“Anderen bijstaan gaat beter als je je als werknemer ondersteund voelt”

Verzekeringsmaatschappij AXA heeft als missie: samen vooruit door te beschermen wat belangrijk is. Die missie wordt ook toegepast op de eigen medewerkers en dat leverde AXA België dit jaar opnieuw de titel Top Employer op.

Chief People Officer Els Jans vertelt hoe AXA dat voor elkaar krijgt.

Hoe ziet de HR-werking van AXA België eruit?

“Wij maken deel uit van een wereldwijde verzekeringsgroep, de AXA Group, met in totaal 110.000 medewerkers. In België zijn we met zo’n 3.000 medewerkers en werken we samen met 3.200 makelaars en verzekeringsmakelaars. In totaal bedienen wij 3 miljoen klanten in België, zowel privépersonen als bedrijven, wat ons tot een van de grotere spelers maakt.”

“HR is bij AXA alles wat het leven van onze mede­werkers zo aangenaam mogelijk kan maken. Dat gaat van de gebouwen waarin ze werken over catering tot HR-processen. Naast HR horen daarom ook Building & Facilities tot ons People Departement, waardoor onze afdeling in totaal een honderdtal medewerkers heeft. We nemen voor het vijfde jaar deel aan Top Employer en telkens hebben we onze werking op een mooie manier kunnen verbeteren, met dank aan de jaarlijkse check die we met Top Employer doen van onze HR-processen.”

Welke ontwikkelingen komen eraan op HR-vlak in 2024?

“AXA heeft een zeer flexibele hybride werkpolitiek ingevoerd, waarbij we inzetten op verantwoordelijkheid en vertrouwen. Ook hebben we onze telewerkvergoeding verhoogd. Dat maakt dat medewerkers meer telewerken, waardoor een bedrijfswagen of een jaarabonnement voor de trein minder nuttig is. Medewerkers willen de ene dag de fiets nemen, de andere dag de wagen of het openbaar vervoer.

Om aan die vraag tegemoet te komen, zetten we in 2024 nog meer in op een groen en flexibel mobiliteits­beleid. We gaan het zogenaamde federaal mobiliteitsbudget aanbieden, waardoor we nog meer medewerkers de mogelijkheid geven om voor andere voordelen te kiezen dan een auto. We waren sowieso al afgestapt van de auto als heilige koe. Met het oog op verduurzaming bieden we sinds 2022 volledig elektrische bedrijfsauto’s aan.”

De krapte op de arbeidsmarkt zal in 2024 een uitdaging blijven.

“Voor alle honderd werknemers die in de komende jaren uit de arbeidsmarkt stappen, komen er maar tachtig nieuwe binnen. Medewerkers zijn bovendien mondiger en gaan sneller vergelijken. Werkgevers moeten zich dus meer dan ooit onderscheiden om vacatures in te kunnen vullen. Daarnaast moeten ze de komende jaren inzetten op opleidingen en interne mobiliteit. Zo kan je mensen op de juiste plek terecht laten komen en binnen het bedrijf groeimogelijkheden blijven geven. Regelmatig samen kijken naar iemands toekomstperspectieven en welke opleidingen daarbij kunnen helpen, is zo belangrijk. Want als mensen vertrekken, is dat vaak omdat ze niet goed weten wat hun perspectieven zijn en ze extern iets hebben gezien dat hen ook wel interesseert. Tegelijkertijd mag het allemaal niet te complex zijn, want medewerkers moeten door het bos de bomen kunnen blijven zien.”

Hoe houdt AXA de extralegale voordelen van het loonpakket overzichtelijk?

“Medewerkers een goed zicht geven op hun volledige loonpakket is een uitdaging: vaak doen en geven bedrijven veel, maar is dat voor medewerkers onvoldoende zichtbaar. Een paar jaar geleden zijn we daarom begonnen met het duidelijk presenteren van onze employee value proposition in vier blokken: Reward, Mobiliteit, Hybride werken en Welzijn & ontwikkeling. In 2024 maken we het nog inzichte­lijker met een interne tool waarmee de medewerkers hun pakket kunnen consulteren. Ze kunnen er gemakkelijk informatie terugvinden over zaken als bonussen of vakantiedagen.”

Ook nieuw bij AXA: de We Care-politiek, die wordt uitgerold in de loop van 2024 en in werking gaat vanaf 2025.

“Het loon moet goed zitten – dat blijft de basis – maar op sommige momenten in het leven tellen andere zaken. Daarom zullen we vanaf 2024 meer verlof geven aan partners die adopteren, ongeacht geslacht, en trekken we het vaderschapsverlof omhoog. Ook voorzien we extra flexibiliteit voor medewerkers die in een fertiliteitsprogramma zitten, een zwangerschap verliezen of zorg dragen voor bijvoorbeeld oudere familieleden. Tot slot zetten we in op meer begeleiding voor medewerkers die te maken krijgen met huiselijk geweld. Als verzekeraar weten we maar al te goed welke impact persoonlijke situaties op mensen kunnen hebben.”

Hoe beheert AXA dat ruime aanbod aan extralegale voordelen?

“Een cafetariaplan is flexibel en daardoor niet zo gemakkelijk te beheren. Gelukkig zijn er veel externe leveranciers die daarmee kunnen helpen. Het is ook een investering die loont, omdat we daarmee het talent aantrekken dat we nodig hebben. Daarnaast stel je collega’s in staat om het beste van zichzelf te geven als je hen bijstaat wanneer zij dat nodig hebben. Als verzekeraar is het onze taak om mensen te helpen. Als we willen dat onze medewerkers dat zo goed mogelijk doen, moeten ze zichzelf natuurlijk ook ondersteund voelen. Daa-rom is welzijn een van onze speerpunten.”

Worden medewerkers betrokken bij het samenstellen van het aanbod van rewards?

“We roepen medewerkers regelmatig op om deel te nemen aan intervisies om hun input te geven. Vorig jaar hebben we op basis van die feedback het cafetaria­plan uitgebreid met pensioensparen, de aankoop van mobiele telefoons en accessoires, en de mogelijkheid een gift te doen op een fiscaal­vriendelijke manier. Niet alle medewerkers laten van zich horen op zulke momenten, maar we proberen toch een goed totaalbeeld te krijgen van wat er leeft. We krijgen ook feedback via de vakbonden en organiseren twee keer per jaar een ENPS-bevraging, waar zo’n 80% van de medewerkers aan meedoet. Zo komt er heel wat waardevolle inbreng tot bij HR.”

Hoe geeft AXA erkenning aan medewerkers?

“Ik druk managers op het hart om regelmatig feedback te geven en niet te wachten tot de jaarlijkse evaluatie. Hetzelfde geldt voor het vieren van successen: het is belangrijk om onmiddellijk die erkenning te geven wanneer je samen iets bereikt. Een simpele dankjewel is al een fijn signaal waaruit waardering spreekt, maar we proberen daar ook bonussen aan te koppelen. We geven nog geen spotbonussen, waarbij mensen direct beloond worden voor het behaalde resultaat. Wel voorzien we voor de hele organisatie budgetten waaruit managers op het eind van het jaar extraatjes kunnen kiezen, zowel voor teams als individuele medew-erkers, gebaseerd op goede resultaten.”