Samenvatting
De recente getuigenissen over misstanden in het restaurant Noma tonen hoe extreme werkdruk en succes kunnen bijdragen aan toxisch leiderschap. Fysiek geweld en intimidatie blijken geen incidenten, maar symptomen van een cultuur waarin prestaties en reputatie boven waarden komen te staan. Het verhaal illustreert hoe werknemers én leidinggevenden soms hun eigen waarden onderdrukken om externe beloningen zoals status, erkenning of promotie te behouden. Voor HR ligt hier een belangrijke opdracht: medewerkers helpen hun waarden te definiëren en organisaties zo vormgeven dat mensen die waarden ook effectief kunnen volgen.
Deze week werd mijn aandacht getrokken naar een artikel van De Standaard waarin de Deense chef René Redzepi in een kwalijk daglicht wordt gezet. Redzepi was de chef van Noma, dat vijf keer werd uitgeroepen tot het beste restaurant ter wereld. Maar achter de schermen heerste er veel leed onder het personeel. Werknemers werden in het gezicht geslagen, werden geprikt met een vork of geloofden dat ze op een zwarte lijst zouden belanden als ze zouden klagen. Redzepi bekende die feiten al in 2018, maar nieuwe getuigenissen in een onderzoek van The New York Times diepen de imagoschade nog verder uit. En de 9 miljoen bezoeken aan de website Noma-abuse.com helpen ook niet echt.
Ik kan me zeker vinden in de bedenking dat we van toxisch leiderschap een containerbegrip hebben gemaakt. Maar wie deze website bezoekt, voelt vast zelf een stomp in de maag bij elke nieuwe getuigenis. Fysiek geweld is immers altijd toxisch, ook in de hardere organisatieculturen op het spectrum. De getuigenissen van omstaanders die niet durven reageren of door anderen worden aangespoord om weg te kijken, zijn beklijvend. Net zoals de druk om mee te doen, zoals bij het snuiven van een lijntje en genegeerd te worden op de werkvloer als je de drugs negeerde. Werknemers doen geloven dat ze op een zwarte lijst zullen belanden en nooit meer werk zullen vinden in de sector, valt tot slot onder de definitie van gedwongen arbeid volgens de International Labour Organisation.
Redzepi bood in een tweet zijn verontschuldigingen aan aan iedereen die onder zijn leiderschap, woede-uitbarstingen en fysieke agressie geleden had. Hij herinnerde eraan dat hij tien jaar geleden zelf openlijk begon te praten over zijn gedrag in de keuken. Volgens hem kon hij de druk niet aan.
Onderzoek heeft inderdaad al herhaaldelijk aangetoond dat een hoge werkdruk kan leiden tot een toename van pestgedrag op de werkvloer. Maar HR-professionals zien mogelijk ook nog een andere verklaring in dit verhaal: waardenonderdrukking. Het startpunt daarvan is wel vaker dat de werknemer een winnende strategie gevonden heeft. Denk bijvoorbeeld aan een leidinggevende die initieel kant nog wal raakt en dan opeens de aandacht van het management krijgt omdat men de kosten vermindert door ondergeschikten te ontslaan. De leidinggevende ontdekt bovendien dat die appreciatie van het management exponentieel stijgt naarmate er meer ontslagen worden doorgevoerd, waarna het wel duidelijk is hoe er promotie kan worden gemaakt. Dat kan jaren goed blijven lopen, totdat er een andere leidinggevende nog straffer blijkt. Om de status te behouden, steekt de leidinggevende nog een tandje bij en wordt nog meer personeel op straat gezet. Totdat de andere leidinggevende altijd straffer blijft en de handdoek geworpen wordt.
Werknemers hebben soms de neiging om hun eigen waarden te onderdrukken om externe beloningen te verkrijgen, te vergroten of te behouden. Het is pas als die externe beloningen wegvallen dat het verloochenen van die eigen waarden niet meer gecompenseerd wordt en het dus duidelijk wordt wie men eigenlijk al die tijd is geweest. Of in het geval van Noma: het is pas als je niet meer de geroemde chef bent, dat je beseft hoeveel van je eigen waarden je allemaal verloochend hebt om geroemd te kunnen blijven. Het is dan niet meer alleen wat je gedaan hebt dat je komt spoken, maar ook dat je dat gedaan hebt.
Het is daarom een belangrijke taak van hr-professionals om werknemers te leren hoe belangrijk het is om voor zichzelf waarden te kiezen, om die waarden vervolgens te gebruiken om te bepalen wat men wel en niet op het werk zal doen en om aan die waarden vast te houden, ook als dat moeilijker is dan ze even los te laten. Het kan bijvoorbeeld moeilijker zijn als je je werk verliest omdat je opkwam voor een collega, maar later in je carrière of na het afsluiten ervan zal je voldoening halen uit de wetenschap dat je toen je waarden hebt gevolgd. Dat is pas echte authenticiteit.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken of wij onze werknemers voldoende stimuleren en begeleiden om na te denken over hun waarden en hoe ze die op de werkvloer gebruikten. En laten we daarna ook eens reflecteren of we dat zelf wel beter doen.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
