De motiverende win-win-win van blijven leren, blijven ontwikkelen

Mensen leren, heel hun leven, bewust en onbewust. Het begint met stappen en praten, en later, of het nu gaat over nieuwe recepten uitproberen, het meegaan met technische evoluties, of een museum bezoeken, er zijn constante triggers die ons doen leren. Hoe pakken we dat aan in het bedrijf?

Het is cruciaal voor de ontwikkeling, de sociale integratie, de fysieke en psychische gezondheid, en het geeft een fantastisch gevoel van voldoening wanneer we nieuwe dingen kunnen. Het is ook een belangrijke onderdeel van de tewerkstelling om tijdens de loopbaan zichzelf steeds verder te kunnen ontwikkelen.

Dit kan door dieper in te gaan op zaken waar onze passie reeds ligt of nieuwe vaardigheden aan te leren om zo verder te evolueren. Het idee hier is niet zozeer automatisch de mogelijkheid te creëren om promotie te maken, maar eerder ervoor te zorgen dat men op de juiste plaats zit op het juiste moment.

Motiverende groei

Het werkt ook gewoon motiverend wanneer je kan doorgroeien binnen dezelfde job door jezelf te ontwikkelen. Bedrijven hebben er dus alle belang bij om goede ontwikkelingsplannen uit te zetten en hierop aangepaste trainingsmogelijkheden te voorzien. Vandaag evolueert de wereld enorm snel en mensen moeten zich sneller en sneller aanpassen, alle kansen nemen die er zijn om kennis uit te breiden om de wereld rondom hen goed te begrijpen.

Binnen bedrijven bestaan er verschillende manieren om medewerkers kennis bij te brengen. Er zijn de ex cathedra trainings waar medewerkers hetzij per e-learning, hetzij face to face een cursus volgen. Dit is héél belangrijk om bijvoorbeeld fundamentele regels binnen een bedrijf mee te geven.

Toch is die manier van leren soms beperkend als men niet meteen de kennis die vergaard werd in de cursus in praktijk kan omzetten. Men is natuurlijk wel geacht om regels van het bedrijf te kennen, maar als het bijvoorbeeld over een opleiding in project management zou gaan, en er daarna geen project komt, of pas enkele maanden later zal de kennis opnieuw verloren gaan.

Een tweede manier om nieuwe kennis bij te brengen, is het volgen van iemand in zijn/haar dagdagelijkse taken. Dit kan zeer leerrijk zijn bij de intrede in het bedrijf om de verschillende departementen te leren kennen.

Een derde manier is de mogelijkheid te geven aan de medewerker om nieuwe functies/projecten meteen toe te passen. Neem bijvoorbeeld een departement waar er tijdelijk een enorme tijdsdruk heerst, of iemand die een tijdje afwezig is en daardoor vervangen moet worden.

Het eerste wat wij bij Nespresso doen, is de vacature intern bekendmaken, zodat een medewerker die graag ervaring wil opdoen de kans krijgt om te solliciteren. Na deze sollicitatie wordt er met de hiring manager gekeken naar de competenties van de persoon: zijn er extra trainingen nodig?

Een missie voor de medewerker

De medewerker zal op deze manier een zekere missie op zich nemen en na afloop zijn er verschillende mogelijkheden: ofwel wordt de functie vast (bijvoorbeeld als de vervanging iemand betreft die zelf naar een andere functie is gegaan), ofwel gaat de medewerker terug naar zijn huidige functie en wordt er een evaluatie gemaakt over de vaardigheden die er geleerd zijn, de ervaring die hij of zij heeft opgedaan door in het andere departement te werken.

Er wordt jaarlijks gekeken naar de ambities van onze medewerkers en zo’n interne missie wordt dat herbekeken. Omdat het belangrijk is om groeiperspectieven te geven aan medewerkers, zodat ze zich verder in het bedrijf kunnen ontplooien, is dit een zeer waardevol systeem.

Een interne missie vraagt niet alleen de inzet van de medewerker, maar ook van beide leidinggevenden. Degene die de medewerker onthaalt en de leidinggevende die de medewerker normaal gezien in zijn departement heeft.

Het vraagt flexibiliteit om dit toe te passen omdat er enerzijds geïnvesteerd moet worden om de persoon op te leren, soms meer dan met iemand die het juiste profiel heeft. Er moet ook vervanging gezocht worden, soms kan het zijn dat er verschillende missies hierdoor ontstaan op hetzelfde moment.

Dit wil zeggen dat de leidinggevenden soms in een oncomfortabele positie komen te zitten en dit vraagt bijkomende inspanningen die op drukke momenten niet altijd vanzelfsprekend zijn.

Wij zijn er echter van overtuigd dat deze manier van werken ook de kans geeft om extra kennis in het oorspronkelijke department terug te krijgen, wanneer een medewerker teruggaat naar zijn vorige positie. Dit is ook een uitstekende manier om te functionneren als één grote groep, waar men door de departementen heen op elkaar kan rekenen om bedrijfsobjectieven, alsook persoonlijke objectieven te behalen.

Leren is iets dat een leven lang plaatsvindt! Het is dus cruciaal om als bedrijf hier de nodige aandacht aan te besteden, aangezien het een positieve impact heeft voor zowel het bedrijf, de medewerker én de evolutie van de wereld in het algemeen.