Altijd beschikbaar? De stille ongelijkheid van singles op de werkvloer

Nieuw UGent-onderzoek onthult hoe singles zwaarder belast, minder erkend en vaker overbelast zijn, ook op de werkvloer.

Singles vormen vandaag ruim één derde van de Vlaamse beroepsbevolking. Toch blijft hun situatie onderbelicht in het arbeidsmarktdebat. Nieuw onderzoek van UGent@Work en Bpact toont dat singles in België niet alleen fiscale koplopers zijn in belastingdruk, maar ook op de werkvloer meer druk en minder erkenning ervaren dan werknemers in een relatie.

Uit de Policy Brief “Singles op de werkvloer” (2025) blijkt dat België volgens de OESO het land is waar singles het meest belast worden: van elke 100 euro loonkost vloeit gemiddeld 53 euro naar belastingen en bijdragen, tegenover 35 euro in de rest van de OESO. De gevolgen zijn voelbaar.

• 59% van de singles vindt dat ze te veel belastingen betalen; bij singles zonder kinderen loopt dat op tot 61%.
• 26% heeft moeite om rond te komen, bij alleenstaande ouders stijgt dat tot 37%.
• 31% van de singles ervaart dat hun verplichtingen buiten het werk minder worden gerespecteerd.
• Een kwart zegt langer of flexibeler te moeten werken dan collega’s in een relatie.

De onderzoekers vinden geen verschil in inzet of motivatie tussen singles en niet-singles. De ongelijkheid zit niet in hun werkhouding, maar in de verwachtingen van de omgeving. Singles willen niet meer geven, ze moeten het vaker doen. En dat maakt hun situatie relevant voor HR. Want wat deze cijfers blootleggen, is niet enkel een fiscale scheeftrekking, maar een culturele reflex: de “ideale werknemer” is nog altijd degene die alles voor het werk over heeft en singles worden daar nog te vaak vanzelfsprekend in gezien.

De culturele norm van de ideale werknemer

Elke arbeidsmarkt weerspiegelt de waarden van haar tijd. In de industriële decennia was de mannelijke kostwinner het normbeeld; vandaag is dat de flexibele professional. Autonoom, mobiel, steeds bereikbaar. Op papier is dat gender- en gezinsneutraal, maar in de praktijk valt die norm opvallend vaak samen met het profiel van singles. Zij lijken immers te beschikken over wat organisaties het meest waarderen: tijd, aanpasbaarheid, beschikbaarheid.

De stap van kunnen naar moeten is echter klein. Uit het UGent-onderzoek blijkt dat singles zich systematisch meer aangesproken voelen om overuren te maken, vergaderingen te verschuiven of in te springen. Niet omdat ze dat willen, maar omdat ze dat kunnen.
Het resultaat is een subtiele maar structurele verschuiving: singles worden de stille buffers van het werk.

In teams is dat zelden expliciet. Niemand zegt: “Jij hebt geen gezin, dus jij doet het.” Maar impliciete aannames sturen gedrag. Wanneer een leidinggevende spontaan rekening houdt met schooluren van sommige teamleden, maar niet met andere vormen van privéverplichtingen zoals hobby’s, mantelzorg, tijd voor rust wordt de norm bevestigd: wie geen gezin heeft, is het werk.

De fiscale realiteit als spiegel van onze waarden

De ongelijkheid op de werkvloer weerspiegelt een bredere maatschappelijke logica die nog altijd vertrekt vanuit de gezinseenheid. Volgens de OESO draagt de Belgische alleenstaande werknemer de hoogste belastingdruk van de industrielanden. Professor Stijn Baert wijst op structurele oorzaken: het huwelijksquotiënt, dat koppels toelaat inkomsten te verdelen over twee partners, en de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid (BBSZ), die berekend wordt op gezinsniveau. Daardoor betalen singles in verhouding méér dan koppels met hetzelfde inkomen. Wat ooit bedoeld was om gezinnen te ondersteunen, creëert vandaag een systeem dat individualiteit sanctioneert.

Dat vertaalt zich in concrete kwetsbaarheid: één op vier singles geeft aan moeilijk rond te komen, en bij alleenstaande ouders stijgt dat tot meer dan één op drie. De Conservation of Resources-theorie, die het UGent-team aanhaalt, biedt hier inzicht: stress ontstaat wanneer mensen te weinig “hulpbronnen” hebben: geld, tijd, energie of sociale steun. Singles beschikken vaak over minder van die buffers. Financiële stress is zo niet enkel een economisch, maar ook een psychologisch en professioneel risico. Het tast motivatie aan, belemmert concentratie en vergroot de kans op burn-out. Voor HR betekent dit dat financiële veerkracht geen privékwestie is, maar deel van welzijnsbeleid.

Werk als ankerpunt en als valkuil

Eén van de meest opvallende bevindingen uit de UGent-studie is dat singles werk een centrale plaats in hun leven geven. Eén op zes singles zegt dat de belangrijkste gebeurtenissen in het leven met werk te maken hebben; bij singles zonder kinderen is dat zelfs één op vijf. Dat kan positief zijn: werk biedt structuur, erkenning en zingeving. Maar het maakt ook kwetsbaar. Wie identiteit sterk aan werk koppelt, ervaart mislukkingen of conflicten intenser. En wie zich volledig geeft, rekent des te meer op wederkerigheid: erkenning, steun, waardering. Juist daar wringt het schoentje. Volgens de zelfdeterminatietheorie functioneren mensen optimaal wanneer drie psychologische basisbehoeften vervuld worden:

• Autonomie (zelf keuzes kunnen maken),
• Verbondenheid (zich erkend en gewaardeerd voelen),
• Competentie (ervaren dat wat je doet ertoe doet).

Wanneer singles ervaren dat hun extra inzet als vanzelfsprekend wordt gezien, of dat hun persoonlijke tijd minder meetelt, komen al die behoeften onder druk te staan. Wat autonomie lijkt, verandert in verplichting; wat betrokkenheid was, wordt eenvormige beschikbaarheid.

De paradox van autonomie

Autonomie wordt vaak gevierd als het summum van modern werk. Maar vrijheid zonder erkenning is een lege belofte. De Job Demands–Resources-theorie, die UGent@Work gebruikt om werkdruk te verklaren, maakt dat concreet: mensen blijven gezond en gemotiveerd zolang er evenwicht is tussen wat werk vraagt (job demands) en wat het teruggeeft (resources). Wanneer de balans kantelt bijvoorbeeld omdat singles structureel meer beschikbaar moeten zijn zonder extra steun of waardering verandert autonomie in belasting. Dat mechanisme verklaart waarom singles gemiddeld niet minder gemotiveerd zijn, maar wel sneller tekenen van mentale uitputting vertonen. De extra marge die ze bieden, is eindig.

HR tussen cultuur en beleid

Voor HR-professionals is dit onderzoek een spiegel van de werkcultuur. Ongelijkheid ontstaat niet enkel in loonstructuren of benefits, maar in de kleine onuitgesproken verwachtingen die werkpatronen vormen. Een team is pas inclusief wanneer het de volledige diversiteit van levens erkent: niet enkel gezinnen, maar ook alleenstaanden, mantelzorgers, deeltijdswerkers, expats.

Daarom vraagt singles-inclusief HR geen aparte regeling, maar een herijking van vanzelfsprekendheden:

• Zijn roosters en overuren evenwichtig verdeeld?
• Worden persoonlijke verplichtingen — ook niet-familiale — gerespecteerd?
• Krijgt elke medewerker evenveel kans om grenzen aan te geven?
• Zijn benefits gezinsneutraal, of impliciet gericht op gezinnen?

De antwoorden op die vragen bepalen niet alleen rechtvaardigheid, maar ook retentie. Werknemers die zich structureel vanzelfsprekend voelen, vertrekken uiteindelijk niet uit onvrede, maar uit vermoeidheid.

Van inclusie naar rechtvaardigheid

De policybrief besluit dat singles een structureel onderschatte groep zijn op de arbeidsmarkt. Ze passen in het dominante werkmodel – flexibel, zelfstandig, altijd inzetbaar – maar dat model is gebouwd op de illusie dat beschikbaarheid oneindig is. Voor HR ligt hier een kans om diversiteit niet langer te zien als een statistiek, maar als een cultuurvraag. Echte inclusie betekent: erkennen dat gelijkheid meer vraagt dan dezelfde regels voor iedereen. Het vraagt aandacht voor de onzichtbare verschillen in verwachtingen en ruimte.