Mensen aanwerven om hen te laten doorstromen naar andere bedrijven

Kathleen Hoefnagels, HR Manager bij De Kringwinkel Antwerpen, kan zich volledig vinden in de dubbele maatschappelijke doelstelling die haar werkgever nastreeft: “Door spullen die normaal op de afvalberg terechtkomen, alsnog een nieuwe eigenaar te bezorgen, dragen we bij aan duurzaamheid. En ook mensen geven we een tweede kans.”

“Mensen komen hier thuis. Mijn interesse in HR was al groot toen ik als onderzoeker werkte rond arbeid en sociaal beleid. Maar ik wilde met de voeten in de modder gaan staan. De complexiteit van de wetgeving in combinatie met de complexiteit van mensen, dat is wat de job voor mij bijzonder zinvol maakt”, zo schetst Kathleen Hoefnagels haar uitdaging die ze 2,5 jaar geleden aanging.

Mensen klaarstomen voor de arbeidsmarkt

In De Kringwinkel Antwerpen werken meer dan 600 personen die het moeilijk hebben om een job te vinden in het normaal economisch circuit (NEC). Ze krijgen steun van zo’n 50 begeleiders. “Alle mensen die hier instromen, hebben een verhaal”, getuigt Hoefnagels. “We zoeken voor hen een passende job, zo doen ze ervaring op en vinden ze een toekomstperspectief. De Kringwinkel is een maatwerkbedrijf: het gaat om ondersteuning op maat voor mensen die moeilijk een job vinden om hen zo naar het reguliere circuit te laten doorstromen.

Elk maatwerkbedrijf krijgt van de overheid een subsidiebedrag, een contingent, voor die tewerkstelling. De omvang hangt af van de indicering die werknemers krijgen: een cijfer (het percentage productiviteitsverschil dat de overheid compenseert) en een letter (de begeleidingsnood om te kunnen doorstromen). Hoe groter de afstand tot de arbeidsmarkt, hoe meer subsidie, maar hoe moeilijker het is om die persoon te laten doorstromen. Wij vullen de subsidiëring aan met 50% eigen middelen, we willen zoveel mogelijk zelfbedruipend zijn.”

Het decreet bepaalt welk talent binnenkomt

Alleen medewerkers met zo’n indicering hebben recht op tewerkstelling in een maatwerkbedrijf, stipt Hoefnagels aan: “Tijdens het sollicitatiegesprek proberen we in kaart te brengen hoe we het talent van die persoon optimaal kunnen inzetten. We mogen mensen weigeren, maar we leggen de lat niet te hoog. Wel is er een taalvereiste in functie van de veiligheid. Ook fysieke beperkingen spelen mee. Vele mensen die instromen, zijn niet vrij van fysieke klachten, terwijl heel wat van onze functies fysiek zwaar zijn.”

“We mogen meer mensen aanwerven dan het contingent toekent (wij hebben recht op 223 FTE), maar voor hen krijgen we geen subsidies”, legt Hoefnagels uit. “Net als andere bedrijven, kunnen we gebruik maken van premies binnen de reguliere loopbaanmarkt, zoals VOP (Vlaamse ondersteuningspremie voor werknemers met een erkende arbeidshandicap), maar daar worden we beperkt door de 65/35 regel: per 65 geïndiceerde werknemers mogen er maximaal 35 niet-geïndiceerde zijn.”

Een decretale opdracht met vele drempels

“Waar alle werkgevers ernaar streven om talent zo lang mogelijk in huis te houden, is onze bestaansreden net mensen te laten doorstromen”, merkt Hoefnagels op. “Je bent dus tegelijkertijd werkgever en arbeidsmarktbemiddelaar. Dat brengt ons in een spagaat.

We streven goed werkgeverschap na: voor heel wat van onze medewerkers zijn wij de laatste kans op een job. Maar als we die rol (te) goed opnemen, dagen we hen onrechtstreeks minder uit om door te stromen… Doorstroom naar de grote winkelketens is de meest evidente stap, maar voor veel werknemers minder aantrekkelijk omdat daar vaak gewerkt wordt met tijdelijke contracten en wisselende uurroosters, vaak voor een gelijkaardig of soms lager loon.”

“Wij kunnen de lat niet voor iedereen even hoog leggen”, zo wijst Hoefnagels op een volgende drempel. “Sommigen zijn na een paar maanden doorstroomklaar, anderen doen er jaren over en sommigen zullen er nooit klaar voor zijn. We streven ernaar om loopbaanpaden uit te stippelen voor iedereen om in te schatten hoelang het traject zal duren. Al kan de persoonlijke context van onze medewerkers abrupt veranderen. Een biochemicus die in een traject naar werk in De Kringwinkel spullen komt sorteren, is voor mij niet het juiste talent op de juiste plaats.”

Ook los van de decretale opdracht, wil De Kringwinkel Antwerpen mensen de kans geven om hun talent te ontplooien: “We dagen hen uit om zelf tot inzicht te komen dat ze er klaar voor zijn. We duwen niemand naar de uitgang. Het is een proces dat traag gaat, mensen moeten er echt klaar voor zijn, want er is geen ticket terug – ook een hoge drempel.”

En er liggen nog barrières: “Het is niet toegestaan om halftijds in een bedrijf uit het NEC te werken en halftijds in een maatwerkbedrijf. Dat is vijf keer verliezen: voor de medewerker, voor ons, voor het bedrijf in het NEC, voor de overheid en voor de maatschappij.”

Wat het succes van de doorstroom dan bepaalt? “Er zijn geen significante verschillen tussen sectoren of type bedrijven. Doorgaans geven de bedrijfscultuur en de mate van openheid bij de medewerkers van het ontvangende bedrijf de doorslag.”

Het juiste talent op de juiste plaats (?)

Mensen stromen in via de VDAB (geïndiceerde medewerkers) en het OCMW (werkervaringsstage). “Via het OCMW komen ook vluchtelingen bij ons terecht die in een traject naar werk zitten. Maar een biochemicus die in een traject naar werk in De Kringwinkel spullen komt sorteren, is voor mij niet het juiste talent op de juiste plaats. Dat is bijzonder pijnlijk”, klaagt Hoefnagels aan.

De Kringwinkel zet in op een combinatie van werkplekleren, externe opleiding, interne stages en jobmobiliteit. “Voor elke medewerker maken wij ook een POP, een verplichting vanuit de VDAB, maar ik beschouw dat vooral als een werkinstrument”, legt Hoefnagels uit. “Mensen kunnen ook intern op stage gaan om zelf te ervaren of doorstroom naar een andere functie binnen De Kringwinkel al dan niet een goede beslissing is. Dit gaat voor mij niet enkel over talentontwikkeling, maar ook over slim werkgeverschap: als mensen gedreven zijn om iets anders te doen, is dat het ideale moment dat ze nieuwe dingen kunnen leren.”

+++

Wat kunnen andere bedrijven leren van de sociale economie?

De sociale en de reguliere economie hebben heel wat uitdagingen gemeenschappelijk”, vindt Kathleen Hoefnagels. “Er zit weinig of geen verschil tussen een magazijnier bij bol.com of in De Kringwinkel.”

Ze ziet op zijn minst twee zaken die reguliere bedrijven kunnen leren van de sociale economie:

1. De ingesteldheid om te vertrekken van wat er is: “We kijken naar het talent en naar het potentieel aan talent en leervermogen in plaats van te focussen op wat er (nog) niet is. We vertrekken vanuit een concrete vacature en 65% fit is voor ons genoeg. Op basis daarvan gaan we aan de slag met job crafting. Soms creëren we of ontstaan er functies op maat van het talent, zaken waarvan ook onze organisatie beter wordt. Vertrek dus van het talent dat er al is en ga daarmee creatief aan de slag. Wij deden al jaren aan job crafting vooraleer dat begrip zijn intrede deed.”
2. Heb een groot vertrouwen in het leervermogen: “Niet iedereen kan het IQ hebben van Einstein, maar de meeste mensen hebben wel voldoende gezond verstand. Er zit in iedereen potentieel om mee aan de slag te gaan. Leervermogen is natuurlijk niet hetzelfde als leerbereidheid, dat vraagt meer tijd en vooral mentale rijpheid.”