Adaptability wordt de nieuwe pasmunt op de arbeidsmarkt

Waarom de echte war for talent zich vandaag binnen organisaties afspeelt

De arbeidsmarkt wordt al jaren gedomineerd door het narratief over de strijd om extern talent. Maar volgens Jonas Pollet en Sarah Peeters van Partena Professional speelt vandaag een minstens even belangrijke verschuiving binnen organisaties zelf. Niet alleen de externe arbeidsmarkt wordt krapper, ook de interne talentbasis staat onder druk. AI, automatisering, economische onzekerheid en efficiëntiewinsten veranderen jobs sneller dan organisaties zich kunnen aanpassen. Dat maakt interne mobiliteit, reskilling en strategic workforce planning volgens hen belangrijker dan ooit. “De vraag is niet langer welke functies je vandaag nodig hebt,” zegt Jonas, “maar welk potentieel je morgen moet kunnen ontwikkelen.”

De interne arbeidsmarkt wordt kleiner én belangrijker

“Jarenlang hebben organisaties vooral gekeken naar de externe arbeidsmarkt,” zegt Jonas Pollet. “Daar zat de schaarste. Daar moest talent gevonden worden. Maar vandaag zien we dat ook de interne markt kleiner wordt.”

Volgens hem heeft dat verschillende oorzaken. Technologie en automatisering maken organisaties efficiënter, repetitieve taken verdwijnen en bepaalde operationele rollen worden kleiner of verdwijnen volledig. Tegelijk zorgt economische druk ervoor dat bedrijven kritischer kijken naar hun workforce en minder vanzelfsprekend blijven groeien. “Vroeger had je intern vaak nog een brede basis van waaruit mensen konden doorgroeien,” zegt hij. “Maar als organisaties efficiënter worden en steeds meer taken geautomatiseerd raken, dan wordt ook die interne populatie kleiner. En daardoor wordt ze strategisch belangrijker.”

Waar organisaties vroeger vooral extern op zoek gingen naar talent, verschuift de focus volgens hen steeds meer naar interne mobiliteit. “De interne visvijver wordt het belangrijkste toevoerkanaal,” zegt Jonas. “Maar tegelijk wordt die visvijver kleiner. Dat maakt de uitdaging alleen maar groter.”

Die evolutie maakt ook dat reskilling en upskilling strategisch noodzakelijk worden om organisaties toekomstbestendig te houden. “Je moet veel bewuster kijken naar het potentieel dat al aanwezig is in je organisatie,” zegt Sarah Peeters.

Volgens Sarah hebben organisaties die situatie deels zelf mee gecreëerd. “We hebben jarenlang steeds meer gespecialiseerde profielen gemaakt,” zegt ze. “Maar daardoor hebben we onszelf ook kwetsbaar gemaakt. Zodra rollen veranderen of technologie bepaalde taken overneemt, bots je op heel rigide profielen.”

Weg van functies als vaste bouwsteen

Volgens Sarah botsen veel organisaties vandaag op een fundamenteel probleem: ze blijven denken in functies terwijl werk steeds sneller verandert. “We proberen nog altijd mensen in een functiehokje te duwen,” zegt ze. “Maar eigenlijk zou het omgekeerd moeten zijn. De functie moet de variabele worden, niet de werknemer.”

Dat klassieke model van vaste functieprofielen, lineaire loopbanen en perfecte cv-matches verliest volgens hen steeds meer relevantie. Daarom geloven ze sterker in talent based hiring dan puur skill based hiring. “Talent is breder dan wat iemand technisch kan,” zegt Sarah. “Het gaat ook over motivatie, leervermogen, interesses, adaptability en de manier waarop iemand zich in nieuwe contexten beweegt.”

Volgens Jonas betekent die evolutie niet dat klassiek talent- of competentiemanagement irrelevant zou worden. “Soms wordt gezegd dat competentiemanagement voorbijgestreefd is en dat alles vandaag alleen nog over skills gaat,” zegt hij. “Daar ben ik het niet mee eens. Het is geen of-of verhaal. Het gaat net over de combinatie van talent, potentieel, competenties én skills.”

Vooral het leervermogen wordt volgens hen cruciaal in een arbeidsmarkt waarin kennis sneller veroudert dan ooit.

Adaptability wordt de nieuwe pasmunt

“Wat je gisteren wist, kan vandaag al achterhaald zijn,” zegt Jonas. “Dat is de realiteit waarin organisaties vandaag opereren.” Volgens hem verschuift daardoor ook fundamenteel waar de waarde van medewerkers ligt. Waar organisaties vroeger vooral zochten naar expertise en ervaring, worden flexibiliteit en aanpasbaarheid steeds belangrijker. “Die flexibiliteit en aanpasbaarheid worden de pasmunt van toekomstig talent,” zegt hij.

Daarmee bedoelt hij niet dat expertise onbelangrijk wordt, maar wel dat statische kennis minder lang relevant blijft. Het vermogen om snel nieuwe contexten te begrijpen, andere verantwoordelijkheden op te nemen en continu bij te leren wordt volgens hem een veel belangrijkere voorspeller van succes.

Sarah verwijst naar accountancy als voorbeeld van hoe functies vandaag fundamenteel veranderen. “Vroeger draaide die rol vooral rond verwerking en historische analyse,” zegt ze. “Maar wanneer AI een groot deel van die administratieve taken overneemt, verschuift de rol veel meer richting advies, interpretatie en proactieve begeleiding van klanten.” Volgens haar toont dat perfect waarom organisaties vandaag anders moeten leren kijken naar skills en potentieel.

Dat nieuwe succesprofiel van de toekomst draait volgens hen steeds vaker rond wendbaarheid, leervermogen en het vermogen om succesvol te blijven in veranderende contexten.

Sarah nuanceert tegelijk dat organisaties daarin niet mogen doorslaan. Ze verwijst naar onderzoek dat aantoont dat mensen niet alleen nood hebben aan uitdaging, maar ook aan stabiliteit en vertrouwdheid. “AI neemt vaak de meer repetitieve taken over,” zegt ze. “Daardoor blijven vooral de complexere taken over. Maar als mensen voortdurend alleen nog in stretch zitten, verhoogt dat ook het risico op overbelasting of burn-out. Het moet een evenwicht blijven tussen uitdaging en comfort.”

AI creëert ruis in rekrutering

De impact van AI laat zich volgens hen vandaag misschien wel het duidelijkst voelen in rekrutering. “Kandidaten gebruiken massaal AI om hun cv’s te optimaliseren,” zegt Jonas. “Er bestaan zelfs tools die automatisch voor jou solliciteren op honderden vacatures tegelijk.” Hij verwijst naar toepassingen waarbij kandidaten enkel hun cv uploaden en vervolgens automatisch op relevante vacatures solliciteren. “Soms weten mensen zelf nauwelijks nog waarop ze exact gesolliciteerd hebben,” zegt hij.

Tegelijk investeren werkgevers ook steeds meer in technologie, automatisering en AI-gedreven screening. “Aan beide kanten krijg je dus ruis,” zegt Jonas. “Kandidaten gebruiken AI om beter door systemen te geraken, terwijl bedrijven technologie inzetten om sneller te screenen. Maar uiteindelijk wordt het steeds moeilijker om nog echte kwaliteit te onderscheiden.”

Hij haalt voorbeelden aan van cv’s waarin kandidaten verborgen keywords verwerken zodat ATS-systemen hen als perfecte match detecteren. “Je krijgt dan een cv dat volgens het systeem ideaal is, maar als mens begrijp je niet waarom die kandidaat relevant zou zijn.”

Volgens hem versterkt de technologie zichzelf daardoor langs beide kanten. Kandidaten proberen systemen slimmer te worden, terwijl organisaties steeds meer technologie inzetten om grotere volumes sneller te verwerken. “Daardoor krijg je meer snelheid, maar niet noodzakelijk betere matching,” zegt hij.

Volgens hem leidt dat tot een fundamentele verschuiving in hiring. Niet snelheid of volume worden de belangrijkste uitdaging, maar kwaliteitsvalidatie.

“Bedrijven zoeken opnieuw naar manieren om écht te begrijpen wat iemand kan,” zegt Jonas. “Dat verklaart de terugkeer naar cases, assessments en praktijkoefeningen. ‘Stuur je cv door’ maakt plaats voor ‘toon mij hoe je denkt en werkt’.”

Strategic Workforce Planning wordt strategisch

Voor Sarah en Jonas ligt de echte uitdaging veel breder dan rekrutering alleen. Volgens hen moeten organisaties fundamenteel anders leren nadenken over hun toekomstige workforce.

“Veel bedrijven blijven hangen in operationele workforce planning,” zegt Sarah. “Hoeveel mensen hebben we nodig? Hoeveel vaste medewerkers, interims of flexi’s? Maar strategic workforce planning gaat veel verder dan dat.”

Volgens haar gaat het vandaag vooral over vragen zoals:

• Welke rollen verdwijnen?
• Welke competenties en skills worden cruciaal?
• Welke succesprofielen hebben we in de toekomst nodig?
• Wat wordt de impact van AI op onze organisatie?
• Waar willen we ons als bedrijf in onderscheiden?

“Dat gaat niet alleen over staffing,” zegt Jonas . “Het gaat over de koppeling tussen workforce, businessstrategie en toekomstige waardecreatie.”

Daarbij geloven ze niet in één statisch toekomstplan. Organisaties moeten volgens hen leren omgaan met voortdurende verandering. “Je moet een richting bepalen,” zegt Jonas , “maar tegelijk accepteren dat de weg ernaartoe continu zal veranderen.” Hij verwijst naar een voorbeeld van Meta, waar de strategische richting bewust regelmatig wordt herbekeken. “Ze planten hun vlag, maar bekijken om de 3 maanden opnieuw hoe ze daar geraken.” Met een knipoog naar het gedachtegoed van #ZigZagHR en het concept van zigzaggen. “Je houdt koers richting je doel, maar je moet wel continu kunnen bijsturen op basis van wat er verandert in de context.”

Volgens het duo wordt het vermogen om scenario’s te bouwen en keuzes voortdurend te herevalueren een cruciale competentie voor organisaties én HR. “Door meer data en scenario’s beschikbaar te maken, krijgt HR ook een veel strategischere rol in organisaties,” klinkt het. “Omdat je niet langer alleen operationeel ondersteunt, maar effectief mee kunt wegen op toekomstige beslissingen.”

Van analyse naar concrete roadmap

Om organisaties daarin te ondersteunen, zet Partena Professional sterk in op strategic workforce planning en HR4Cast, een methodologie en tool, ontwikkeld door hun partner Nowthen waarmee bedrijven verschillende toekomstscenario’s kunnen simuleren.

De aanpak start volgens Jonas altijd vanuit drie fundamentele vragen:

1. Welk talent hebben we vandaag in huis?
2. Welk talent hebben we morgen nodig?
3. En waar zitten de gaps?

“Je begint met talentidentificatie,” zegt hij. “Welke skills en competenties hebben mensen vandaag? Welke sleutelrollen zijn cruciaal? Welke interne mobiliteit is mogelijk?”

Daarna verschuift de oefening naar de toekomst. Organisaties brengen in kaart welke impact digitalisering, AI en strategische keuzes zullen hebben op hun workforce.

“Misschien verdwijnen bepaalde rollen,” zegt Sarah. “Misschien veranderen ze fundamenteel. Misschien ontstaan er compleet nieuwe succesprofielen. Dat moet je vandaag al proberen begrijpen.”

Een belangrijk element daarin is scenario building. Niet één voorspelde toekomst staat centraal, maar meerdere mogelijke richtingen. “Wat als we internationaal uitbreiden? Wat als bepaalde technologie sneller evolueert? Wat als onze strategie verandert?” zegt Peeters. “Dan moet je snel kunnen zien welke impact dat heeft op je workforce.”

Volgens Jonas zit de kracht van de methodologie niet alleen in de analyse, maar vooral in de vertaalslag naar concrete actie. “Uiteindelijk moet daar een roadmap uit komen,” zegt hij. “Wat moeten we de komende twaalf tot zesendertig maanden doen? Waar moeten we reskillen? Waar moeten we aanwerven? Welke sleutelprofielen moeten we behouden? Welke rollen verdwijnen mogelijk?”

Recruitment wordt opnieuw menselijk

Ironisch genoeg maakt AI volgens hen precies daardoor het menselijke opnieuw belangrijker. “De recruiter van de toekomst wordt minder een cv-scanner en meer een talentadviseur,” zegt Sarah. Omdat technologie steeds meer repetitieve screening overneemt, verschuift de rol van recruiters volgens haar naar potentieel herkennen, motivatie begrijpen, context inschatten en mensen helpen groeien richting toekomstige rollen. “Daarin schuilt een opportuniteit. Net omdat technologie zoveel automatiseert, wordt het menselijke opnieuw belangrijker,” zegt ze.

Dat menselijke onderscheidingsvermogen dreigt volgens Jonas zelfs cruciaal te worden in een wereld die steeds meer gestuurd wordt door snelheid en automatisering. Hij waarschuwt op het einde van ons gesprek voor wat hij mediocracy noemt: een grote grijze middenmoot waarin organisaties efficiëntie optimaliseren maar excellentie verliezen. “Als alles alleen nog draait rond snelheid en efficiëntie, dan dreigen we vooral middelmatigheid te organiseren,” zegt hij. “Mediocracy is de grootste vijand van kwaliteit en excellentie. Net daar moet aandacht aan besteed worden in toekomstgerichte organisaties.”

===

Partena Professional is een toonaangevende speler in de Belgische human resources-sector, gespecialiseerd in het anticiperen op HR-trends en talentontwikkeling. Dankzij zijn People & Organisation-expertisecentra helpt het bedrijven hun HR-processen te optimaliseren, innovatieve technologieën in te voeren, juridische compliance te waarborgen en aantrekkelijke en flexibele werkomgevingen te creëren. Hun missie: duurzame organisatorische prestaties bevorderen en tegelijkertijd de werknemers centraal stellen in de strategie.