Wat als we loopbaanbegeleiding, opleiding en outplacement met elkaar verbinden?

Vandaag zijn loopbaanbegeleiding, outplacement en opleiding als verschillende concepten met de arbeidsmarkt verweven. Eigenlijk zijn ze onlosmakelijk met elkaar verbonden. Of dat zouden ze toch moeten zijn. Roeland van Dessel, gedelegeerd bestuurder bij Travvant legt uit hoe het LOOP-concept de hefboom kan zijn voor duurzame inzetbaarheid.

Loopbaanbegeleiding als basisingrediënt

“Loopbaanbegeleiding vormt het basisingrediënt van het LOOP-concept”, licht Van Dessel toe. “Dat houdt in dat medewerkers op regelmatige tijdstippen worden gescreend, met specifieke aandacht voor motieven die tot een mogelijke jobwissel kunnen leiden. Het in kaart brengen en optimaliseren van competenties is een belangrijk aspect, maar evenzeer de competenties die de medewerker in de toekomst nodig zal hebben. Daarvoor is een continue screening nodig van de bedrijfsorganisatie en -evolutie, net als het monitoren van wat er op de markt gebeurt.”

“Toch vindt niet iedereen de weg naar loopbaanbegeleiding, ook al is dit de voorbije jaren zowel op het vlak van toegankelijkheid als kwaliteit enorm geëvolueerd. Kwetsbare groepen, die er net het meest baat bij hebben, vallen vandaag nog uit de boot. We mogen niet vergeten dat niet iedereen beweegt aan dezelfde snelheid. Tussen 18 en 67 jaar kan onze loopbaan heel erg veranderen. Maar dat gaat niet voor iedereen even makkelijk. Niet iedereen absorbeert loopbaanshocks op dezelfde manier. We moeten daar echt werk van maken als we de werkzaamheidsgraad en inzetbaarheid van iedereen willen verhogen.”

Opleiding én coaching

“Er is een kloof tussen waar bedrijven naartoe willen en waar ze nu staan”, legt Van Dessel de vinger op de wond. “Dat is op te lossen door niet alleen in te zetten op loopbaanbegeleiding, maar ook op opleiding. Opleiding is een gedeelde verantwoordelijkheid én omvat ook coaching. Als we willen dat iedereen doorheen zijn of haar loopbaan kan groeien en ontwikkelen, is er nood aan een permanent, duurzaam opleidingsbeleid, geïnitieerd door de werkgever en ondersteund door de overheid.”

“Wat mensen willen, kunnen en vooral waar ze voor openstaan, is echter verschillend van wat bedrijven nodig hebben. Dat leidt ertoe dat mensen vaak opleidingen volgen waar ze uiteindelijk niets mee doen. Dat is zonde van de tijd en het geld dat een bedrijf, of in het geval van niet-actieven de maatschappij, in die opleidingen investeert. Daarom is het belangrijk om vraag en aanbod goed op elkaar af te stemmen. Hier speelt loopbaanbegeleiding een belangrijke rol in.”

Outplacement overbodig maken

“Efficiënte loopbaanbegeleiding en adequate opleiding moet leiden tot minder individuele ontslagen en kan outplacement op termijn zelfs overbodig maken. Eens medewerkers een nieuwe job hebben, moet er opnieuw sprake zijn van loopbaanbegeleiding en opleiding (en indien nodig outplacement) zodat er een continue cyclus, of LOOP, ontstaat waarbij medewerkers zich gezien, gehoord en ondersteund voelen en de kans krijgen om zich aan te passen aan de steeds veranderende arbeidsmarkt.”

“Wat we zien in de praktijk is dat het nog altijd makkelijker blijkt om 300 mensen te ontslaan en 120 nieuwe mensen aan te werven dan tijdig in te zetten in reskilling en upskilling van die 300 medewerkers. Nochtans, vanuit menselijk perspectief en kostenperspectief is dit een efficiëntere en meer duurzame oplossing. Periodieke loopbaangesprekken met passende opleidingstrajecten kunnen ontslag vermijden.”

Waarom bedrijven dat nog niet doen, heeft volgens Van Dessel vooral te maken met een gebrek aan tijd: “Bedrijven anticiperen niet voldoende op wat ze morgen en overmorgen nodig hebben, waardoor opleidingsinitiatieven te laat komen. We mogen niet vergeten dat reskilling tijd kost én een andere mindset vraagt van mensen die doorgaans jarenlang weinig prikkels kregen om te leren.”

“Een tweede mogelijke verklaring ligt in het feit dat bedrijven onvoldoende zicht hebben op het talent dat ze in huis hebben, hoewel er heel wat technologie beschikbaar is die bedrijven daarbij kan helpen. En een derde mogelijke verklaring is de hoge operationele druk die bedrijven ervaren en die hun focus op vandaag houdt. Het goede nieuws is dat we dat kunnen omdraaien, maar dat vraagt wel een stevige omslag in de bedrijfscultuur. Daar ligt dan ook een mooie opdracht voor HR.”

Schot in de zaak

Roeland van Dessel sluit af met een positieve noot, want er komt schot in de zaak, zegt hij. Dat is een dankbaar gevolg van de druk die de overheid en medewerkers opvoeren, de structurele krapte op de arbeidsmarkt en de turbulentie die bij werknemers heeft geleid tot een tipping point.

+++

Over het boek People First

Eerst de mens, dan de cijfers. Eerder een manifest dan een boek. Eerder een gps dan een opsomming. En vooral doen. De arbeidsmarkt heeft nood aan een nieuwe wind, een menselijke blik en een duurzame aanpak.

In plaats van aan de zijlijn te staan, neemt Roeland Van Dessel de handschoen op. In het boek People First reikt hij 8 sleutels aan voor een futureproof arbeidsmarkt waarin welzijn centraal staat. Het boek is een must-read voor iedereen die op een of andere manier betrokken is bij de arbeidsmarkt, en in het bijzonder voor HR-professionals die de status quo willen uitdagen.