Attentia inspiHRation day: een verslag…

In tijden waarin het bon ton is om te zeggen dat we het (te) druk hebben, is het goed om af en toe eens afstand te nemen om er nadien met hernieuwde energie en extra zuurstof opnieuw in te vliegen. Dat is overigens één van de pijlers van #ZigZagHR. Maar ook bij Attentia, één van onze partners, hebben ze dat goed begrepen. Op 26 november organiseerden ze voor het eerst een inspiHRation day want ook op de werkvloer en in HR is inspiratie cruciaal. #ZigZagHR schoof mee aan. Een verslag…

Fons Leroy nam de 350 aanwezige HR professionals mee in zijn teletijdmachine naar 2030 en hij spoorde met een hoog rock-’n-roll-gehalte HR aan om (eindelijk?) innovatiever uit de hoek te komen als het gaat over aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent.

We kregen drie pijnlijke vaststellingen voorgeschoteld:

1. Grexit: voor elke 100 mensen die in 2030 de arbeidsmarkt zullen verlaten zijn er slechts 82 instromers, we stevenen dus af op een structureel tekort aan talent, door de demografische ontwikkelingen alleen al;
2. 82% (!) van alle werkenden in ons land ziet het nut niet in van het volgen van opleidingen;
3. 4,5 mio mensen hebben nood aan upskilling en reskilling en 310.000 daarvan hun huidige job zal niet meer bestaan.

We kregen ook drie mogelijke pistes ‘op het juiste spoor’ te geraken:

1. We vissen in de verkeerde vijver: er is nog veel talent onder de populatie van inactieven en van mensen die al lang thuis zitten wegens ziekte of invaliditeit;
2. We kunnen veel leren van Finland als het gaat over employability; daar worden mensen om de twee jaar uitgenodigd om proactief na te denken over hun toekomstige loopbaan;
3. Waarom zetten we geen technologie in om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen, waarom niet – naar analogie met bednet voor kinderen – technologie inzetten voor mensen die zich door ziekte of invaliditeit niet naar het werk kunnen verplaatsen?

En drie concepten die zeker verder te verkennen zijn:

1. Beter te streven naar enjoyability ipv employability?
2. Google glass is nooit een succes geworden, maar wat te denken van een loopbaanbril waar je een blik in de toekomst krijgt hoe jouw loopbaan er uit kan zien binnen een paar jaar?
3. En wat te denken om eindelijk eens werk te maken van een loopbaanrugzak?

Mieke De Ketelaere, programma directeur AI bij IMEC lichtte op een bijzonder enthousiaste manier toe hoe het komt dat iedereen over AI praat maar niemand eigenlijk goed weet waarover het gaat, waardoor HR doorgaans zuchtend de andere kant opkijkt als het onderwerp aan bod komt; én ze rekende af met een aantal hardnekkige mythes.

• Je hebt helemaal geen big data nodig, less is more;
• Starten doe je altijd vanuit een concrete business challenge, ‘gewoon’ een data scientist aanwerven is hetzelfde als een kok in dienst nemen en ervan uitgaan dat je dan een restaurant hebt.
• AI zet je beter niet bij rekrutering, want het zal nooit bias free zijn. Beter om AI in te zetten bij preventie, niet door intrusieve oplossingen zoals camera’s maar door gebruik te maken van sensoren om stress te monitoren, bij kraanmannen bijvoorbeeld, of bij buschauffeurs, of bij piloten,…

Laurence Vanhée die destijds bij FOD Sociale zekerheid haar titel van HR directeur veranderde naar Chief Happiness Officer, kwam met een inspirerend verhaal waarom geluk een strategisch instrument is voor organisaties en hoe het komt dat het zo lastig blijft om over geluk te praten op het werk zonder dat het ‘fluffy’ wordt.

We kregen dé happy formula om medewerkers gelukkig(er) te maken maar ik onthoud vooral Valerie van Atlanta…. (check deze video)

Wat iedereen weet, is dat Torfs al jaren op rij verkozen wordt als beste werkgever. Maar wat niet iedereen weet, is dat EASI ook al 5 jaar op rij verkozen wordt als beste werkgever, maar dan in de categorie onder de 500 medewerkers.
Thomas van Eeckhout werkt al 13 jaar bij EASI en is sedert september 2019 CEO. Zijn ultieme boodschap? Happiness en performance kunnen perfect hand in hand gaan. Net als Laurence had ook hij een recept en dat bestond uit deze 5 elementen:

1. Geef mensen erkenning en waardering;
2. Geef ze vrijheid en laat ze zelf bepalen hoe ze hun objectieven bereiken;
3. Zorg voor transparantie en duidelijkheid;
4. Geef mensen voldoende challenges;
5. En vooral geef om je mensen.

We kregen ook concrete bewijzen hoe EASI dat recept naar de praktijk vertaalt: bijvoorbeeld door mensen de mogelijkheid te geven om na twee jaar aandeelhouder te worden in het bedrijf, maar dan word je wel eerst gescreend op de waarden die voor EASI fundamenteel zijn.

En dé uitspraak van de dag kwam ook van Thomas: vertrouwen is schaalbaar, controle niet.

Afsluiten deden we met ‘wervelwind’ Rik Vera die HR naar het nieuwe normaal probeerde te loodsen in een slidedeck van ongeveer 200 slides. Onmogelijk om zijn vele inzichten over innovatie, technologie en transformatie samen te vatten in key take aways of learnings. Maar als ik er dan toch eentje moet uitkiezen; laat het dan zijn strandstoelen-model waaruit blijkt dat nagenoeg iedere sector de impact van digitaal onderschat, de klant systematisch uit het oog verliest en daardoor altijd gepakt wordt in snelheid.

Zijn grote pleidooi voor HR is om de NCS te introduceren: de net curiosity score en mensen (ook) te belonen om nieuwsgierig te zijn.

Ik ben alvast fan!