SERV vraagt geïntegreerde aanpak van instroom tot doorgroei
In Vlaanderen is 55,7 procent van de eerste generatie vrouwen geboren buiten de Europese Unie aan het werk. Hoewel hun werkzaamheidsgraad stijgt, blijft de afstand tot andere groepen groot. De Commissie Diversiteit van de SERV pleit daarom voor een aanpak die snelle activering verbindt met opleiding, passende jobs en doorgroeikansen. Ook werkgevers en HR krijgen daarin een belangrijke rol.
Het advies in zes lijnen
De Commissie Diversiteit vraagt om:
- het arbeidsperspectief vroeg in het inburgeringstraject mee te nemen;
- taalverwerving sterker te combineren met opleiding en werk;
- bij matching ook naar leervermogen, potentieel en ambities te kijken;
- snelle instroom te koppelen aan opleiding en doorgroeimogelijkheden;
- kinderopvang, mobiliteit en werkuren als arbeidsmarktvoorwaarden te behandelen;
- werkgevers te ondersteunen bij inclusieve rekrutering, job redesign en taal op de werkvloer.
De achterstand blijft groot
In 2024 telde Vlaanderen 229.050 vrouwen op beroepsactieve leeftijd die buiten de EU geboren zijn. Hun werkzaamheidsgraad steeg van 53,8% in 2021 naar 55,7% in 2024. Toch blijft die aanzienlijk lager dan bij mannen die buiten de EU geboren zijn (73,6%) en vrouwen die in België geboren zijn (76,4%). Ook de inactiviteitsgraad toont een grote kloof. Van de eerste generatie vrouwen geboren buiten de EU is 39,9% niet aan het werk en evenmin actief op zoek naar werk. Bij de twee vergelijkingsgroepen bedraagt dat respectievelijk 19,8 en 21,9%. Dat is volgens de Commissie Diversiteit niet alleen een gemiste kans voor deze vrouwen, maar ook voor een Vlaamse arbeidsmarkt die in verschillende sectoren naar mensen zoekt.
Geen homogene groep
De cijfers hebben specifiek betrekking op vrouwen van de eerste generatie die buiten de EU geboren zijn. Ook binnen die afbakening lopen opleiding, taalvaardigheid, gezinssituatie, land van herkomst, migratiereden en professionele ambities sterk uiteen.
“Vrouwen met een migratieachtergrond van de eerste generatie vormen geen homogene groep”, benadrukt Kathleen Van Den Daele, directeur van LEVL. “Wie beleid wil voeren dat werkt en dat leidt tot duurzame tewerkstelling, moet hier aandacht voor hebben en inzetten op verschillende levensdomeinen.”
De afstand tot de arbeidsmarkt wordt immers zelden door één factor bepaald. Taalbarrières, diploma-erkenning, beperkte professionele netwerken, mobiliteit, kinderopvang en discriminatie kunnen elkaar versterken. Daarom vraagt de commissie een geïntegreerde en intersectionele aanpak, met aandacht voor de combinatie van gender en herkomst.
De eerste job als vertrekpunt
Een snelle stap naar werk kan langdurige inactiviteit voorkomen, maar een instroom in eender welke job leidt niet vanzelf tot een duurzame loopbaan. Vooral midden- en hooggeschoolde vrouwen geboren buiten de EU komen relatief vaak terecht in functies onder hun kwalificatieniveau.De Commissie Diversiteit pleit daarom voor een passend jobdoelwit dat rekening houdt met vaardigheden, leervermogen, potentieel en ambities. Taalverwerving, beroepsopleiding en werk kunnen daarbij sterker worden gecombineerd. Ook mentoring en buddywerking kunnen helpen om professionele netwerken op te bouwen.
Een opvallend voorstel is de invoering van zogenaamde groeivacatures volgens het principe place then train. Iemand start snel in een job en volgt tijdens de tewerkstelling een erkende opleiding om binnen dezelfde organisatie door te groeien. Zo wordt de eerste functie een vertrekpunt voor verdere ontwikkeling.
De commissie vraagt ook aandacht voor vrouwen die al langer in Vlaanderen wonen of pas na een periode van zorg opnieuw aan hun loopbaan kunnen of willen bouwen. De arbeidswens is geen vaststaand gegeven, maar kan veranderen naargelang de levensfase, gezondheid, gezinssituatie en beschikbare kansen.
Kinderopvang bepaalt mee wie kan werken
Gezinsredenen vormen voor eerste generatie vrouwen geboren buiten de EU de belangrijkste reden voor inactiviteit. Kinderopvang is in dit debat dan ook een arbeidsmarktvoorwaarde.
De commissie vraagt meer betaalbare en inkomensgerelateerde opvangplaatsen, vooral in wijken met veel werkloosheid en inactiviteit. Ook de openingsuren verdienen aandacht. Veel vrouwen werken in sectoren met vroege, late of wisselende uren, terwijl het reguliere opvangaanbod daar onvoldoende op aansluit.
Werkgevers kunnen mee naar oplossingen zoeken door opleidingsuren en shifts beter te laten aansluiten bij schooluren, opvangplaatsen te financieren of opvangkosten gedeeltelijk terug te betalen.
“De drempels die spelen rond bijvoorbeeld kinderopvang, mobiliteit en taal zijn bijzonder divers”, zegt Frank Beckx, voorzitter van de Commissie Diversiteit bij de SERV. “Daarom pleiten we voor een geïntegreerde aanpak vanuit verschillende beleidsdomeinen.”
Ook de werkvloer speelt een rol
Hoewel een belangrijk deel van het advies gericht is aan beleidsmakers, arbeidsbemiddelaars en inburgeringsactoren, ligt er ook een duidelijke opdracht bij werkgevers en HR. Dat begint bij de vraag of alle taal- en diplomavereisten werkelijk nodig zijn. Selectie kan daarnaast meer rekening houden met leervermogen en potentieel. Via job redesign kunnen functies, uurroosters en instaprollen beter aansluiten bij beschikbare talenten en ontwikkelingsmogelijkheden.
Ook taalbeleid wordt breder bekeken. Organisaties kunnen leermogelijkheden op de werkvloer creëren en hun communicatie toegankelijker maken. Mentoren kunnen nieuwe medewerkers begeleiden en tegelijk bijdragen aan het draagvlak binnen teams.
Verder vraagt de commissie een krachtigere aanpak van discriminatie, met sensibilisering en opleiding, aangevuld met controles en handhaving. Bij meldingen en klachten is bijzondere aandacht nodig voor meervoudige discriminatie, waarbij gender en herkomst elkaar kunnen versterken.
De kwaliteit van werk telt
De centrale boodschap van het advies is dat arbeidsmarktparticipatie over meer gaat dan een baan vinden. Ook de aansluiting bij competenties, de toegang tot opleiding en het perspectief op doorgroei bepalen of tewerkstelling duurzaam wordt. Rekrutering is slechts het begin. Onboarding, werkuren, taalbeleid, leerkansen en interne mobiliteit bepalen mee of medewerkers hun talent kunnen inzetten, blijven en doorgroeien.
===
Over het advies
De Commissie Diversiteit van de SERV bracht dit advies op eigen initiatief uit en keurde het op 6 juli 2026 goed. Aanleiding is de blijvende achterstand van eerste generatie vrouwen geboren buiten de EU op de Vlaamse arbeidsmarkt. Hun positie krijgt ook expliciet aandacht in het Vlaams regeerakkoord 2024-2029 en de beleidsnota’s Werk en Integratie, Inburgering en Samenleven.
De Commissie Diversiteit maakt deel uit van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen. Ze brengt de Vlaamse werkgeversorganisaties en vakbonden samen met vertegenwoordigers van kansengroepen. Voor dit advies werkten de sociale partners samen met LEVL en Handicap en Arbeid. Het gaat dus om een gezamenlijk advies van werkgevers, werknemers en vertegenwoordigers van groepen die drempels op de arbeidsmarkt ervaren.
Het advies is onderbouwd met arbeidsmarktcijfers van onder meer Steunpunt Werk en bestaand wetenschappelijk onderzoek. Het bevat aanbevelingen over onderwijs, inburgering, arbeidsbemiddeling, opleiding, kinderopvang, werkgeversbeleid, discriminatie en monitoring.
>> Lees het volledige advies van de Commissie Diversiteit.
De breuklijnen achter het gemiddelde
Dit advies sluit aan bij het XL-dossier van het volgende #ZigZagHR Bookazine over de feminisering van de arbeidsmarkt. De voorbije decennia vonden steeds meer vrouwen hun weg naar betaald werk, maar niet iedere vrouw deelde in dezelfde mate in die vooruitgang. In het dossier kijken we daarom verder dan de algemene werkzaamheidsgraad. We onderzoeken ook deeltijds werk, sectorale segregatie, de verdeling van zorgtaken, kinderopvang, gezondheid, werkende armoede en de invloed van herkomst en opleiding. Achter het gemiddelde gaan immers nog altijd sterk verschillende kansen, jobs en loopbanen schuil.
