Van superheld naar superverspreider

Meestal focust het welzijnsbeleid louter op de medewerkers en heeft het geen oog voor de leidinggevenden. Dat kan zware gevolgen hebben…

Het was al weken klaar in mijn hoofd waarover ik in dit nummer wilde schrijven, tot Frederik Anseel mij voor was. Is burn-out besmettelijk? Zo kopte zijn opiniestuk onlangs in De Tijd. Hij belichtte de fameuze Deense studie die lijkt aan te tonen dat mentale problemen besmettelijk zijn en kunnen worden overgedragen van de ene organisatie op de andere wanneer een werknemer van werk verandert.

Niet enkel werknemers bij wie een mentale stoornis is gediagnosticeerd, lijken hun collega’s bij de nieuwe werkgever aan te steken. Ook andere werknemers uit organisaties waar veel mentale stoornissen werden vastgesteld, zouden een mentale epidemie op hun nieuwe werkplek kunnen ontketenen. Bovendien zouden deze effecten nog erger zijn wanneer de nieuwkomer in een managementfunctie terechtkomt.

En juist die vaststelling gaf mij de inspiratie om hier te focussen op het welzijn van deze superverspreider, de leidinggevende.

Cédric Velghe

Een leidinggevende heeft nu eenmaal meer interacties met meer mensen, wat de kans op besmetting verhoogt. Daarnaast zouden volgens de onderzoekers Julia Kensbock en haar collega’s ook statusverschillen een rol spelen bij sociale besmetting.

Werknemers zijn voor veel zaken in zekere mate afhankelijk van hun leidinggevende en zullen daardoor extra aandacht besteden aan het gedrag van een nieuwe leidinggevende. Ze zouden sneller het humeur van hun leidinggevende overnemen dan omgekeerd en zouden meer geneigd zijn de psychische symptomen na te bootsen van een nieuwe manager dan van een nieuwe collega.

Constructief of destructief?

Dat de leidinggevende een belangrijke impact uitoefent op het welzijn van een werknemer, is geen nieuw inzicht. Dat het mentaal welzijn van de leidinggevende zelf daarin een rol speelt, is wel een revelatie.

In 2020 verscheen er nog een studie die ons meer inzicht geeft in hoe het welzijn van de leidinggevende de medewerkers en organisatie kan beïnvloeden. Antonia Kaluza en haar collega’s verzamelden in hun meta-analyse 88 studies waarin leidinggevenden hun percepties van hun eigen welzijn (zoals stress, burn-outsymptomen, levenstevredenheid) rapporteerden en waarin zij of hun medewerkers ook hun leiderschapsgedrag beoordeelden.

Het gemeten leiderschapsgedrag kunnen we in categorieën indelen. Onder constructief gedrag rekende men taak-, relatie- en veranderingsgericht leiderschap. Passief en abusief leiderschap beschouwde men als destructief gedrag. Wat is nu het verband tussen het welzijn van deze leidinggevenden en deze types leiderschapsgedrag?

Relatiegericht of abusief?

Leidinggevenden die aangeven zich goed in hun vel te voelen, stellen meer relatie- en veranderingsgericht leiderschapsgedrag, zo blijkt. Hieronder valt alle gedrag van de leidinggevende dat de relatie met medewerkers kan verbeteren en hen ondersteunt (zoals inspraak geven, een luisterend oor bieden) en alle gedrag dat medewerkers kan aanmoedigen en verandering kan faciliteren.

Een ander verhaal lezen we bij leidinggevenden die een laag welzijn rapporteren, wat zich onder meer uit in stress, angstgevoelens, neerslachtigheid of mistevredenheid. Zij vertonen meer passief en zelfs abusief leiderschap. Een leidinggevende met wie het mentaal niet goed gaat, lijkt minder aanwezig voor de werknemers of minder om hen te geven. Deze gelatenheid kan ook omslaan naar actief vijandig gedrag, zoals woede-uitbarstingen of beledigende opmerkingen. Daarvan hebben we de laatste tijd heel wat getuigenissen gelezen.

De relatie met taakgericht leiderschap (verwachtingen formuleren en hun realisatie ook opvolgen) varieert sterk van studie tot studie. Ik kan me inbeelden dat leidinggevenden geneigd zijn om taakgericht gedrag te stellen zowel wanneer ze zich goed voelen als wanneer ze onder druk staan, omdat ze daar de energie toe hebben of omdat ze krampachtig de controle willen bewaren. In andere omstandigheden laten ze de dwang om te controleren mogelijk eerder los, omdat ze de toekomst vol vertrouwen tegemoet kijken of omdat ze uitgeblust zijn. Meer onderzoek moet uitwijzen hoe dit precies in elkaar zit.

Superhelden of superverspreiders?

Intussen is wel duidelijk: als we de epidemie van mentale stoornissen bij werknemers willen stoppen, moeten we meer oog hebben voor de leidinggevende. Vaak focust het welzijnsbeleid enkel op de werknemers en formuleert het heel wat extra verantwoordelijkheden voor de leidinggevenden.

We verwachten dat ze superhelden zijn, maar misschien maken we van hen superverspreiders.

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Twitter
Facebook
WhatsApp
LinkedIn
Email

Ook interessant

LEES MEER