Samenvatting
Omdat extra loonsverhogingen niet mogelijk zijn door de loonnorm van 0%, zoeken bedrijven andere manieren om medewerkers te motiveren. Steeds vaker kiezen ze voor gerichte waardering en erkenning, zoals prestatiegebonden geschenken, die in 2025 met 20% zijn toegenomen. Onderzoek van Kadonation toont aan dat waardering een duurzamer motiverend effect heeft dan bonussen. Daarnaast bouwen organisaties erkenning structureel in via vaste momenten doorheen het jaar, wat motivatie, betrokkenheid en werkgeversaantrekkelijkheid versterkt.
Hoe motiveer je medewerkers wanneer extra loonsverhogingen geen optie meer zijn? Met de loonnorm die opnieuw op 0% staat, blijft de financiële speelruimte voor veel werkgevers beperkt. Net nu HR-teams de puntjes op de i zetten voor hun budgetten en prioriteiten voor het komende jaar, groeit het besef dat klassieke beloningsmechanismen hun grenzen bereiken. Waardering schuift daardoor steeds nadrukkelijker naar voren als strategische hefboom om motivatie en betrokkenheid op peil te houden.
Die verschuiving vertaalt zich ook in concrete cijfers. Uit de analyse van Kadonation op basis van gegevens van meer dan 300.000 medewerkers blijkt dat prestatiegerichte personeelsgeschenken dit jaar met 20% zijn toegenomen ten opzichte van 2024. Bedrijven kiezen dus vaker voor erkenning die gekoppeld is aan specifieke inspanningen en behaalde resultaten, in plaats van vaste of occasionele beloningen.
Volgens HR-experts past die evolutie in een bredere beweging waarbij organisaties waardering structureel proberen te verankeren in hun beleid. Niet als vrijblijvende extra, maar als bewuste hefboom om motivatie en betrokkenheid op peil te houden in economisch onzekere tijden.
“Bedrijven gaan veel strategischer om met hoe en wanneer ze waardering tonen,” zegt Jelle Van Roosbroeck, cofounder van Kadonation. “Zeker tijdens economisch onzekere periodes is erkenning tonen belangrijk. Een kleine, doordachte attentie op het juiste moment voelt voor medewerkers vaak betekenisvoller dan een beperkte loonsverhoging die budgettair nauwelijks speelruimte laat.”
Waarom waardering langer motiveert dan een bonus
Van Roosbroeck verwijst daarbij naar inzichten uit de motivatiewetenschap. “Onderzoek1 toont aan dat financiële bonussen vooral een kortstondige, extrinsieke motivatie creëren: medewerkers zetten zich extra in zolang de beloning in het vooruitzicht ligt, maar dat effect ebt vaak al na twee tot drie maanden weg. Waardering daarentegen – zoals persoonlijke erkenning of een doordachte attentie – spreekt de intrinsieke motivatie aan. Ze versterkt het gevoel van autonomie, betrokkenheid en gezien worden, en heeft daardoor een veel duurzamer effect op motivatie en engagement.”
Van themadag tot verjaardag: vaste momenten van waardering anno 2026
“We zien twee duidelijke evoluties,” besluit Van Roosbroeck. “Enerzijds blijft individuele, prestatiegerichte erkenning essentieel. Medewerkers willen voelen dat hun dagelijkse inzet gezien en gewaardeerd wordt. Anderzijds winnen vaste momenten doorheen het jaar aan belang, zoals Complimentendag, Dag van de Medewerker of zelfs verjaardagen. Door waardering structureel in te bouwen, versterken bedrijven niet alleen de teamdynamiek, maar ook hun aantrekkelijkheid als werkgever richting 2026.”
