Werken is positief. Laat dat de belangrijkste boodschap zijn

Als we onze kinderen en gepensioneerden willen blijven onderhouden als maatschappij, zal iedereen die kan werken, effectief moeten werken. Dat is de uitdaging waarvoor we de komende decennia staan als maatschappij. Maar de bril maakt het verschil. Sven De Haeck, directeur strategie bij VDAB, brengt naast de feiten een aantal opportuniteiten waarin HR een belangrijke rol kan (en zal) spelen.

Als helikopter op de Vlaamse arbeidsmarkt heeft VDAB, de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, een vrij accuraat beeld van waar de knelpunten zitten en wat nodig is om als arbeidsmarkt goed te kunnen functioneren.

Sven De Haeck:

“We bekijken HR en de arbeidsmarkt bij VDAB niet alleen vanuit de standpunten van de werkgever, de werkende en werkzoekende. Er zit ook een maatschappelijke component in wat we doen. Civil servant – Engels voor ambtenaar – dekt beter de lading: als we een duurzame arbeidsmarkt willen waar geen talent verloren gaat, bedrijven kunnen groeien en de mensen zich kunnen ontplooien, heb je een beleid nodig dat drempels wegwerkt, springplanken biedt en werk in een ander daglicht stelt. Werken is positief. Laat dat de belangrijkste boodschap zijn.”

Van have to naar want to

“Momenteel verlaat de hele babyboomgeneratie de arbeidsmarkt. Voor alle 100 mensen die uitstromen zijn er maar 78 die potentieel instromen. De uitdaging is dus om wie nog niet werkt, duurzaam aan het werk te krijgen en wie wel al werkt, duurzaam aan het werk te houden. En dat in snel veranderende jobs. Om dat te realiseren, zullen we nieuwe groepen warm moeten maken en activeren: mensen die vandaag niet aan het werk zijn, daar al dan niet een uitkering voor krijgen en waar doorgaans vrij stigmatiserend naar wordt gekeken. Het gaat onder andere over huismannen en -vrouwen – ik heb het liever over familiale zorgverleners – en over mensen die nieuw zijn in onze maatschappij: inburgeraars of tijdelijk ontheemden (zoals Oekraïners).”

“We hebben die groepen echt nodig om de beoogde werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren, de grote vervangingsvraag op te vangen en de afhankelijkheidsratio onder controle te houden. Die geeft de verhouding weer tussen enerzijds het aantal 0- tot 19-jarigen en 60-plussers, en anderzijds de actieve bevolking (20- tot 59-jarigen).

Voor elke 100 mensen die werken zijn er vandaag 75 die niet werken. Tegen 2060 evolueert dat naar 90 mensen die niet werken ten aanzien van 100 mensen die wel werken.

We zullen die nieuwe groepen ook anders moeten benaderen: niet iedereen ontvangt een uitkering van pakweg de RVA of het RIZIV, dus er is niet altijd ‘een stok achter de deur’. “

“Hoe veranderen we werk van have to naar want to?”

De job van HR wordt belangrijker

“Eens mensen (terug) de weg naar werk gevonden hebben, staat HR voor de uitdaging om hen succesvol te integreren op de werkvloer. Mensen met een fysieke beperking of mensen die herstellen van burn-out, kunnen of willen misschien niet (meer) voltijds werken of vragen aangepast werk. Anderstaligen moeten hun kennis van de Nederlandse taal kunnen bijspijkeren, vaak rechtstreeks op de werkvloer en zo snel mogelijk. Mensen die jarenlang voor hun kinderen gezorgd hebben, willen dat vermoedelijk blijven doen en hun werk organiseren rond dat gezin, niet andersom.”

“De vraag naar flexibiliteit van die nieuwe doelgroepen komt bovenop de vraag naar flexibiliteit van wie al aan het werk is. En hoe meer specifieke doelgroepen toegeleid worden, hoe groter de complexiteit van onze arbeidsorganisatie wordt. De verwachting is dat ook het komende decennium mensen hun manier van leven zullen willen doortrekken naar hun manier van werken.”

Hoe gaan bedrijven en HR-afdelingen dat organiseren?

Hoe breng je de verwachtingen van elk individu in harmonie met de noden van een organisatie? Diversiteit en inclusie zullen nog hoger op de agenda komen te staan en krijgen bovendien een veel bredere invulling. Het gaat niet enkel over rekening houden met verschillen in geslacht, leeftijd, etniciteit, geaardheid … maar ook over de verschillende verwachtingen die iedere medewerker heeft ten aanzien van werk. Dat inclusief ondernemen komt overigens ook de selectie en rekrutering van nieuw talent ten goede. De reserve aan arbeidskrachten om aan te werven wordt namelijk veel ruimer als werkgevers niet enkel kijken naar ervaring, kennis en diploma, maar ook het potentieel aan competenties van de kandidaten voor ogen houden als selectiecriterium.”

Ecosysteem van strategische partner

“Om mensen te sensibiliseren die nu niet aan werk denken, zoeken we vanuit VDAB altijd strategische partnerships op. Zo werken we samen met OCMW’s, mutualiteiten, agentschappen voor integratie en inburgering, lokale initiatieven en middenveldorganisaties. Zij kennen die doelgroepen beter en kunnen werk op een laagdrempelige manier in beeld brengen. Daarnaast werken we samen met werkgeversorganisaties, sectoren, vakbonden, HR-dienstverleners inzake selectie en diversiteit.”

We onderschatten de skills gap

“Is ons menselijk kapitaal klaar om fundamentele transformaties te kunnen doorzetten zoals digitalisering of klimaattransitie? Cijfers geven aan dat daar nog een behoorlijke competentiekloof te overbruggen is. Bijna de helft van de mensen tussen 16 en 74 jaar heeft geen of beperkte digitale vaardigheden. 8% van alle mensen in Vlaanderen heeft geen internet gebruikt de afgelopen maand of kan niet overweg met digitale technologie. Een brede groep mist vaardigheden rond omgaan met software, persoonlijke informatie online beheren of digitale contentcreatie.”

“Daarnaast hebben we het over de zogenaamde green skills. Vaak zijn die nog niet doorvertaald in competentieprofielen, laat staan dat er voldoende specifieke opleidingen voor ontwikkeld zijn. Kortom, we staan niet alleen voor een kwantitatieve, maar ook voor een kwalitatieve mismatch. Ondertussen vergroot het risico dat vaardigheden verouderen, bedrijven niet voldoende (snel) kunnen investeren in opleidingen, medewerkers niet geïnteresseerd zijn in het volgen van opleidingen of het onduidelijk vinden wat er geleerd moet worden. HR-professionals en -dienstverleners, waaronder opleidingsverstrekkers, zullen een belangrijke rol spelen daarin. Ze moeten bekijken hoe we competentieprognoses kunnen omzetten naar de werkvloer, naar functieprofielen en opleidingen of leerpaden die nodig zullen zijn.”

Naar een strategisch HR beleid

“Mensen blijven de belangrijkste grondstof van bedrijven en we kunnen best vooruitziend omgaan daarmee. Daarom pleit ik voor nauwe betrokkenheid van HR bij de bedrijfsstrategie. Daarnaast moet HR ook willen, durven en kunnen (samen)werken met nieuwe technologieën en AI. Technologie kan dus helpen om HR-taken efficiënter uit te voeren of drempels weg te werken. Een derde van de werkzoekenden beheerst de Nederlandse taal onvoldoende, dus daar zijn veel winsten te boeken, bijvoorbeeld met vertaaltechnologieën. In het kader van economische migratie ligt daar zeker een deel van de oplossing. Technologie kan helpen om HR-taken efficiënter uit te voeren of drempels weg te werken.”