Evidence-based HR is niet louter science-based HR

Is het beter om de jaarlijkse evaluatiegesprekken te vervangen door continue feedback? Leidt het terugroepen van medewerkers naar kantoor tot meer betrokkenheid? En draagt medewerkersbetrokkenheid effectief bij tot betere business resultaten? Of is het net andersom? Voor een antwoord op dergelijke vragen, gaan we als HR professional op zoek naar evidentie. Maar wat als er (nog) geen evidentie is? Of wat als onderzoeksresultaten elkaar tegenspreken? Dat was de insteek van de AMS challenge ‘heart versus chart’ afgelopen week, deskundig gemodereerd door Lou Van Beirendonck, Academic Director van de Masterclass HRM aan de Antwerp Management School. Ik sloot samen met een 100-tal HR professionals mee aan en keerde met deze inzichten terug naar huis.

Voor de gelegenheid was organisatiepsycholoog Rob Briner naar Antwerpen afgezakt. Hij is een veelgevraagd expert in Evidence Based HR en al twintig jaar onderzoekt hij hoe data gebruikt kunnen worden om individuele en organisatorische besluitvorming te verbeteren.

Het was voor mij toch verrassend om vast te stellen dat een aanzienlijke groep van de aanwezige HR-community niet weet dat wetenschappelijk onderzoek slechts één van de vier pijlers is van Evidence Based HR. Daarover had ik het een paar jaar geleden ook al met Cédric Velghe (The Vigor Unit) in deze podcast.

Bovendien moeten we alert zijn voor uitspraken zoals ‘uit onderzoek blijkt dat’. Consistentie, kwaliteit en kwantiteit zijn hierin doorslaggevend, waarschuwt Rob Briner.

De 4 pijlers van Evidence-based HR

Evidence-based HR gaat over het gebruik van het best beschikbare bewijs uit verschillende bronnen en verschillende types om beslissingen te nemen:

over de aard van het vraagstuk waarmee de mensen die we helpen te maken hebben
en welke interventies of acties het meest waarschijnlijk zullen helpen om die vraag te beantwoorden.

Er zijn 4 pijlers om HR-interventies en beslissingen te onderbouwen:

Wetenschappelijk Onderzoek: dit houdt in dat HR-professionals gebruikmaken van de best beschikbare wetenschappelijke kennis over menselijk gedrag en organisatorische praktijken.
Organisatiedata: Het analyseren en interpreteren van gegevens binnen de organisatie, zoals prestatiebeoordelingen, retentiecijfers, medewerkerstevredenheid,…. Deze data helpen bij het nemen van onderbouwde beslissingen die specifiek zijn voor de context van de organisatie.
Professioneel Oordeel: De ervaring en expertise van HR-professionals spelen ook een cruciale rol. Dit houdt in dat professionals hun kennis en vaardigheden gebruiken om de andere pijlers correct te interpreteren en toe te passen in de specifieke situatie van hun organisatie.
Waarden en Verwachtingen van stakeholders: Je moet echter ook rekening houden met de waarden, behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden, zoals medewerkers, leidinggevenden, vakbond en andere betrokkenen. Dit zorgt ervoor dat de genomen beslissingen aansluiten bij de bredere context en cultuur van de organisatie.
Invoegen foto

Evidence-based HR gaat vooral over kritisch kunnen omgaan met soms tegenstrijdige data, want het gebeurt dat onderzoeksresultaten elkaar tegenspreken.

Value on investment

Van HR wordt verwacht dat we de toegevoegde waarde van onze HR interventies voor de business concreet kunnen maken. Daar hebben heel wat HR professionals het nog heel moeilijk mee. Dat bleek ook uit een korte oefening die we mochten maken.

Dat heeft mogelijks te maken – en dat is een persoonlijke aanname – met het feit dat het merendeel van HR professionals een sociaal wetenschappelijke achtergrond heeft en doorgaans weinig of geen bedrijfseconomische kennis of ervaring heeft opgebouwd. Het goede nieuws is dat we die kennis kunnen verwerven…

Maar je kan ook niet alles meten waardoor de Return On Investment (ROI) van sommige initiatieven ter discussie gesteld wordt. Soms is er echter te veel ruis of spelen andere factoren waardoor de interventie niet tot het verhoopte resultaat leidt. Daarom schuift Kathleen Vangronsvelt Value on Investment (VOI) naar voor als een alternatief.

Ook indirecte resultaten hebben toegevoegde waarde, alleen zijn ze niet zichtbaar en niet meetbaar op korte termijn.

Wanneer is intuïtie beter dan evidentie?

Mogen we dan nooit vertrouwen op onze eigen ervaring? Volgens Rob Briner zijn er 3 voorwaarden waaraan daarvoor voldaan moet zijn: je moet voldoende praktijkervaring hebben, je moet meteen feedback krijgen en het moet zich voordoen in een omgeving die onveranderlijk is.

Kathleen Vangronsvelt geeft aan dat je evidentie en intuïtie kan combineren op voorwaarde dat je EERST beschikbare data en onderzoek verzamelt en je stakeholders bevraagt en PAS DAARNA op zoek gaat naar mogelijke alternatieven gebaseerd op je intuïtie.

“Je mag de volgorde niet omdraaien, anders riskeer je confirmation bias“, zegt ze. “Slaap er vervolgens een nachtje over en neem dan pas een beslissing. Het zal misschien niet de beste beslissing zijn bij gebrek aan evidentie, maar wel de best mogelijke.”