Assessments inzetten om talent te engageren en te behouden

Om de juiste kandidaat te selecteren, doen we een beroep op online assessments. Maar volgens Karen Celen, General Manager van het Limburgse Thalento, worden assessments (te) exclusief ingezet voor rekrutering en selectie. En dat is een gemiste kans. Er kan nog zoveel méér – en dat leren we in deze Spotlight. Ontdek de extra krachten van assessments én ervaar hoe ze veelzijdiger in te zetten.

Een assessment biedt een schat aan informatie over de kandidaat en dat lang niet alleen bij werving en selectie. Je krijgt ook inzichten die waardevol zijn bij de onboarding, om de medewerker met het juiste team en de juiste leidinggevende te matchen, en zeker ook om in kaart te brengen welke andere rollen de medewerker nog kan opnemen. In de praktijk belanden dergelijke rapporten evenwel in een kast en verlaten ze de silo van het rekruteringsteam niet. HR teams kunnen dus veel meer rendement halen uit een assessment doorheen de volledige employee cycle op voorwaarde dat ze de silo’s binnen HR doorbreken.

Karen Celen, General Manager van Thalento, leidt ons rond en legt de nadruk op die meerwaarde. Ze toont zich een grote voorstander en pleitbezorger van de traditionele assessments, maar niet van het klassieke en (te) eenzijdige gebruik ervan.

Het uitgangspunt
Het potentieel van assessments wordt onderbenut

Als je aan assessments denkt, denk je al snel aan tools die (in het beste geval) wetenschappelijk onderbouwd zijn, maar al 50 jaar op dezelfde manier worden gebruikt. We zijn hooguit van een pen-op-papier-bevraging naar een online-bevraging gegaan. We experimenteren weliswaar met nieuwe vormen van assessments, zoals gamification, maar die zijn nog onvoldoende onderbouwd.

De meerwaarde van een assessment schuilt in het feit dat het prestaties op de werkvloer of jobgerelateerd gedrag kan voorspellen. Alsof je een glazen bol in handen hebt. Het is ook een enorm goede gespreksopener en een prima tool om motivatie, talenten en voorkeuren te benoemen, in het bijzonder bij young potentials, die vaak nog zoekende zijn.

In de praktijk gebruiken we deze assessmentinformatie uitsluitend voor werving en selectie Dat kan én moet anders. Assessmentresultaten moeten doorvloeien in de organisatie. Bovendien mogen ze niet enkel beschrijven hoe iemand zich zal gedragen, maar moeten ze vooral voorschrijven hoe we als organisatie best met hen kunnen omgaan en hen verder kunnen ontwikkelen: van predictive hiring naar prescriptive hiring.

Assessments bieden waardevolle inzichten, maar enkel als ze ook de juiste handvatten en actiepunten aanreiken. Dat geldt onder meer voor de leidinggevende: hoe kan je je nieuwe teamlid best onboarden, welk type leiderschap verwacht die persoon, welke aandachtspunten zijn er voor deze medewerker en hoe kan je hem/haar ondersteunen bij zijn/haar verdere ontwikkeling? Bedrijven die op zoek zijn naar een helikopterview op het talent dat ze in huis hebben, beseffen niet voldoende dat een assessment ook nog veel meer waardevolle informatie biedt.

Daarnaast worden assessments geassocieerd met een negatieve kandidaatervaring. In een tijdperk waarin alles fast, fun & easy moet zijn, wordt een assessment (onterecht) als drempelverhogend gepercipieerd.

De oplossing
ThalentMe – Ontwikkeld als een cadeau voor werknemers

Na meer dan een jaar thuiswerken, enkele lockdowns en een versnelde digitale shift naar het nieuwe normaal hebben heel wat professionals hun prioriteiten herschikt. Hoewel er in België (vooralsnog) geen sprake is van The Great Resignation, toont onderzoek wel degelijk aan dat meer dan een derde van de Belgische werknemers overweegt om in de komende 12 maanden een carrièreswitch te maken.

Efficiënte hulp is dus welkom… ThalentMe, de nieuwe assessmentoplossing ontwikkeld door Thalento, helpt leidinggevenden om weer in te checken bij hun medewerkers én geeft medewerkers de kans om op een toegankelijke manier hun unieke talenten te ontdekken en hun groeipotentieel in kaart te brengen.

Een cadeau voor de werknemer dus, maar tegelijkertijd een instrument om verborgen talent zichtbaar te maken, en interne talentmobiliteit en ontwikkeling te faciliteren. Belangrijke troeven op een krappe arbeidsmarkt…

“ThalentMe is ontstaan naar aanleiding van een project bij de herstructurering van Proximus in 2019”, vertelt Karen Celen. “Hun vraag was tweeledig: ze wilden al hun medewerkers een assessment cadeau doen dat ze in hun hele loopbaan kunnen inzetten en ze wilden een scan maken van het talent dat ze in huis hadden. Het assessment polste naar 21 competenties bij alle medewerkers en naar 28 competenties specifiek voor leidinggevenden. Dat resulteerde in vijf top skills voor iedere medewerker en een overzicht van skills waarin ze ontwikkelpotentieel hebben. Dat product hebben we verder ontwikkeld en op de markt gebracht.”

Bedrijven weten doorgaans niet welk talent ze aan boord hebben, beseft Karen Celen: “Ze zien enkel gedrag dat tot uiting komt door het uitvoeren van de taken binnen de huidige rol. De kans is dus groot dat het talent dat je extern zoekt gewoonweg al aanwezig is. Met de ondersteuning van zo’n tool breng je dat op een objectieve en onderbouwde manier in kaart.

Voor de medewerker draagt dit bij aan de employee experience, en aan verbondenheid en loyaliteit aan de organisatie. Het verhoogt ook je aantrekkelijkheid als werkgever omdat je medewerkers kansen biedt om zich te blijven ontwikkelen. Belangrijk is dat deze tool start vanuit de medewerker, niet vanuit de rol of vanuit de organisatie. Het is een assessment die de klassieke manier van rapportering verlaat en die vertrekt vanuit de sterktes en het potentieel van iedere individuele medewerker. Niet bedoeld om te evalueren, wel om een open vizier te houden.”

De praktijk (1)
Predictive hiring

Laten we inzoomen op een case in een contact center. Langer dan twee jaar blijven medewerkers doorgaans niet in dienst in deze sector, maar het duurt gemiddeld zes maanden vooraleer een nieuwe aanwerving rendeert. 80% van de nieuwe medewerkers verliet echter al na vier maanden de organisatie. De vraag was om efficiënter aan te werven.

“In een eerste stap hebben we een assessment gedaan bij high versus low performing contact center medewerkers. Op basis daarvan hebben we met machine learning een model ontwikkeld”, legt Karen Celen uit. “Vervolgens hebben we gedurende een jaar van alle kandidaten een assessment afgenomen om het model te testen door te voorspellen wie succesvol zou zijn én in welke rol.

Op basis daarvan hebben we een algoritme ontwikkeld dat uit een pool van kandidaten de beste medewerker naar voren schuift, rekening houdend met de beschikbare open functies. Met de data van 50 medewerkers konden we met 80% betrouwbaarheid voorspellingen doen of iemand zou presteren in de rol én minimaal twee jaar in dienst zou blijven.

Door in te zetten op predictive hiring en data van kandidaten af te zetten tegen de blueprint van high performing medewerkers slaagde dit contact center erin om haar rekruteringsbeleid te optimaliseren.”

De praktijk (2)
Prescriptive hiring

“Onze klant Techsharks nodigt kandidaten automatisch vanuit hun ATS-omgeving uit voor een persoonlijkheids- en motivatie-assessment. Het resultaat is een op maat ontwikkeld rapport dat een match aangeeft met het DNA van Techsharks, helemaal in de look-and-feel van de organisatie”, zo brengt Karen Celen een heel andere case aan. “Dit rapport kan van daaruit ook automatisch gedeeld worden met de medewerker, die een feedbackrapport ontvangt en handvatten krijgt hoe hij/zij zich verder kan ontwikkelen.

Concreet krijgt iedere werknemer voor een aantal gedragscompetenties een score toegewezen met een concrete aanbeveling voor Goodhabitz e-learning(s). Via één klik in het rapport navigeert hij/zij automatisch naar het Goodhabitz-platform. Het resultaat is verhoogde participatie aan e-learnings, waardoor de medewerkers van Techsharks meer initiatief nemen om zichzelf te ontwikkelen.

In dit geval is er sprake van een zeer persoonlijke aanpak, die 100% aansluit bij de individuele noden, volledig ondersteund door HR Tech, waardoor de investering voor de HR professional beperkt is.”

De drempel
Waarom we niet bang moeten zijn van data en HR tech

“HR gaat over het koppelen van mensen aan strategie en resultaat. Meten is weten. Toch staat HR nog vaak weigerachtig tegenover technologische oplossingen die hun werk kunnen ondersteunen”, zo wijst Karen Celen op een vaak opdoemende drempel.

“Technologie vervangt het buikgevoel en het ethisch kompas van een HR expert natuurlijk niet, maar People Analytics biedt wel een uitgelezen kans om het verband aan te tonen tussen HR en prestaties.”

Psychometrische assessments worden ondertussen algemeen erkend als ondersteunende instrumenten bij de besluitvorming op de werkplek. De juiste data en inzichten kunnen organisaties helpen om betere en onderbouwde beslissingen te nemen. De persoonlijke voorkeuren en competenties van medewerkers kunnen in data vervat worden. Op die manier helpen ze organisaties om niet alleen naar het nu te kijken, maar ook toekomstgericht: welke skills hebben we vandaag in huis en zijn dat ook de skills die we morgen nodig hebben?

“Bedrijven zijn gebaat bij een helikopterview over alle talent in huis”, pleit Karen Celen. “Dat lukt alleen als je data en HR Tech inzet. Er zijn vandaag al veel HR Tech bedrijven die samenwerken en totaaloplossingen aanbieden. Die kan je vrij snel en vlot opstarten, doorgaans via een subscription model.”

Zelf aan de slag?

Het ThalentMe Assessment bestaat uit twee bevragingen voor de medewerker: een objectief BIG 5 persoonlijkheids- en motivatie-assessment en een subjectieve zelfbeoordelingsvragenlijst. De rapportering is geschreven op maat van de medewerker en leidinggevende.

Je hoeft dus geen HR expert te zijn om ermee aan de slag te gaan. Meer nog, het is een tool waarvoor HR de rol van project promotor opneemt en waarbij het vooral de leidinggevende en zijn teamleden zijn die ermee aan de slag gaan.

Het rapport vertrekt niet van klassieke functieomschrijvingen, maar van skills, attitudes en motivatie. Uit 38 talenten die achterliggend gemeten worden, worden voor elke deelnemer top skills (5), potentieel (3) en uitdagingen (3) getoond, inclusief hands-on ontwikkeltips. Het rapport geeft een vergelijking tussen de objectieve score van de deelnemer (in vergelijking met een referentiegroep) en de subjectieve inschatting van de medewerker. Op die manier krijgt de werknemer inzicht of zijn/haar zelfbeeld accuraat is. Het rapport geeft ook vijf doorslaggevende motivatoren voor de medewerker.

Meer info op Thalento