AI-slop in sollicitaties: recruiters zien door het bos de kandidaat niet meer

Bijna de helft van de Belgische werkgevers zegt dat AI-gebruik door kandidaten het moeilijker maakt om de authenticiteit van een sollicitatie correct in te schatten. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van HR-dienstverlener Partena Professional, in samenwerking met professor arbeidseconomie Stijn Baert (UGent) en marktbureau iVOX, bij een representatief staal van Belgische werknemers en werkgevers.

• 48,0% geeft aan dat AI de inschatting van eerlijkheid en motivatie vertroebelt.
• 45,3% zegt dat het lastiger is geworden om kandidaten die hun sollicitatie echt menen, te onderscheiden van wie het enkel doet om een uitkering te behouden.

“Het probleem is niet dat kandidaten AI gebruiken, maar dat sollicitaties vaker op elkaar beginnen te lijken. Recruiters moeten door een laag van generieke teksten heen kijken om de mens, de motivatie en de echte match te ontdekken”, zo stelt Jonas Pollet, General Manager HR-core bij Partena Professional.

Vijf knelpunten in de selectie

Het onderzoek legt vijf effecten van AI-gebruik door sollicitanten op tafel. Werkgevers werden gevraagd of ze akkoord gingen met onderstaande stellingen:

1. 48,0% gaat akkoord met de stelling ‘AI maakt het in het algemeen moeilijker om authenticiteit en eerlijkheid van sollicitanten in te schatten’.
2. 45,5% onderschrijft de aanname dat werkgevers door AI meer generieke en minder persoonlijke kandidaturen ontvangen.
3. 45,3% is akkoord wanneer gevraagd wordt of AI het moeilijker maakt om kandidaten die hun sollicitatie echt menen te onderscheiden van wie het enkel doet om een uitkering te behouden.
4. 40,5% vindt ook dat AI het moeilijker maakt om relevante kandidaten te onderscheiden van irrelevante.
5. 36,5% rapporteert een hogere werklast omdat AI-gebruik door kandidaten tot meer sollicitaties leidt, waardoor de selectie tijdrovender wordt.

Werknemers geloven niet in AI als versneller

De verwachting dat AI de sollicitatieprocedure efficiënter zal maken, wordt door werknemers nauwelijks onderschreven. Slechts 22,1%, ongeveer één op vijf, denkt dat AI sollicitatieprocedures vlotter zal doen verlopen. 39,3%, bijna vier op de tien, verwacht net het tegendeel. Ook over de match tussen kandidaat en functie zijn werknemers uitgesproken sceptisch: amper 12,9%, nauwelijks één op acht, gelooft dat AI ervoor zal zorgen dat mensen beter bij een functie passen.

“Wat opvalt is dat werknemers en werkgevers hier opmerkelijk dicht bij elkaar zitten », zegt Jonas Pollet. « 39,3% van de werknemers verwacht een tragere procedure. Aan de andere kant van de tafel ervaart 36,5% van de werkgevers die vertraging al. De belofte dat AI rekrutering versnelt, vindt aan beide kanten weinig weerklank”.

Zes aandachtspunten voor HR-professionals

Partena Professional benadrukt dat AI-gebruik door kandidaten niet alleen een kandidatenprobleem is, maar evengoed een uitdaging voor HR-teams die hun selectieproces scherp willen houden.

1. Vermijd AI tegen AI
   Wanneer kandidaten AI gebruiken om hun cv te schrijven en werkgevers AI gebruiken om die cv’s te screenen, ontstaat een gesloten cirkel waarin niemand nog naar de échte mens achter de kandidatuur kijkt. Bouw bewuste menselijke contactmomenten in, zoals een korte video of een telefonisch voorgesprek.
2. Een perfect geformuleerde motivatiebrief zegt vandaag minder over de kandidaat dan vroeger.
   Stuur bij door tijdens gesprekken meer in te zetten op concrete situaties, voorbeelden en doorvragen. Authenticiteit komt vooral aan de oppervlakte in een live gesprek.
3. Wees alert voor schijnsollicitaties.
   Met bijna de helft van de werkgevers die door AI moeilijker kunnen onderscheiden welke kandidaten oprecht solliciteren en welke vooral een uitkering willen behouden, wordt het belangrijker om expliciet naar motivatie en engagement te peilen. Vraag naar concrete keuzes en alternatieven die de kandidaat overwogen heeft. “Wetenschappelijk onderzoek geeft aan dat ‘cases’ uit de eerdere carrière een grote voorspellende waarde hebben voor latere productiviteit. Met andere woorden: vraag sollicitanten mondeling hoe uit voorbeelden uit hun vorige baan of studies exact bleek dat ze gemotiveerde personen zijn”, aldus Stijn Baert.
4. Investeer in efficiënte voorselectie
   Als het volume aan sollicitaties stijgt, moet je proces meegroeien. Werk met heldere knock-outvragen, gestructureerde screeningsformulieren of korte motivatievideo’s om de eerste filter sneller én menselijker te maken.
5. Maak het onderscheid tussen ‘slimme’ en ‘platte’ AI-toepassingen
   Niet elke AI-tussenkomst is een probleem. Een kandidaat die AI gebruikt om taal- en spelfouten weg te werken, doet zelfs iets verstandig. “Wetenschappelijk onderzoek bij UGent@Work toont dat weinig zaken zo schadelijk zijn bij het solliciteren als taalfouten: wie spelfouten maakt, komt minder hardwerkend, georganiseerd en grondig over. Bovendien wordt die persoon ook als minder intelligent gezien”, aldus Stijn Baert. Het probleem ontstaat pas wanneer AI het volledige verhaal en de motivatie overneemt.
6. Blijf binnen het wettelijk kader.
   Toets je inzet van AI in werving en selectie aan de privacywetgeving (GDPR), de antidiscriminatiewetgeving en de Europese AI Act. Dat geldt zowel voor screeningsoftware als voor automatische rangschikkingen van kandidaten. De eindverantwoordelijkheid blijft altijd bij de werkgever.

“AI-slop is voorlopig vooral een nieuwe vorm van ruis in een toch al complex proces”, besluit Jonas Pollet. “HR-professionals die hun proces hierop afstemmen, met meer ruimte voor het menselijke gesprek, scherpere vragen en een doordacht gebruik van technologie, zullen beter geplaatst zijn om in deze nieuwe realiteit de juiste talenten te herkennen en te overtuigen”.