Samenvatting
Het publieke en hr-debat rond het tijdelijk stoppen van minister Melissa Depraetere focust op emoties en symboliek, maar mist de essentie. De echte kwestie is niet of iemand thuis mag blijven met een doktersbriefje, maar of organisaties consequent zijn in hun ziektebeleid. Thuiszetten zonder echte deconnectie houdt de werkdruk intact, en zonder doordachte re-integratie wordt gelijkheid verward met rechtvaardigheid. Goed beleid beschermt werknemers niet alleen tijdens afwezigheid, maar faciliteert ook een realistische en faire terugkeer.
Waarom het debat over Depraetere vooral blootlegt hoe incoherent we omgaan met ziekte, werk en re-integratie
Het meest frappante nieuws van deze week kwam (wederom) uit politieke hoek, waar minister Melissa Depraetere haar job noodgedwongen aan de kant schuift omdat die knaagt aan de gezondheid van haar ongeboren kind. Dat lokte heel wat positieve reacties uit, maar de media smulden (wederom) liever van alle negatieve reacties. En vervolgens van alle verontwaardigde reacties op de negatieve reacties en daarna van alle vergoelijkende reacties op de verontwaardigde reacties. Maar die opzweperij alleen maakt het nieuws natuurlijk niet frappant. Wat echt frappant is, is dat het debat na meerdere dagen nog steeds de kern niet kon raken.
De inzichten die experten en ervaringsdeskundigen deze week lanceerden bleven opvallend vaak op de vlakte. Zo was er die verwijzing naar het doktersbriefje, dat een onbetwistbare juistheid aangemeten kreeg. Nochtans hebben diezelfde experten een andere mening in het debat over de langdurig zieken, waar het voorschrijfgedrag van ‘sommige artsen’ dringend moet veranderen. Het ruikt dan naar performative allyship en sociaal wenselijkheid om je als hr-professional daarmee van het debat vrij te stellen. Je kan immers makkelijk van de daken roepen dat het evident is om het doktersbriefje te volgen omdat je toch geen betrokken partij bent. Maar ben je ook zo instemmend als jouw personeel morgen een doktersbriefje voor een griep binnenbrengt? Zeggen dat het doktersbriefje wet is en dat de kous daarmee af is, is mooi, maar het hoort daarna ook implicaties te hebben in jouw hr-beleid.
En zelfs dan is er meer beleid nodig. De essentie is niet dat je werknemer thuis mag blijven, maar hoe je haar deconnectie organiseert en haar terugkeer faciliteert.
Wie al eens ooit ongewild en onverwacht thuis werd gezet, weet heel goed dat de tijd weg van de organisatie niet zomaar meteen vrije tijd wordt. Ten eerste is er de eigenheid van de job. Elke jobhouder heeft inzichten en weetjes over diens job die anderen niet kennen: hoe je een machine anders aanstuurt dan gebruikelijk om het sleet te omzeilen, hoe je een bepaalde klant benadert omwille van voorvallen uit het verleden of hoe je een afwijkende factuur toch in het standaardsysteem krijgt. Het is dan bij veel werkgevers en op veel hr-departementen dan ook een totaal andere beleving als de uitgevallen werknemer overleden is, dan wel ‘gewoon ziek thuis’ zit. De optie om te bellen of te mailen om het ‘gewoon even snel te vragen’ wordt in het tweede geval nog frequent gebruikt en maakt de deconnectie niet absoluut. Dat wordt vaak nog lastiger bij de zogenaamde greedy jobs (veel werkuren, weinig flexibel, jobhouder is amper vervangbaar), waar de aanwezigheid van de jobhouder bepalend is voor het succes van de organisatie.
Bij een goed hr-beleid is het dus niet voldoende om van de arts te horen of Depraetere thuis moet worden gezet of niet, maar vooral om van de arts te horen hoe de noodzakelijke informatie bij haar kan worden ingewonnen zonder haar werkvolume opnieuw boven het gezonde niveau te tillen. Anders verander je enkel iets aan de plaats van de arbeid en niets aan de arbeid zelf.
Ten tweede is er nood aan een doordacht re-integratieplan. Bierbrouwer AB Inbev lanceerde bijvoorbeeld enkele jaren geleden al het beleid om jonge moeders 75% van de tijd te laten werken in de eerste maanden na hun moederschapsrust. Die verminderde prestaties zouden bovendien gebeuren aan 100% van het loon. Sommige experten wezen toen op de ingekorte arbeidstijd als facilitator voor de jonge moeders om een nieuwe balans te vinden tussen werk en gezin in de veranderde context. Anderen wezen op de risico’s voor de interne billijkheidsperceptie onder collega’s als iemand uit vrije wil voor een baby kiest en daarna tijdelijk minder mag werken voor hetzelfde loon als de kinderloze collega’s.
Maar de factor die beide bemerkingen uitwist is dat de arbeidstijdreductie in eerste instantie gezien moet worden als inwerktijd. De collega’s van de jonge moeders zijn in de voorbije maanden blijven verder werken en zijn dus up-to-date met alle dossiers en organisatorische veranderingen. De jonge moeder die terugkeert uit moederschapsrust heeft dat voordeel niet en heeft daardoor meer tijd nodig om hetzelfde te realiseren als haar collega’s. Door haar niet meteen volwaardig te belasten (geen gelijkheid) en een deel van de taken nog voor enkele maanden aan de vervanger toe te wijzen, krijgt zij vrije tijd om in te halen (wel gelijkwaardigheid). En in die optiek is het dus eerder normaal dat dit inhalen gebeurt aan een volwaardig loon.
Voor Vooruit komt het er dus op aan om niet alleen een gezonde hoeveelheid deconnectie voor Depraetere mogelijk te maken zonder het kortetermijnsucces van de partij op te offeren, maar ook om de reconnectie voldoende tijd te geven zodat men het langetermijnsucces van de partij kan verzekeren.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe consistent we zijn in wat we zeggen over ziekte en wat we effectief doen, zowel op het vlak van deconnectie als reconnectie. Zo zijn we zeker dat we binnenkort ook geen griezels worden genoemd.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
