Geen producten in je winkelwagen.
Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?
Zowel de Vlaamse als de federale regering spraken de ambitie uit om tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren. Voldoende mensen aan het werk krijgen en houden is om meerdere redenen cruciaal. Als we de projecties volgen, dan moeten we tussen nu en 2030 ongeveer 304.000 banen creëren en invullen. De vraag naar talent, en de daarmee gepaard gaande druk op onze arbeidsmarkt, zal nog zeker tot 2030 blijven aanhouden.
Meer mensen duurzaam aan het werk, het is niet evident.
En dus moeten we op zoek naar nieuw talent, onze eigen medewerkers intern aanzetten tot bewegen én ze langer op de werkvloer houden.
Schuiven mee aan rond de tafel:
- Annic Bosmans CEO Randstad Group
- Steven Claes CHRO Montea
- Vincent Delbaere HR Business Partner Lead Euroclear
- Renke Lambert People and Culture Business Partner Lyreco
- Romina Longo Head of Talent Acquisition ALD Automotive ad interim & Managing Director Youphoria
- Karin Van Roy CHRO Arvesta
- Vincent Vandenameele Directeur Travi
- Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT
Annic Bosmans, CEO Randstad Group over employability
“Als er krapte is op de arbeidsmarkt, moeten we resoluut kiezen voor duurzame inzetbaarheid,” begint Annic Bosmans, “maar dat loopt niet van een leien dakje. Wij begeleiden verschillende groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt en slagen erin om 75% naar duurzame tewerkstelling te krijgen. Dat vraagt maatwerk en het kost veel moeite om deuren te openen.” Dat is omdat veel bedrijven zoeken met oogkleppen op volgens Annic.
“Hiring managers zijn niet op zoek naar een witte raaf, maar naar een witte raaf die achteruit vliegt én Sanskriet fluit”, beaamt Karin Van Roy.
Iedereen moet mee in bad
Annic Bosmans: “Elk talent dat ons pad kruist, moeten we omarmen. En dat vraagt een holistische aanpak. Diversiteit en inclusie mogen geen verplichting zijn. Vooraleer je talent aanspreekt met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, is je kans op slagen veel groter als je er eerst voor zorgt dat de werkvloer en de werkomgeving inclusief zijn. Het draagvlak is er doorgaans wel bij HR, maar niet noodzakelijk bij de hiring managers en het team. Iedereen moet mee in het bad en begrijpen dat er daarbij extra werk en complexiteit komt kijken. Dat vraagt people skills en communicatieve vaardigheden, waarin niet alle leidinggevenden voldoende onderlegd zijn of ondersteund worden.”
Ook Steven Claes erkent het belang van een holistische aanpak en visie: “In het steeds veranderende landschap van werkbaarheid gaat het niet alleen over het zoeken naar de ongrijpbare witte raaf met unieke vaardigheden. Het draait erom elk talent te omarmen dat we tegen-komen, interne groei te stimuleren en diversiteit en inclusie te bevorderen. Leiden met een holistische visie dus, waarin we werkomgevingen creëren waar iedereen, ongeacht zijn/haar achtergrond, op een zinvolle manier bijdraagt aan het succes.”
Liever traag en klein dan snel en breed
Bij Scania Parts & Logistics hebben ze dat goed begrepen: er was initieel veel weerstand tegen het aantrekken van medewerkers die de Ne-derlandse taal niet machtig zijn. Samen met alle stakeholders maakte Randstad een analyse, startte een proefproject en betrok de sociale partners. Doordat de weerstand op tafel kwam, konden bezorgdheden besproken en weggewerkt worden. Ze hebben ook de tijd genomen. Liever trager, goed ingebed en kleinschalig, dan groots en snel. Met de nodige hiccups, maar altijd vanuit de mindset om ervan te leren en bij te sturen. Ondertussen werd het project verder uitgebreid omwille van het succes.
Ook Vincent Vandenameele, directeur bij Travi, schuift een voorbeeld naar voren waarbij mensen die de taal niet spreken toch succesvol zijn ingestroomd in een bedrijf dat op zoek was naar operatoren. Twee Engelssprekende Oekraïners werden ingezet als teamleader om de com-municatie vlotter te laten verlopen met de andere Oekraïense medewerkers. Zo werden acht vacatures ingevuld. Na een korte opleiding gin-gen die mensen aan de slag en ondertussen krijgen ze taalcoaching op de werkvloer.
Ook best practices hebben een schaduwzijde. Anderstaligen inzetten om vacatures in te vullen, mag niet ten koste gaan van de productiviteit. Door de taalachterstand gaat het tempo naar beneden en kan er frustratie ontstaan bij de andere medewerkers.
Om dat te vermijden kan je leerlabo’s opzetten, zoals bij Arvesta: een deel van het magazijn werd ingericht als leerlabo, afgeschermd van de rest van het bedrijf. Een voortraject zeg maar, om mensen duurzaam te laten instromen. Een taalapp of een beeldwoordenboek (zoals de FACT-tool) kunnen dan weer helpen om de basiswoordenschat zo snel mogelijk te leren.
Het moet altijd een streefdoel zijn om Nederlands te leren, zeker in het kader van maatschappelijke integratie. De vraag stelt zich of het gebrek aan kennis ervan echt onoverkomelijk is op de werkvloer.
Outreachend werken
Om meer Oekraïners regionaal toe te leiden naar tewerkstelling, heeft Travi, het opleidingsfonds voor uitzendkrachten, een medewerker aangeworven uit Oekraïne: zij spreekt de taal, kent de gevoeligheden, weet hoe en waar ze Oekraïners gericht kan aanspreken. Op minder dan een jaar tijd slaagde zij erin om 1200 Oekraïners te laten solliciteren bij uitzendkantoren op 20 jobdagen verspreid over Vlaanderen. Out-reachend werken heet dat: het omvat alle laagdrempelige werkvormen waarbij men buiten de muren van de eigen organisatie werkt en zich beweegt in de leefwereld van specifieke doelgroepen.
Bruggenbouwers
Bij Euroclear wordt samengewerkt met bruggenbouwers, onder andere met Diversicom en Auticon. Zij faciliteren tewerkstelling van mensen met een beperking op basis van hun vaardigheden. Ze begeleiden de werkzoekende met een beperking, adviseren de werkgever over welke aanpassingen eventueel nodig zijn en bouwen zo de brug naar tewerkstelling. Vervolgens worden de werkzoekenden gescreend op will en skill en ondertussen, zo getuigt Vincent Delbaere, werken er ruim 40 andersvalide collega’s bij Euroclear die deel uitmaken van de All Abilities community.
Wat shockeert, zet aan tot verandering
Wie een grotere afstand heeft tot de arbeidsmarkt, krijgt extra ondersteuning en dat kan niet altijd op begrip rekenen van mensen van het team. Het helpt om je in de schoenen van de ander te verplaatsen. Laat medewerkers en hiring managers ervaren hoe het voelt als je de taal niet begrijpt of hoe moeilijk het is om je in een rolstoel te verplaatsen door het bedrijf. Door zelf de drempels te ervaren, leer je wat inclusie écht betekent.
“Het draait erom elk talent te omarmen dat we tegenkomen en te leiden met een holistische visie.”
Steven Claes, CHRO Montea
“Bedrijven stellen alles in het werk om de werkomgeving aan te passen als een van de collega’s plots te maken zou hebben met arbeidsbeperking. Als je als organisatie elk beschikbaar talent wil omarmen, moet die mindset ook doorge-trokken worden van bij de start van het rekruteringsproces. Zo boor je een ongezien potentieel van extra talenten aan.”
Annic Bosmans, CEO Randstad Group
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
