Stanford-onderzoekers Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar en Ruyu Chen publiceerden eind augustus 2025 de paper Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence. Zij onderzochten hoe de snelle adoptie van generatieve AI zoals ChatGPT de Amerikaanse arbeidsmarkt beïnvloedt. De onderzoekers gebruikten payroll-data van ADP, de grootste loonadministratieprovider in de VS. Dat betekent dat ze de loopbanen van 3,5 tot 5 miljoen werknemers per maand konden volgen tussen januari 2021 en juli 2025, verspreid over duizenden bedrijven en sectoren. Nooit eerder werd zo’n groot en gedetailleerd databestand ingezet om de impact van AI in bijna real-time te meten.De centrale vraag luidde: worden jonge werknemers in beroepen die sterk blootstaan aan AI vandaag al verdrongen?
Jongeren verliezen terrein
Het antwoord van de onderzoekers is ontnuchterend. Vooral werknemers van 22 tot 25 jaar in AI-gevoelige functies zagen hun tewerkstelling met 13% dalen. Oudere collega’s bleven stabiel of groeiden zelfs in aantal. De pijn van AI zit dus vooral bij de instroom: jonge starters verliezen kansen, terwijl ervaren medewerkers hun positie behouden. Dit betekent dus niet dat de hele Amerikaanse arbeidsmarkt instort. Integendeel: de totale werkgelegenheid blijft groeien. Het probleem zit specifiek bij de instroom van jongeren in AI-blootgestelde beroepen. Voor 22–25-jarigen in deze functies ging het sinds eind 2022 om een daling van 6%, terwijl 35–49-jarigen in dezelfde functies juist met 9% groeiden.
Automatisering versus augmentatie
De impact van AI hangt sterk af van hoe de technologie wordt toegepast. Waar AI vooral taken automatiseert (denk aan eenvoudige codeeropdrachten of standaard klantenservice) verdwijnen juniorrollen het snelst. Waar AI taken aanvult (zoals marketinganalyse of creatieve taken) zien we daarentegen juist jobgroei. AI is dus niet enkel een bedreiging: ze kan ook een hefboom zijn.
Banen verdwijnen, niet de lonen
Opvallend genoeg vertaalt de impact zich vooral in het aantal banen en niet in de lonen. Salarissen bleven grotendeels stabiel, maar juniorfuncties werden geschrapt. De verklaring ligt volgens de onderzoekers in de aard van kennis. Generatieve AI vervangt vooral “codified knowledge”, dat is kennis die net-afgestudeerden meebrengen uit hun opleiding. “Tacit knowledge”, dat is praktijkervaring, context en sociale vaardighedenbli, jft moeilijker te automatiseren. Daardoor zijn oudere medewerkers vandaag minder kwetsbaar.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR zijn de lessen duidelijk. Het klassieke instroommodel, waarin jongeren via juniorrollen ervaring opdoen, staat onder druk. Organisaties zullen alternatieve routes moeten ontwikkelen: traineeships, stages of projectmatige opdrachten die jongeren toch kansen bieden om te leren.
Daarnaast wordt het cruciaal om functies zo te ontwerpen dat AI junioren versterkt in plaats van volledig vervangt. AI kan repetitieve taken overnemen en zo ruimte creëren voor starters om zich sneller te ontwikkelen in complexere opdrachten.
Tot slot dreigt er een risico op lange termijn. Als bedrijven de instroom van jongeren beperken en vooral ervaren profielen behouden, ontstaat een “experience gap”: een kloof waarin er te weinig junioren zijn die kunnen doorgroeien naar seniorfuncties. HR moet dus bewust blijven investeren in talentontwikkeling en instroombeleid, ook wanneer AI de verleiding biedt om juniorrollen te schrappen.
En Vlaanderen?
Kunnen we de Amerikaanse bevindingen zomaar vertalen naar Vlaanderen? Zou onze sterkere arbeidsbescherming en de rol van sociale overlegstructuren de snelheid waarmee juniorrollen verdwijnen kunnen afremmen? Is het mogelijk dat onze KMO-gedreven economie, waar vaak een beperkt aantal ervaren medewerkers aanwezig is, juist sterker blijft rekenen op jonge instroom? Kan ons systeem van duaal leren en stages jongeren beschermen, omdat zij al vroeg praktijkervaring opdoen? En zien we hier dezelfde sectorale verschuivingen – met groei in zorg, onderwijs en overheid – die maken dat AI hier eerder aanvullend dan vervangend werkt?
De richting van de trend lijkt in ieder geval ook in Vlaanderen zichtbaar: AI zet startersfuncties onder druk. Maar de intensiteit en de snelheid zijn onzeker en afhankelijk van de lokale context.
Breder perspectief: meer dan AI alleen
Hoewel het Stanford-onderzoek harde data levert, is het volgens Anita Lettink te simplistisch om de “graduate jobs crisis” enkel aan AI toe te schrijven. In haar opiniestuk The 2025 Graduate Jobs Crisis: It’s Not AI (14 juli 2025) benadrukt ze dat er een perfecte storm aan factoren speelt: demografische trends, economische onzekerheid, beleidswijzigingen en veranderende verwachtingen bij werkgevers.
Zo wijst ze erop dat het aantal afgestudeerden veel sneller is gestegen dan het aantal graduate-level jobs, wat leidt tot ondertewerkstelling. Jongeren mikken bovendien vaak op sectoren zoals tech en finance, terwijl groei juist in zorg, onderwijs en overheid zit.
Daarnaast beschrijft ze hoe werkgevers overstappen op skills-based hiring. Diploma’s verliezen hun onderscheidende waarde; werkgevers hechten meer belang aan bewezen vaardigheden en ervaring. Voor jonge starters betekent dit dat zelfs “entry-level”-posities vaak al één à twee jaar ervaring via stages of projecten vereisen.
Ook economische en beleidsfactoren spelen mee. In de VS drukten nieuwe belastingregels rond R&D-investeringen de instroom van jonge medewerkers in de technologiesector. Tegelijk worden veel jobs niet publiek uitgeschreven, maar ingevuld via netwerken en referrals. Wie geen toegang heeft tot die netwerken, mist kansen.
En AI? Ja, AI neemt instap-taken weg, zoals eenvoudige data-analyse, basiscoding, klantendienst, maar transformeert tegelijk functies en schept nieuwe rollen. Denk aan AI-trainers, ethics-analysts en prompt engineers.
“Het probleem is breder en complexer: AI is een factor, maar zeker niet de enige.” aldus Anita Lettink
Vragen die HR zich moet stellen
De combinatie van het Stanford-onderzoek en de reflectie van Anita Lettink maakt duidelijk dat het vraagstuk veel breder is dan AI alleen. Dat roept een aantal vragen op voor HR:
- Bereiden hogescholen en universiteiten studenten voldoende voor op een skills-based arbeidsmarkt?
- Moeten jongeren hun verwachtingen bijstellen en sneller kiezen voor sectoren met stabiele loopbanen?
- Als “entry-level” niet meer bestaat, hoe creëren werkgevers dan toch startkansen?
- Wat betekent de verborgen arbeidsmarkt voor kansenongelijkheid bij jongeren zonder sterk netwerk?
- Welke beleidskeuzes in Vlaanderen of Europa kunnen instroomkansen beïnvloeden, positief of negatief?
- Dreigt er een “experience gap” als we vandaag te weinig junioren laten instromen?
