bedrijfsgeheimen confidentieel te behandelen. Maar zeker voor medewerkers die structureel in aanraking komen met gevoelige knowhow van de organisatie, is het sterk aangeraden om die verplichtingen verder te concretiseren in de arbeidsovereenkomst of in een policy. Op die manier benadrukt de werkgever welk belang hij hecht aan de naleving van de confidentialiteitsplicht, zodat die verplichting beter afdwingbaar is.