Samenvatting
Netflix legt 62 miljard euro neer voor Warner Bros en HBO Max, een deal die financieel gunstig uitpakt voor aandeelhouders en CEO David Zaslav. Het artikel bekijkt vanuit HR hoe zulke overnames verder reiken dan cijfers: de integratie van bedrijfsculturen, het behoud van creativiteit en samenwerking, en het vasthouden van cruciale talenten bepalen mee het uiteindelijke succes. HR-professionals worden uitgenodigd na te denken hoe hun eigen organisatie zo’n overgang zou doorstaan.
Het nieuws van de week kwam dit keer uit de Verenigde Staten, waar Netflix 62 miljard euro op tafel legde om de streamingdienst HBO Max en de legendarische Hollywood-studio Warner Bros te mogen overnemen. Bloomberg rekende uit dat David Zaslav, de huidige CEO van Warner Bros Discovery, na die overname miljardair zal zijn dankzij een lucratief pakket van aandelenopties. Pikant detail: dat pakket werd nog maar minder dan een jaar geleden toegekend, waardoor Zaslav op enkele maanden tijd dus meer verdient dan in de voorbije 20 jaar. Wat vindt de HR-professional daar nu van?
Als je vanuit de bedrijfseconomische benadering op HRM naar dit verhaal kijkt, argumenteer je waarschijnlijk dat alle werknemers ten dienste staan van de aandeelhouders. Het zijn immers de aandeelhouders die risico nemen en hun kapitaal in de onderneming investeren om er goederen of diensten mee te produceren. Dat risico is reëel want hoewel werknemers na een faillissement soms na een maand al elders aan de slag kunnen, bouwen aandeelhouders hun verloren fortuin minder snel weer op. Vanuit de bedrijfseconomische benadering is het dan ook logisch dat werknemers hun uiterste best doen om winst te genereren voor die aandeelhouders. Hun loon wordt immers met het geld van de aandeelhouders betaalt en zonder die aandeelhouders zou hun job ook niet bestaan. Dat Warner Bros en HBO vandaag duur verkocht kunnen worden, moet in dat opzicht dus als een succes aanvoelen voor het personeel. Zij zijn erin geslaagd om hun bedrijf met goede producties aantrekkelijk te houden, zodat Zaslav een mooi rendement voor de aandeelhouders kon boeken. Dat rendement is echt, ook al wordt het in een piekmoment gerealiseerd (verkoop) en niet geboekt over jaren heen (productgroei) en ook al is het optiepakket van Zaslav maar erg recent. Iedereen succesvol en blij, dus.
Maar bij een overname spelen er vaak ook meer emotionele elementen mee. Zo kan je wijzen op de identificatie met het bedrijf, waarbij werknemers zich binden met het merk, de producten, het groepsgevoel of de cultuur van het bedrijf. En daar wringt ook dit keer het schoentje.
De tijd zal immers uitwijzen hoe Netflix haar nieuwe divisie wil integreren om waarde te creëren. Het is ongetwijfeld een nachtmerrie voor het HR-departement van Warner Bros als Netflix alleen uit is op de IP, de ‘intellectual property’. Om bijvoorbeeld een nieuwe Netflix-originals te kunnen maken van Harry Potter of Lost, of eigen producten rond Batman of Superman. In dat geval zijn de werknemers van Warner Bros en HBO irrelevant en worden hun jobs binnenkort overgenomen door het bestaande Netflix-personeel. Sommige experten poneren nu al dat het zo’n vaart niet zal lopen en dat er waarschijnlijk een zachtere integratie zal plaatsvinden, waarbij een substantieel deel van het personeelsbestand zal worden overgenomen.
Hoewel dat zachter wordt genoemd, betekent zo’n scenario hard werk voor het HR-departement. De overgenomen werknemers zullen zich al dan niet gedeeltelijk moeten aanpassen aan de Netflix-cultuur en de identificatieschade kan zich op minstens drie manieren laten voelen.
Eerst en vooral kan het gevoel van ontreddering een rem zetten op de creativiteit, waardoor een nieuwe Batman-film of -reeks maar een schim wordt van wat men er ooit als onafhankelijk bedrijf van had gemaakt, zelfs als iedereen goede bedoelingen heeft. Ten tweede, kan het een wij-zij cultuur ontwikkelen waarbij werknemers uit het voormalige Warner Bros enkel goede producten maken als ze in teams met voornamelijk andere ex-Warner Bros-werknemers werken en niet in projecten met voornamelijk Netflix-mensen. Dit kan bovendien ook spelen aan de andere kant, waarbij het huidige Netflix-personeel zich niet optimaal engageert in projecten met voornamelijk Warner Bros-collega’s. Ten derde, kan het verlies van identificatie en de onzekere integratie de high potentials ertoe aanzetten om eieren voor hun geld te kiezen en de onderneming te verlaten. Concurrenten grijpen bedrijfseconomische schokken wel vaker aan om talent snel een goed voorstel te doen. Het is voor de hr-professional dus niet alleen zaaks om de integratie van het personeel te doen lukken, maar ook zeker om de integratie van de juiste personeelsleden te doen lukken.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe onze mensen zouden reageren op een overname van onze organisatie door een ander bedrijf. Misschien zegt dat wel iets over waar we het komend jaar meer op zullen moeten inzetten als HR-departement.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
