Vrouwen moet durven werk te maken van hun personal branding

Met Internationale Vrouwendag op de agenda stellen we ons de vraag waarom het aantal vrouwen in directiecomités, raden van bestuur en op leidinggevende posities nog steeds zo’n uitdaging blijft. Maar ook, en misschien nog belangrijker, hoe we dat kunnen veranderen. De (beleids)discussie over quota gaan we hier niet voeren. Staatssecretaris Leroy verklaarde in september nog dat ze aan een voorstel werkt en ook op Europees niveau lopen er initiatieven. Daarom kijken we liever hoe we als vrouwen zélf de verandering kunnen doorzetten. Want we hebben meer troeven dan we soms zelf durven te vermoeden. En alles begint bij ons ‘eigen merk’, onze personal branding. Daarin hebben we nog grote stappen te zetten.

Een opiniestuk van

• Ann Cattelain, CEO bij Federgon
• Daphné Debaenst, Co-founder en Managing Director bij House of Executives
• Liesbeth De Ridder, Secretary General & Network Ambassador bij Guberna
• Veronique Elskens, Regional Director Executive Search bij Robert Half
• Gaëlle Helsmoortel, Chairwoman bij Women on Board

In debatten over genderevenwicht komt de discussie al snel op quota. Wie naar de cijfers kijkt, kan niet anders dan vaststellen dat ze werken. Een positieve zaak, maar het blijft een instrument dat van bovenaf opgelegd wordt. Dus focussen we ons op datgene dat we zélf in handen hebben; hoe kunnen vrouwen zelf mee die verandering helpen realiseren?

De culturele veranderingen in onze samenleving geven de jongere generaties vrouwen alvast iets wat vroegere generaties (veel) minder hadden, nl. het uitgangspunt dat mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn. Stereotypen, zoals ‘vrouwen zijn meer geïnteresseerd in leidinggevende functies waarbij soft skills primeren’, zullen hierdoor langzaamaan verdwijnen. Dat bewustzijn zal in de komende jaren een belangrijke driver zijn om steeds meer vrouwen te laten doorstromen naar topfuncties.

We moeten ons de vraag stellen wat we anders of beter kunnen doen om ook ‘vanzelf’ in beeld te komen en hoe we elkaar hierin kunnen aanmoedigen wanneer het tijd is om leidinggevende posities in te vullen. Een belangrijke inhaalbeweging ten opzichte van onze mannelijke collega’s. Want hoe we het ook draaien of keren: onbekend blijft onbemind. Wie niet zichtbaar is, grijpt veelal naast topfuncties.

Onze personal branding moet dus veel beter. Door meer en beter in de kijker te zetten wat je verwezenlijkt, waar je voor staat en waar je meerwaarde brengt. Durf uit te pakken met knappe realisaties. Zichtbaar zijn binnen je bedrijf is cruciaal, maar ook buiten de muren van je onderneming mag (moet!) je aan je eigen merk werken. Ondanks onze kwaliteiten, ondanks het feit dat we prima resultaten behalen, ondanks dat we keihard werken, geloven we zelf vaak niet dat wij de beste kandidaat voor een topjob zijn. Laat dat imposter syndrome maar achterwege.

Netwerken op de juiste plaatsen, via de juiste platformen en op de juiste momenten loont, zelfs al hebben wij vrouwen misschien minder de intentie om daarin te investeren, omwille van efficiëntieredenen. Dat vraagt erom dat we onze prioriteiten herzien. Bovendien zien we in deze netwerken heel vaak dezelfde mannen terug, wat zorgt voor genderecho en gebrek aan representatie. Er is dus zeker nood en ruimte om ook daar aan onze zichtbaarheid te werken.

Alleen… vrouwen die meer zichtbaar zijn, en al helemaal als ze daar zelf voor kiezen, blijven in vergelijking met mannen toch nog steeds meer vatbaar voor kritiek, voor opmerkingen of vooroordelen. Opmerkingen die vaak niks met de inhoud te maken hebben, maar met bv. uiterlijke kenmerken of karakteristieken. Meestal onbewust, maar het gebeurt. Meer dan bij mannen. Dus vrouwen moeten zich hier beter tegen wapenen. Daar mogen we ons niet door laten afschrikken.

Daarom is het ook aan onze bedrijven om die transitie te helpen maken. Wat soms een stukje aanpassing van de bedrijfscultuur kan vragen. Vanuit de interne communicatie kan je bewust kiezen om op continue basis meer vrouwelijke rolmodellen in de kijker te zetten. Werk vanuit HR met vrouwelijke talenten en zet instroomtrajecten op. Breng (vrouwelijk) talent duidelijk in kaart en neem de nodige maatregelen om die interne mobiliteit te stimuleren. Op die manier kom je tot een omgeving die vrouwelijke ambitie en initiatief aanmoedigt en waarin vrouwelijk potentieel zich ten volle kan ontplooien.

“If not me, who, and if not now, when?”, vroeg actrice Emma Watson zich tien jaar geleden al af in een speech over gendergelijkheid voor de Verenigde Naties. De oneliner is vandaag meer dan ooit van toepassing voor vrouwen die ambitie hebben om te groeien in hun carrière. De samenleving – en stilaan ook het bedrijfsleven – is op een punt waarbij diversiteit en dus ook genderevenwicht bovenaan de agenda staan. Het is alvast hoopvol dat de jongere generaties vrouwen niet meer vertrekken met de achterstand die ze nog niet eens zo heel lang geleden wél hadden.