Samenvatting
Twintigers en dertigers willen geen baas meer worden – ze willen zekerheid, welzijn en betekenis. Dat is geen gebrek aan ambitie, maar een teken dat succes vandaag anders wordt ingevuld. Volgens Deloitte’s onderzoek loopt de realiteit van werk (nog) achter op die nieuwe verwachtingen. Tijd dat organisaties hun kijk op loopbanen en leiderschap bijstellen.
Jonge professionals kiezen zekerheid, welzijn en zingeving boven status.
Steeds minder jonge Belgen dromen van de “topjob”. Volgens het nieuwste Deloitte Gen Z & Millennial Trends-onderzoek (2025) ziet nog geen één op de tien jongeren het klimmen op de bedrijfsladder als hun hoogste professionele ambitie. Dat is een opmerkelijke verschuiving in wat we traditioneel als “succes” beschouwen. Waar vorige generaties carrièregroei gelijkstelden aan promoties en titels, kiezen jongere werknemers vandaag bewust voor stabiliteit, zinvol werk en mentale rust.
Bij #ZigZagHR volgen we deze evolutie al langer: de klassieke loopbaan – lineair, voorspelbaar en hiërarchisch – maakt geleidelijk aan plaats voor een meer fluïde, persoonlijke invulling van groei. Niet hoger, maar evenwichtig(er).
Carrière maken? Liever zekerheid dan status
Slechts 8% van de generatie Z en 9% van de millennials in België ambieert nog een leidinggevende functie als ultiem doel. Hun prioriteiten liggen elders: financiële zekerheid, werkzekerheid en een gezonde balans tussen werk en privé. Die herdefiniëring van ambitie heeft niets met onverschilligheid te maken, maar met realisme. Jongere werknemers willen een duurzame carrière, geen uitputtingsslag.
Toch blijkt dat makkelijker gezegd dan gedaan. Bijna de helft van de jonge Belgen leeft van loonstrook tot loonstrook, ondanks een voltijdse baan. De kloof tussen werken en financieel welzijn groeit. Werkgevers die denken dat een “marktconform loon” volstaat, missen het bredere plaatje: financiële gezondheid vraagt ook transparantie, begeleiding en toekomstzekerheid.
Zinvol werk, maar stress blijft hoog
Zinvol werk blijkt cruciaal: meer dan 80% van de jonge werknemers vindt het essentieel dat hun job aansluit bij hun waarden. Bijna de helft heeft al een werkgever of opdracht geweigerd om die reden. Toch zegt 40% van hen zich het grootste deel van de tijd angstig of gestrest te voelen op het werk. Dat is geen paradox: ze willen betekenisvol werk, maar botsen op organisatiestructuren die daar niet altijd ruimte voor maken.
AI en vaardigheden: leren ja, maar vaak alleen
Hoewel twee op de drie jonge werknemers wekelijks nieuwe vaardigheden ontwikkelen – vaak in hun eigen tijd – krijgen ze zelden steun bij die ontwikkeling. Slechts een kwart ervaart regelmatige coaching of feedback van hun leidinggevende. Ook op het vlak van artificiële intelligentie lopen bedrijven achter: slechts 13% van de Gen Z’ers en 12% van de millennials kreeg een GenAI-opleiding via hun werkgever. De rest leert op eigen houtje. Dat toont een mismatch tussen de honger naar groei en het aanbod van begeleiding.
Leiderschap heruitvinden
De data leggen tot slot een structureel spanningsveld bloot: terwijl jonge werknemers groei zien als persoonlijke ontwikkeling, blijven veel organisaties leiderschap nog invullen als operationele controle. Zoals Nathalie Vandaele (Deloitte) het treffend samenvat: “Jongere werknemers volgen niet langer één enkel pad naar succes. Organisaties moeten hun loopbaantrajecten herdenken en flexibele groei combineren met mensgerichte leiderschapsontwikkeling.”
Noot van de redactie
Bij #ZigZagHR geloven we niet in generatiedenken. Vrij recent is er interessant wetenschappelijk onderzoek naar generatieverschillen in de werkcontext verschenen; Daniel Ravid, David Constanza en Madison Romero (2024) deden een metastudie en namen 143 onderzoeken naar generatieverschillen onder de loep. Uit deze metastudie blijkt dat generaties niet of nauwelijks van elkaar verschillen in wat zij belangrijk vinden in hun werk, werk-privé balans, stress en burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid & bevlogenheid en in vertrekintentie. Er zijn weinig tot geen statistisch significante verschillen en daar waar er dan toch (marginale) verschillen bestaan, is het de vraag of ze door generatieverschillen komen, of eerder door factoren die samenhangen met de leeftijd van de respondenten, met hun werkervaring of met hun dienstverband. Deze reviewstudie toont dat er geen sterk wetenschappelijk fundament is voor het generatiedenken. De theoretische basis ontbreekt, er is geen conceptuele overeenstemming over de indeling van generaties (cohorten), de vele generatieonderzoeken zijn methodologisch zwak, daardoor onbetrouwbaar en mogen dus niet gegeneraliseerd worden.
