Leidinggeven? Dat moet je leren. Niet kopiëren

De tweede #ZigZagHR live, onze populaire HR talkshow zit erop. Vorige week, 17 mei, waren we te gast in Villa Molenhof en gingen we op zoek naar een nieuw draaiboek voor talent acquisition. We gingen in gesprek met Olivier Stroobant, managing director Stepstone België over de trends en ontwikkelingen op onze arbeidsmarkt en in rekrutering. Samen met Tim Doetjes, HR director SAP België gingen we op zoek naar de belangrijkste sleutels om talent te binden en te boeien. En hoe je strategisch aan de slag gaat met je interne arbeidsmarkt, dat was de insteek van de talk met Yentl Vandenbroucke, Country manager Performanse België.

Lesley kroop ook in het hoofd van Syrco Bakker, chef kok van twee sterren restaurant Pure C. Want misschien kunnen we wel het meeste leren van mensen die op het eerste gezicht niets met ons eigen vakgebied te maken hebben. Pure C is een satelliet van aanstormend talent: jonge chefs komen er ervaring opdoen, krijgen de kans om boven zichzelf uit te stijgen en van zodra ze er klaar voor zijn, groeien ze door.

Hoe overtuigt en engageert Syrco Bakker jong talent om bij Pure C te komen werken?
Hoe stimuleert hij hen in hun groei?
Hoe moeilijk is het om toptalent los te laten als ze klaar zijn om hun eigen verhaal te schrijven?
Hoe krap is de arbeidsmarkt eigenlijk voor een sterrenrestaurant?
En wat kan jij daar als recruitment manager, talent acquisition specialist, employer branding expert, HR generalist of leidinggevende van leren?

Heel veel!

Wie erbij was kon heel wat inspiratie tanken. In dit artikel delen we 5 tips om talent te binden en te boeien, uit het gesprek met Syrco Bakker:

Leidinggeven? Dat moet je leren. Niet kopiëren

Syrco was pas 25 jaar (!) toen Sergio hem vroeg of hij de keuken van Pure C wilde runnen. Een kans die hij niet kon laten liggen. Toen hij startte in Pure C, moest hij uitblinken, presteren én een team aansturen maar dat heb laatste had hij nooit geleerd, dus aanvankelijk kopieerde hij zijn eigen leermeesters, Sergio Herman, Jonnie Boer (Librije) Gordon Ramsey,…

“Misschien was dat mijn grootste fout aan het begin van mijn loopbaan als chef-kok, dat ik andere chefs kopieerde. Tegelijkertijd was het een uitnodiging om mijn eigen stijl te ontdekken. Ik heb heel wat cursussen gevolgd om op een effectieve manier leiding te kunnen geven en zo mensen aan te trekken en aan Pure C te binden. Ik heb geleerd dat mensen verwachten dat de leider de richting aangeeft, op voorwaarde dat er ruimte is voor input.

Ook in de horeca is de context de afgelopen jaren sterk veranderd. Vroeger werd van medewerkers in de horeca verwacht dat ze dag en nacht werkten, dat is voorbij. Vandaag werken ze bij Pure C maar 4 dagen per week.

Je moet ambitie uitstralen om talent aan te trekken

Mensen willen werken voor een sterk merk, voor een bedrijf en leidinggevende die ambitie uitstraalt. Daarom is storytelling zo belangrijk én het scheppen van een kader waarom bedrijven doen wat we doen.

“Bij Pure C willen we een herinnering meegeven aan onze gasten die ze nooit zullen vergeten. Dat kan je alleen maar realiseren als het volledige team die ambitie kent én bereid is om zich te verplaatsen in de beleving van de gast. Alles wat medewerkers doen, moet aan die ambitie bijdragen. Fouten maken gebeurt én mag wel degelijk bij ons. Anders verkrampt het team en dat zal de belevenis voor de klant in de weg staan. Als er een fout gebeurt, moet je als leidinggevende wel kritisch naar jezelf kijken en je afvragen hoe je dat had kunnen vermijden.”

Opgelet: Een sterk merk zijn kan ook een nadeel zijn volgens Syrco Bakker. “Zo merken we dat er bij mensen schroom is om bij ons te komen werken, ze zijn bang dat de lat te hoog ligt. Het is belangrijk om ook dat duidelijk te maken.

Talent aan je binden is even belangrijk als talent aantrekken

“In Nederland moest de horecasector haar medewerkers doorbetalen, ook al was het restaurant, café of hotel gesloten. We mochten ook geen mensen ontslaan. Dus we werden sterk gemotiveerd om het team bij elkaar te houden en het ritme erin te houden. Na de eerste lockdown hebben we geprobeerd om extra shifts te draaien, in de hoop zo het verlies in omzet in te halen, maar daar zijn we snel van afgestapt want het team kon niet volgen en de kwaliteit dreigde te verminderen.”

Ook in de horeca is het moeilijker geworden om medewerkers aan te trekken. Mensen willen nu hun leven rondom hun werk organiseren in plaats van omgekeerd.

“Daarom zetten we minstens even hard in op mensen binden. Zo laten we iedere medewerker een ontwikkelingsplan maken wat hij/zij professioneel én privé wil bereiken. Als leidinggevende begeleid ik hen daarin. Daardoor kunnen we mensen aan ons binden. Meer dan de helft van het team is al langer dan 5 jaar aan de slag. Omdat ieder gepassioneerd talent op een bepaald moment zijn (haar) vleugels zal willen uitslaan, moet je continu zorgen voor instroom.

Maak van iedere stagiair en medewerker een ambassadeur

Op een krappe arbeidsmarkt is het waardevol om stagiaires en medewerkers in te zetten als ambassadeur en anderen aan te moedigen om bij Pure C te kunnen werken. Ook in dit tweesterren restaurant hebben ze een bonusregeling, waarbij medewerkers in schijven een vergoeding kunnen krijgen, maar dat werkt niet zo goed omdat medewerkers bezorgd zijn dat ze erop aangesproken kunnen worden als de aangebrachte kandidaat niet voldoet. Dat kan je wegnemen door de persoon die iemand heeft aangebracht niet in het aanwervingsproces te betrekken. Een objectief proces is cruciaal.

Houd het gesprek altijd open – De achterdeur mag op een kier

“We kunnen veel bieden bij Pure C als deel van de groep van Sergio Herman. Mijn chef wou naar Amsterdam om zijn eigen restaurant te openen maar is vandaag chef van Air Republic. Ieder gepassioneerd talent zal ooit de vleugels willen uitslaan.

Daarom is het belangrijk om het gesprek altijd open te houden. Je moeten ten aller tijde weten waar jouw medewerkers naar toe willen met hun leven en loopbaan, zodat je hen altijd eerst intern een optie kan bieden vooraleer ze extern gaan zoeken. Het is heel belangrijk om als leidinggevende het gesprek open te houden met je team. Dan mag de achterdeur gerust op een kier.

+++

Uitsmijter: Feedback leren geven en waarderen: wrijving mag en moet er zijn

Feedback moet eerlijk zijn en geef je best zo snel mogelijk.

Tijdens de service is feedback kort en krachtig. Het is wel heel belangrijk om meteen na de service context te geven bij die feedback en medewerkers uit te nodigen om daar zelf over te reflecteren. Je mag er niet van uitgaan dat problemen zichzelf oplossen. Durf te zeggen waar het op staat. Er mag wrijving zijn. Dat zorgt voor glans. Leg de bal altijd eerst in het kamp van de medewerker, doorgaans komt hij (zij) zelf met een oplossing”.

Benieuwd naar meer?

Abonneer dan zeker op het youtube kanaal van #ZigZagHR, want daar delen we binnenkort de vier talks van #ZigZagHR Live