72 uur van #ZigZagHR: 10 tips om succesvol in te zetten op interne mobiliteit

Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?

Zowel de Vlaamse als de federale regering spraken de ambitie uit om tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren. Voldoende mensen aan het werk krijgen en houden is om meerdere redenen cruciaal. Als we de projecties volgen, dan moeten we tussen nu en 2030 ongeveer 304.000 banen creëren en invullen. De vraag naar talent, en de daarmee gepaard gaande druk op onze arbeidsmarkt, zal nog zeker tot 2030 blijven aanhouden.

Meer mensen duurzaam aan het werk, het is niet evident.

En dus moeten we op zoek naar nieuw talent, onze eigen medewerkers intern aanzetten tot bewegen én ze langer op de werkvloer houden.

Schuiven mee aan rond de tafel:

• Annic Bosmans CEO Randstad Group
• Steven Claes CHRO Montea
• Vincent Delbaere HR Business Partner Lead Euroclear
• Renke Lambert People and Culture Business Partner Lyreco
• Romina Longo Head of Talent Acquisition ALD Automotive ad interim & Managing Director Youphoria
• Karin Van Roy CHRO Arvesta
• Vincent Vandenameele Directeur Travi
• Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT

In tijden van externe schaarste zetten we best ook in op de interne arbeidsmarkt door het upskillen en reskillen van talent dat we al in huis hebben. Organisaties doen er daarom goed aan om hun medewerkers te ondersteunen bij het uitbouwen van hun loopbaankapitaal. Maar opleiden kost tijd en geld, inzetten op interne mobiliteit doet mensen mogelijk ook extern bewegen waardoor bedrijven niet beloond worden voor hun inspanningen, integendeel. Er stellen zich met andere woorden heel wat spannings­velden.

We geven 10 tips om succesvol in te zetten op interne mobiliteit.

TIP 1: KIJK ONBEVOOROORDEELD

Het risico bestaat dat je niet meer onbevooroordeeld naar mensen kan kijken. Iedere medewerker draagt een historiek met zich mee.

TIP 2: ZORG VOOR EEN KOMPAS

Iedereen CEO van zijn of haar loopbaan: dat klinkt aantrekkelijk, maar is allesbehalve gemakkelijk. Werken aan duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid. Werkgevers moeten kansen bieden en werknemers moeten ze willen en durven grijpen. Maar niet iedereen kent zijn eigen sterktes. Als we mensen in beweging zetten, is het belangrijk dat we hun ook een kompas meegeven.

TIP 3: STIMULEER INTERNE MOBILITEIT MET EXTERNE COACHES

Zet in op externe career coaches die medewerkers gedurende 6 maanden begeleiden bij hun inplacementtraject, zoals bij een functieverandering of promotie binnen hetzelfde bedrijf. Bied iedereen de mogelijkheid aan, en in het bijzonder wiens job bedreigd wordt en voor wie heroriëntering aan­gewezen is.

Bij Euroclear hebben meer dan 400 medewerkers (ongeveer 10% van de populatie) zo intern een nieuwe rol gevonden. Mensen worden uitgedaagd zichzelf heruit te vinden en iets nieuws te leren, met het comfort van de vertrouwde context.

TIP 4: WEES TROTS ALS ER IEMAND UIT JE TEAM INTERN GEHEADHUNT WORDT

Leidinggevenden houden er niet van als er mensen “weggeplukt” worden uit hun team. Beschouw het als een mooi compliment dat medew-erkers uit jouw team opgemerkt worden, nadat ze onder jouw vleugels gegroeid zijn.

TIP 5: INTERNE LOOPBAANBEGELEIDING START OP DE EERSTE WERKDAG

Loopbaanbegeiding start op de eerste dag. Zet in op een Warm Welcome Week, zoals bij Euroclear. In die eerste week wordt er niet gewerkt. Starters maken kennis met de CEO, de CFO, hun leergroep. Dat vraagt een enorme investering, maar op die manier ontstaan hechte communities.

TIP 6: GROEIEN KAN JE IN ALLE RICHTINGEN

Als je doorgroeimogelijkheden belooft, moet je het kunnen waarmaken. Wat als je niet zo groot bent of als de mogelijkheden minder uitge-breid zijn? Doorgroeimogelijkheden hoeven niet altijd verticaal te zijn: groeien kan in alle richtingen of door (tijdelijke) projecten. Niet alleen de mindset van de medewerkers is belangrijk, ook de rol van de leiding­gevende is doorslaggevend. Hij/zij is het best geplaatst om aan te voelen wanneer een medewerker klaar is voor een interne loopbaanstap.

“Jongeren willen heel snel groeien”, vult Renke Lambert aan. “Een bijkomende uitdaging die zich daarbij stelt voor de leidinggevende is om op zoek te gaan naar alternatieve manieren om jongeren toch al voldoende kansen te bieden om te groeien.” Bij Showpad konden medewerkers op vrijwillige basis meewerken aan kleine projecten waar ze informeel een leiderschapsrol opnamen en in een veilige context konden leren. Ook dat is interne mobiliteit.

TIP 7: MAAK LOOPBAANPADEN VISUEEL EN TRANSPARANT

Door de verschillende mogelijke loopbaanpaden visueel voor te stellen, maak je zichtbaar hoe een loopbaan kan evolueren binnen de organisatie en hoe die verschillende loopbaanpaden (expertpad, projectpad, leadership-pad,…) zich ten opzichte van elkaar verhouden. Zet vacatures altijd eerst intern open. Zo krijg je een (soms verrassend) beeld van wie zijn loopbaan in handen neemt en ambitie toont.
Bij Randstad Group maken ze dat concreet door middel van Great Conversations. In formele en informele gesprekken worden medewerkers geprikkeld om resultaat- en persoonlijke ontwikkelings­doelstellingen met hun manager te bespreken en zo horizontale en verticale groei­mogelijkheden in kaart te brengen.

TIP 8: DURF PRIKKELEN

De twee fundamentele vragen die je aan elke medewerker zou moeten stellen zijn: stel dat je deze job morgen niet meer kan doen, welke opties zie je dan in deze organisatie? Wie zou jou opvolgen? Het is belangrijk om te prikkelen, maar het antwoord is doorgaans teleurstellend. Er wordt voornamelijk naar de leidinggevende gekeken en de verwachting is dat de organisatie het wel zal oplossen.

TIP 9: SPREEK MET MENSEN IN PLAATS VAN OVER MENSEN

Iedere businessunit moet de organisatie in kaart brengen. Hoe gaat ze evolueren? Welke competenties kom je dan tekort? En hoe ga je dat remediëren? Het 9 grid-model is een uitstekend hulpmiddel om talentvolle medewerkers te herkennen en vast te houden. Het brengt het talent én het potentieel van je medewerkers in kaart en laat zien hoe je mede­werkers presteren. Op die manier wordt het eenvoudiger om talent en goede presteerders te herkennen.

Bij Randstad Group gaan ze zelfs een stap verder en communiceren ze heel transparant naar de mede­werkers over hun positie in de 9 grid. In plaats van te spreken over mensen, doe je er beter aan om te spreken met mensen.

TIP 10: ROCK THE CULTURE

Ten slotte is er nog de meest cruciale component om toptalent te behouden: cultuur. Romina Longo: “Het opbouwen van een sterke en stim-ulerende bedrijfscultuur gaat over veel meer dan een gratis lunch of een fitnessruimte op kantoor. Het gaat over duidelijk en open kunnen communiceren met het bedrijfs­management, voortdurend nuttige feedback krijgen, stabiliteit en jobzekerheid. Dat klinkt misschien wat bureaucratisch, maar de enige manier om een bloeiende cultuur te creëren is door goede en duidelijke processen te cultiveren en een trans-parante communicatie te voeren.”

“Voor leidinggevenden is het de uitdaging om alternatieve manieren te zoeken om jongeren snel voldoende kansen te bieden om te groeien.”

Renke Lambert, People and Culture Business Partner Lyreco

“Een sterke en stimulerende bedrijfscultuur opbouwen gaat over duidelijk communiceren met het bedrijfs­management, nuttige feedback krijgen, stabiliteit en jobzekerheid.”

Romina Longo, Head of Talent Acquisition ALD Automotive ad interim & Managing Director Youphoria

Interne mobiliteit is niet altijd de beste oplossing

Zeker in organisaties met inhoudelijke experts, is interne loopbaanmobiliteit niet de enige oplossing.

Welzijn onder hoogspanning

Een krappe arbeidsmarkt kan ook leiden tot een situatie van (structurele) onderbezetting, waarbij dezelfde hoeveelheid werk door steeds minder mensen uitgevoerd moet worden. Toenemende werkdruk zorgt voor minder tevredenheid, meer uitval en meer personeelsverloop.

Hoe zorgen we ervoor dat organisaties kunnen blijven groeien als de mensen intern nog niet klaar zijn en er extern geen mensen gevonden worden?

We schuiven 3 pistes naar voren:

• PISTE 1: LEVE DE FLEXIBELE SCHIL
  We moeten stoppen met denken dat de klassieke arbeidsovereenkomst de enige manier is om het werk gedaan te krijgen. Er zijn tal van tijdelijke en flexibele talenten die je kan toevoegen aan je talentpool. Zet in op flexibele medewerkers, betrek hen bij het team en bij je or-ganisatie, met respect voor de regelgeving.
• PISTE 2: SCHAKEL EEN VERSNELLING LAGER
  Misschien moeten we niet zozeer meer handen aan de band krijgen, maar de band trager laten draaien? Anders gezegd; misschien moeten we meer inzetten op het creëren van een werkbare omgeving door werk anders vorm te geven?
• PISTE 3: STOP – START – CONTINUE
  Organisaties moeten ook (moeilijke) keuzes durven maken. Als er niet genoeg mensen zijn om het werk gedaan te krijgen, moeten we tijdelijk sommige activiteiten niet meer doen. Is het oké om nee te zeggen? Hoe kunnen we mensen leren om hun grenzen beter te bewaken? Door het afdwingbaar te maken? Door hen geen toegang meer te geven tot mails? Door ingrijpen van de leidinggevende?