Promotie op de interne en externe arbeidsmarkt

De meest recente Randstad Research studie poogt het promotiegedrag binnen Belgische bedrijven en organisaties in kaart te brengen. Wat onthullen de cijfers? Ziet de loopbaan er anders uit?

De inhoud van het begrip loopbaan is doorheen de jaren veranderd. Vroeger dacht men bij het begrip meestal aan een ladder die beklommen diende te worden binnen één bedrijf. In dit concept stond promotie centraal. Het stond sowieso veraf van de reële loopbanen van vele werkenden. Doorheen de jaren heeft het begrip een veel ruimere inhoud gekregen: een verzameling van maatschappelijke posities die men doorheen de tijd inneemt. Daarmee is het begrip zelfs niet eens meer strikt werkgebonden. Door deze verruiming is het belang van promotie binnen loopbanen afgenomen. Dit neemt niet weg dat het maken van promotie een belangrijk loopbaangegeven blijft, zowel vanuit bedrijfs- als vanuit werknemersperspectief.

Nog steeds mannen boven

Zo’n 27% van de respondenten hebben de voorbije 5 jaar, naar eigen zeggen, promotie gemaakt. Dit komt neer op iets meer dan 5% per jaar. De kans om promotie te maken varieert uiteraard sterk volgens de subgroep. Ook anno 2020 maken mannen nog steeds meer promotie dan vrouwen (33% versus 21%). Het merkwaardige is dat dit verschil groot blijft, zelfs op een ogenblik dat vrouwen gemiddeld met hogere kwalificaties de arbeidsmarkt betreden en gemiddeld ook sneller werk vinden.

Ook hoger geschoolde vrouwen maken minder promotie dan hoger geschoolde mannen. Het verschil tussen mannen en vrouwen is bij hoger geschoolden zelfs nog iets hoger dan bij midden- en kortgeschoolde vrouwen. Zelfs bij jonge vrouwen (-25 jaar) is het verschil nog steeds duidelijk (14% versus 25%). Opmerkelijk, omdat op die leeftijd de zorg voor huishouden en het hebben van kinderen nog vrijwel niet speelt. Deze factoren blijken de initiële kloof later in de loopbaan nog wel te versterken.

Hoe is dit te verklaren? We zien vier oorzaken. Het is zeer waarschijnlijk dat jonge vrouwen al van in het prille begin nog steeds (en meer dan mannen) participeren in de toekomstige dubbele rol (huisvrouw-werkende). Vrouwen komen vermoedelijk nog altijd meer in vlakke loopbanen terecht dan mannen. Binnen organisaties spelen vermoedelijk nog altijd stereotypes mee die (meestal onbewust) een rol blijven spelen bij het promotiebeleid. En ten slotte is er een set van factoren die het zoeken in verschillen inzake onderhandelen, het zichzelf promoten en netwerken.

Nog steeds zwaartepunt in eerste deel loopbaan

Ook leeftijd blijft een belangrijke variabele. De meeste promotie wordt opgetekend in het brede midden van de loopbaan (tussen 25 en 55) met een piek tussen 25 en 34 jaar (38%). Bij de jongeren en 55-plussers liggen de cijfers weliswaar lager, maar ook dan is promotie geen uitzonderlijk gegeven. Eén op de zes 55-plussers geeft aan te zijn gepromoveerd de voorbije vijf jaar (17%). Bij de min 25-jarigen is dit ongeveer dezelfde verhouding (19%).

“De interne arbeidsmarkt zal ook in de toekomst zwaar doorwegen als het om promotie gaat.”
Jan Denys Director Corporate Communications and Public Affairs bij Randstad

Promotie blijft dus nog steeds meer geconcentreerd in het eerste deel van de loopbaan. Het opnieuw langer blijven werken heeft in deze blijkbaar weinig effect. Maar deze resultaten tonen ook aan dat promotie, tegen de perceptie in, zich voordoet gedurende de volledige loopbaan en niet alleen gedurende een beperkte periode.

Het strategisch belang van de interne arbeidsmarkt

Wie van werk verandert, doet dat het meest extern. Uit eerder onderzoek van Randstad Research bleek de verhouding extern versus intern ongeveer drie tegen één. Zo’n 15% van de werkenden was op jaarbasis extern van job veranderd, zo’n 5% intern. Dit is logisch. Vooreerst is het veranderen van werk vanuit het standpunt van de werknemer dikwijls niet vrijwillig, maar een gevolg van ontslag of niet verlengen van een tijdelijk contract. Dan blijft de externe positie als enige valabele over. Daarnaast is de externe pool aan vacatures per definitie een veelvoud van deze intern. Het voordeel van intern blijft uiteraard dat men beter zicht krijgt op de reële inhoud van deze vacatures.

Bij promotie is de verhouding extern versus intern totaal omgekeerd. Deze bedraagt één ten opzichte van vijf. Bedrijven hebben globaal genomen een duidelijke voorkeur om intern te rekruteren. Soms wordt niet eens extern gezocht voor een bepaalde vacature en dikwijls moet het verschil tussen de externe en de interne kandidaat redelijk uitgesproken zijn om toch voor de externe kandidaat te kiezen. De redenen om voor de interne piste te gaan, hebben veel te maken met de voordelen van interne rekrutering in het algemeen. Hoe hoger op de jobladder, hoe meer bedrijven intern rekruteren.

De jobladders zijn dus zeker niet verdwenen. De overgrote meerderheid van CEO’s, zeker van grotere bedrijven, komt uit de eigen organisatie. De interne arbeidsmarkt blijft dus toonaangevend. Dit is een heel belangrijke reden waarom de oudere voorspellingen van de opkomst van de boundaryless career niet zijn uitgekomen. De meeste verklaringen focussen op het gedrag van de werknemer, die ondanks een veel hogere gemiddelde scholing heel sterk blijft zweren bij jobzekerheid. Employability als alternatief voor jobzekerheid blijkt in deze niet doorslaggevend. Het aantal ongebonden werknemers blijft dus zeer laag en het is verre van zeker dat dit aandeel stijgt.

Ook het gedrag van de werkgever is hierbij relevant. Als bedrijven blijven zweren bij de interne piste, maken ze het voor externen gewoon moeilijker. Bedrijven leggen de lat heel hoog. Ongetwijfeld zijn er heel wat werknemers die op een bepaald ogenblik wel de ambitie hebben om een stap verder te zetten, maar na verloop van ontmoedigd afhaken en zich dan maar noodgedwongen verder intern oriënteren. Dit betekent dat de interne arbeidsmarkt ook in de toekomst zwaar zal doorwegen als het om promotie gaat.