Welke alternatieven zijn er voor de klassieke arbeidsovereenkomst?

Tekst Julie Devos
Advocaat bij Claeys & Engels

Bij de aanwerving van nieuw talent wordt vooral gedacht aan de klassieke arbeidsovereenkomst. Er zijn echter ook alternatieven. We bekijken enkele interessante mogelijkheden door een juridische bril. Wat kan (niet)?

Uitzendarbeid

Uitzendarbeid is een goede oplossing om een tijdelijke nood aan bijkomend talent snel in te vullen. Hierbij doe je als ‘gebruikende onderneming’ tijdelijk een beroep op een uitzendkracht die is verbonden via een arbeidsovereenkomst met een erkend uitzendkantoor. Er is geen overeenkomst tussen de gebruiker en de uitzendkracht zelf. Het uitzendkantoor blijft de enige juridische werkgever, maar het gezag tijdens het werk wordt overgedragen aan de gebruiker. Die kan instructies geven over het werk en staat in voor de toepassing van de regels inzake arbeidsduur en welzijn op het werk.

“Zonder geldig motief wordt de uitzendkracht geacht te zijn verbonden met de gebruiker via een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.”

Uitzendarbeid is alleen mogelijk in de door de wet bepaalde gevallen. De meest voorkomende ‘motieven’ zijn de vervanging van een vaste werknemer, tijdelijke vermeerdering van werk en instroom (met het oog op vaste aanwerving). Voor ieder motief bepaalt de wet hoelang de uitzendarbeid is toegestaan en welke procedure moet worden gevolgd. Let op: als er geen geldig motief voorhanden is, wordt de uitzendkracht geacht te zijn verbonden via een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de gebruiker (met alle financiële gevolgen van dien).
Uitzendarbeid gaat gepaard met een grote flexibiliteit voor de gebruiker. Als onderneming kan je last minute een extra hulp inschakelen zonder al te veel administratieve last. Er kan onder bepaalde voorwaarden zelfs met dagcontracten worden gewerkt.

Intra-groep terbeschikkingstelling

In geval van tijdelijke nood aan extra talent kan het nuttig zijn om een beroep te doen op werkkrachten van een andere entiteit van de ondernemingsgroep. Die ‘intra-groep’ terbeschikkingstelling is wel onderworpen aan strikte voorwaarden:

Het gebeurt tussen ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit.
Alleen vaste werknemers mogen worden uitgeleend en zij blijven verbonden met hun werkgever via hun oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.
De terbeschikkingstelling moet uitzonderlijk zijn (en dus niet tot de gewone activiteiten van de werkgever behoren) en voor een beperkte tijd.
De sociale inspectie moet minstens 24 uur op voorhand worden verwittigd (er is geen toestemming vereist).
Er moet een driepartijen-overeenkomst worden opgesteld tussen werkgever, gebruiker en werknemer, waarin de voorwaarden en periode van terbeschikkingstelling worden vastgesteld.

Zowel bij uitzendarbeid als bij intra-groep terbeschikkingstelling heeft de werknemer recht op hetzelfde loon en dezelfde voordelen als een vaste werknemer van de gebruiker.

Werkgeversgroepering

Bij een werkgeversgroepering verenigen een aantal werkgevers zich om werknemers tewerk te stellen om hun arbeidsbehoeften gemeenschappelijk in te vullen. De werknemers hebben als enige werkgever de werkgeversgroepering en die moet de vorm aannemen van een vzw. Daarnaast moet een voorafgaande toelating worden verleend door de minister van Werk. Een werkgeversgroepering mag voorlopig maximaal 50 werknemers tewerkstellen.

Door personeel te ‘delen’ kunnen werkgevers inspelen op (seizoens)schommelingen in de productie of specifieke skills binnenhalen die geen voltijdse aanwerving rechtvaardigen. Werkgevers kunnen zich ook groeperen om hun ‘oudere’ werknemers de kans te geven tijdelijk een andere functie uit te oefenen in een andere omgeving. Dit systeem wordt nog weinig gebruikt: het is niet zo bekend en vrij complex.

Flexi-jobs

Via flexi-jobs kunnen gepensioneerden en bepaalde werknemers tegen gunstige voorwaarden een centje bijverdienen. Deze regeling is van toepassing op werkgevers in de horeca en de detailhandel (bakkers, slagers, grootwarenhuizen,…). Wie komt in aanmerking?

Werknemers die al minstens 4/5de werk(t)en voor een of meerdere andere werkgevers dan de flexi-jobwerkgever. Ze moeten in het derde kwartaal dat aan het werk in de flexi-job voorafgaat, minstens 4/5de voor die andere werkgever(s) hebben gewerkt.
Gepensioneerden.

De flexi-jobber betaalt op de extra inkomsten geen belastingen of sociale bijdragen. Het brutoloon is dus het nettoloon. Hij bouwt sociale rechten op (werkloosheidsuitkering, pensioen,…). De werkgever betaalt een verlaagd tarief van 25% werkgeversbijdragen op het loon van een flexi-jobber.

De flexi-jobber en flexi-jobwerkgever moeten een raamovereenkomst sluiten, die de afspraken vermeldt over de manier waarop de werkgever de werknemer zal oproepen, het loon, een beschrijving van het werk en dergelijke meer. Als de werkgever de werknemer aan het werk wil zetten, sluiten de partijen (mondeling of schriftelijk) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk. De flexi-jobber heeft het recht om niet op de oproep in te gaan.

Freelancers

Het is ook een optie om voor een bepaalde periode of opdracht een freelancer in te huren, die op zelfstandige basis werkt. Een zelfstandige geniet niet van de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht of de voordelen vastgelegd in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten (zoals gewaarborgd loon, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering,…). Een freelancer is echter niet onderworpen aan gezag, je kan dus minder verregaande controle uitoefenen op zijn werk.

De scheidingslijn tussen een werknemer en een freelancer is soms dun. Daarom moet je als opdrachtgever opletten dat er geen sprake is van schijnzelfstandigheid. Een goed opgestelde dienstverleningsovereenkomst en de correcte uitvoering ervan zijn cruciaal.

Julie Devos

Julie Devos is lid van de Antwerpse balie en advocaat bij Claeys & Engels. Ze legt zich toe op de diverse takken van het arbeidsrecht. In 2017 behaalde ze haar diploma van Master in de Rechten aan de Universiteit Antwerpen.