Quiet firing: Waarom houden we elkaar zo lang voor de gek?

Na het recente media-tumult rond het fenomeen ‘quiet quitting’, dient er zich meteen iets nieuws aan: ‘quiet firing’.

Het eerste concept verwijst naar de werknemer. Hij zal net genoeg doen op zijn werk, om net niet ontslagen te worden. Het tweede ‘quiet firing’ wijst op het spiegelbeeld, langs de kant van de werkgever: het personeel dat hij eigenlijk niet langer waardeert, gunt hij niets meer.

Werknemers krijgen zinloze taken of de minst populaire dienstroosters, worden niet langer geconsulteerd of nog erger, gewoonweg ‘vergeten’.

Het doet denken aan ontspoorde, uitgedoofde liefdesrelaties. Ook daar kijken de partners vaak hals reikend uit naar een scheiding, maar wil niemand finaal de stap zetten. Uit frustratie begint men te ruziën, elkaar te pesten of te negeren. De schade die ze hierdoor elkaar (en bij uitbreiding de ruimere familie- of vriendenkring) berokkenen is vaak immens.

Why?

Niet zelden vormen financiële overwegingen mee de oorzaak van dit toxisch uitstelgedrag. Zowel in het geval van quiet quitting als van de uitgedoofde liefdesrelatie is er het gouden kooi syndroom dat mogelijks maakt dat men elkaar te lang trouw blijft. Men vreest immers verlies aan comfort en stabiliteit.

In het geval van quiet firing vormen de hoge ontslagkosten een belangrijke factor. Door het de werknemer onmogelijk te maken, hoopt men stiekem dat die zelf wel ontslag neemt.

De vrees voor financieel verlies kan evenwel niet de enige redenen zijn. De echte oorzaken van een professionele relatiebreuk liggen doorgaans veel dieper. We onderscheiden er drie.

De eerste heeft te maken met het niet nakomen van wederzijdse verwachtingen. De werkgever verwachtte bijvoorbeeld innovatie en flexibiliteit van de werknemer, maar merkt dat die stillaan vastgeroest raakt. Zeker tijdens een ingrijpend veranderingsproces is de kans op zo’n psychologisch contractbreuk groot.

Onderzoek wijst uit dat werknemers hardnekkig blijven verwachten dat de oude ‘deal’ gerespecteerd blijft.

Een tweede reden heeft ermee te maken dat we een erfenis meedragen van loopbaanlange trouw. Medewerkers zijn loyaal en geven hun loopbaan in handen van de organisatie. In ruil daarvoor verwachten zij de nodige zorg en stabiliteit.

Ontslag nemen, krijgen, maar ook geven ‘schuurt’ dan in zo’n cultuur. En als het al voorvalt, wordt het als zeer pijnlijk ervaren.

Een derde reden: we zijn geen kampioenen in feedback geven en ontvangen, niet van werkgevers-, maar ook niet van werknemerszijde. In plaats daarvan is er bijzonder veel ‘employee silence’. Hierdoor worden zaken onvoldoende benoemd en kan dysfunctioneren escaleren.

Uit onderzoek blijkt dat een harde kern van 9% van de ondervraagde werknemers zichzelf als obsoleet of als ‘verouderd’ percipieert. “Ik heb het altijd op deze manier gedaan, ik zie niet in waarom dit plots anders zou moeten?”

Een significante groep dus die het noorden riskeert kwijt te raken, maar die zelf zwijgt -niet zelden vanuit schaamte-. Ook anderen durven het niet te benoemen. We vinden er de woorden niet voor, we beschouwen ons zelf ‘niet aan zet’ of we willen simpelweg de goede gang van zaken niet verstoren.

Verre van ideaal

Ontslag nemen, geven of krijgen is niet iets dat direct in onze DNA zit, zo zouden we kunnen concluderen. Wanneer er zich een psychologische contractbreuk voordoet, worden we sociaal onhandig.

Ik herinner mij uit mijn eigen professioneel leven zogenaamde ‘geheime’ feestjes, waarbij buiten de hiërarchie en formaliteiten om, toch collegiaal afscheid werd genomen van diegenen die net waren ontslagen. De ‘blijvers’ voelden nood aan een fatsoenlijk afscheid. De mensen die pas waren ontslagen, hadden -in functie van hun rouwproces- evenzeer nood aan een ritueel.

Het fenomeen ‘ontslag’ maakt ons ook kwetsbaar.

De realiteit vandaag staat dan ook vaak nog veraf van het ideaal van een warm afscheid, waarbij in alle openheid en ‘met wederzijdse toestemming’ naar toe is gewerkt. In plaats daarvan zien we kenmerken terug van een moeizaam gevecht, vaak met gecompliceerde rouwklachten als gevolg.

Dit geldt in eerste instantie voor de betrokken werknemer -en bij uitbreiding zijn direct netwerk-, maar ook HR-managers vertellen me hoe zwaar een ontslagronde wel weegt in hun job- en loopbaanbeleving. Zij zitten doorgaans pijnlijk geprangd tussen hamer en aambeeld en missen op hun beurt klankbord en kader om met ontslag op een duurzame manier binnen hun job om te gaan.

Dank dus aan alle tik tokkers en anderen die het begrippenduo ‘quiet quitting’ en ‘quiet firing’ de wereld hebben ingestuurd.

De concepten geven ons nieuwe terminologie én aanleiding om over de donkere kanten van ontslag een diepgaande én toekomstgerichte dialoog te voeren. Om het ideaal te benoemen en te durven dromen van een duurzame exit-strategie.

Duurzame exit

De begrippen zetten alvast de toxiciteit van uitstelgedrag op scherp. Ontslag mag niet onverwacht of plotsklaps worden gegeven, maar eindeloos rekken heeft ook weinig zin.

Wanneer de verwachtingen langs beide kanten echt niet langer matchen, handel dan consequent.

Anders houden we elkaar enkel maar voor de gek en verliezen we de kans op een elegant en hartelijk afscheid.

Laat het idee van levenslange trouw ook definitief los en ga voor relatieve of tijdelijke trouw waarbij zinvolheid en wederzijdse fit cruciaal zijn. In zo’n visie zal ontslag een minder pijnlijke connotatie vertonen.

Het tijdsperspectief is immers niet langer absoluut, maar relatief. Regelmatig inchecken én open kaart spelen met elkaar vormen hiervoor wél noodzakelijke voorwaarden. Hoe robuuster deze kwaliteiten zijn ingesleten in de relatie, hoe makkelijker het zal zijn om deze ook in de eindfase van de relatie aan te wenden.

Op die manier kan niet enkel naar het hier en nu, maar ook naar de toekomst toe worden gekeken.

Blik op de toekomst

Wat hebben beide partijen nodig om op korte termijn de relatiebreuk te verwerken en verder te gaan?

Voor werknemers kan dat psychologische bijstand, loopbaanondersteuning of een simpel ‘dank je wel’ zijn. Voor werkgevers is dat bijvoorbeeld kennisoverdracht of een eerlijk exit-gesprek. Zo’n gesprek vormt een uitgelezen leermoment voor de organisatie. Werknemers hebben immers niets meer te vrezen en kunnen open kaart spelen.

En wat met de lange termijn?

Meer en meer organisaties experimenteren naar analogie met scholen en universiteiten met een alumniwerking. De ambitie hierbij is om het contact op een duurzame manier verder te zetten.

Eens uit het oog, betekent dan niet langer uit het hart.

Peggy De Prins, Antwerp Management School