Aanbevelingen bij het Geïntegreerd Actieplan Gelijke Kansen 2025–2029
Op 21 maart 2025 keurde de Vlaamse Regering het Horizontaal Gelijkekansenbeleidsplan 2025–2029 (HGKBP) goed. Dit plan bevat zeven doelstellingen rond gelijke kansen en mensenrechten, bestrijding van discriminatie, een toegankelijke leefomgeving, digitale inclusie, inclusie van personen met een handicap, het welbevinden van LGBTI+ personen en gendergelijkheid. Het bijhorende geïntegreerd actieplan legt de nadruk op acties die samenwerking tussen beleidsdomeinen vereisen en aanvullend zijn op het reguliere beleid. Minister Caroline Gennez vroeg hierover advies aan de Commissie Diversiteit bij SERV. Hun advies erkent de vooruitgang, maar legt tegelijk de vinger op belangrijke aandachtspunten om van dit plan een echte hefboom voor verandering te maken.
Positieve signalen
De commissie waardeert dat het plan tijdig werd opgemaakt en beschouwt dit als een sterk engagement voor een inclusief Vlaanderen. Ook de geplande Vlaamse strategie rond de uitvoering van het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap wordt positief onthaald. Belangrijk is bovendien dat het actieplan via een participatief traject tot stand kwam, met betrokkenheid van middenveldorganisaties en ervaringsdeskundigen.
Kritische aandachtspunten en aanbevelingen
Beter afstemmen met andere beleidsplannen
Het HGKBP moet sterker aansluiten bij het Horizontaal Integratiebeleidsplan en andere Vlaamse plannen (armoedebestrijding, jeugd, gendergerelateerd geweld, ouderen). Enkel zo kan overlap vermeden en synergie gecreëerd worden.
Meer aandacht voor vergeten groepen en intersectionaliteit
Personen met een migratieachtergrond en leeftijdsdiscriminatie komen onvoldoende aan bod. Ook de kruispunten van achterstelling – bv. vrouwen met migratieachtergrond, of digitale uitsluiting bij kwetsbare groepen – vragen explicietere acties.
Investeren in data en monitoring
Om beleid evidence-based te maken, zijn kwaliteitsvolle data en vervolgmetingen cruciaal. Zonder fijnmazige en actuele cijfers blijft de impact moeilijk meetbaar.
Concretisering van acties
Niet alle doelstellingen zijn vertaald in concrete acties. Elke actie moet voldoen aan de SMART-criteria (specifiek, meetbaar, actiegericht, relevant, tijdgebonden) en alle relevante beleidsdomeinen moeten betrokken worden.
Verankering en eigenaarschap
Gelijke kansen zijn een horizontaal thema, maar dreigen versnipperd te blijven. Elk beleidsdomein moet verplicht inzetten op gelijke kansen binnen zijn regulier beleid, en hierover rapporteren in de jaarlijkse beleids- en begrotingstoelichtingen.
Duidelijke opvolging en evaluatie
De commissie vraagt een systematische evaluatie, minstens na twee jaar, en een gezamenlijke opvolging met het Integratiebeleidsplan. Rapportering moet gebeuren aan het Vlaams parlement, het VESOC-overleg en de Commissie Diversiteit.
Waarom dit relevant is voor HR-professionals
Hoewel dit actieplan op beleidsniveau speelt, liggen er duidelijke lessen voor HR en werkgevers. De thema’s die Vlaanderen wil aanpakken – discriminatiebestrijding, inclusie, gendergelijkheid, digitale toegang – zijn ook directe uitdagingen op de werkvloer.
- Data en monitoring vertalen naar HR
Net zoals de overheid nood heeft aan kwaliteitsvolle data, kunnen HR-afdelingen leren om hun eigen instroom, doorstroom en uitstroom in kaart te brengen. Zonder cijfers blijft inclusie vaak bij goede intenties. - Intersectionaliteit meenemen in beleid
De vaststelling dat sommige groepen dubbel benadeeld zijn, geldt ook in organisaties. HR kan sterker letten op specifieke noden van bv. vrouwen met migratieachtergrond of werknemers met een handicap én zorgtaken. - SMART-acties als houvast
De kritiek dat acties niet altijd concreet genoeg zijn, geldt vaak ook in bedrijven. SMART-doelstellingen rond diversiteit en inclusie maken het verschil tussen vage ambities en meetbare resultaten. - Eigenaarschap creëren
Zoals de commissie waarschuwt dat geen enkel beleidsdomein zich echt eigenaar voelt van gelijke kansen, kan dit in organisaties ook gebeuren. HR kan leiderschap opnemen door inclusie als gedeelde verantwoordelijkheid in de organisatie te verankeren. - Afstemming en synergie
De aanbeveling om plannen beter af te stemmen, inspireert HR om diversiteit, welzijn, armoedebestrijding en digitalisering niet los van elkaar te zien. Een geïntegreerde aanpak werkt sterker.
Conclusie: van ambitie naar uitvoering
De Commissie Diversiteit ziet het Geïntegreerd Actieplan als een belangrijke stap vooruit. Tegelijk is het duidelijk dat enkel met meer afstemming, intersectionele aandacht, kwaliteitsvolle data, concrete acties en sterk eigenaarschap het plan echt verschil kan maken.
Voor HR-professionals ligt hier een duidelijke boodschap: ook binnen organisaties werkt inclusie alleen als intenties vertaald worden in cijfers, acties en verantwoordelijkheid. Alleen zo maken we van gelijke kansen geen papieren plan, maar een dagelijkse realiteit – in beleid én op de werkvloer.
