Interesses: de vergeten groenten in Talent management?

Als we het hebben over loopbaantransities en duurzame loopbaankeuzes, dan moeten we ook kijken naar wat mensen graag doen. Dat is de stelling van professoren Bart Wille en Filip De Fruyt van UGent. Het traditionele perspectief van HR en Talent management – kijken naar competenties (wat mensen kunnen) – volstaat niet meer. Op een krappe arbeidsmarkt vinden we geen mensen meer die aan een lange lijst van profielvereisten voldoen. Daarom moeten we meer aandacht besteden aan interesses (wat mensen willen), een belangrijke maar onderbelichte bouwsteen van talent. Als iedereen op basis van zijn of haar interesses op zoek gaat naar werk, komt onze arbeidsmarkt misschien wat meer los. Als iedereen bovendien doet wat hij of zij leuk vindt, hebben we ook minder verloop en ziekteverzuim. En het goede nieuws is dat er een model bestaat dat mensen en HR kan helpen om betere loopbaankeuzes te maken. Filip De Fruyt en Bart Wille leren ons met de PAKSOC-bril naar loopbanen kijken.

Vier bouwstenen van talent

Om in de context van loopbaanbegeleiding grip te krijgen op talent, is het nuttig om naar de 4 bouwstenen van talent te kijken, want er is geen consensus definitie over talent, zo leren we. Filip De Fruyt en Bart Wille lichten toe: “We hanteren in de differentiële psychologie een conceptueel raamwerk van 4 bouwstenen; abilities (dat noemden we vroeger intelligentie); persoonlijkheid (hoe gedraag je je typisch) – de combinatie van die twee vormen skills of competenties – en daarnaast heb je nog twee oriënterende bouwstenen: waarden en interesses. Interesses gaat over voorkeuren van mensen voor activiteiten, voor contexten waarin die activiteiten plaatsvinden en voor uitkomsten die geassocieerd zijn met die activiteiten. De reden waarom het loont om op interesses te focussen bij loopbaankeuzes, is omdat ze sterk gecontextualiseerd zijn. De mate waarin talent afgestemd is op de context is een belangrijke sleutel tot succes.”

Interesses als sleutel op een krappe arbeidsmarkt

Dat interesses als bouwsteen op de achtergrond zijn geraakt in Talent management, heeft volgens Filip De Fruyt en Bart Wille te maken met het feit dat HR zich in het verleden nooit moest buigen over wat mensen graag doen. “De focus lag op competenties en wat mensen moeten kunnen. Voor iedere vacature was er een veelvoud aan kandidaten. Vandaag zijn de rollen omgedraaid en is de kandidaat aan zet. Het is aan de bedrijven om zich te positioneren als aantrekkelijke werkgever: naast loon en voordelen en een goede werksfeer, loont het ook om in te spelen op interesses. Onderzoek naar jobmobiliteit toont telkens aan dat een interessante jobinhoud één van de voornaamste redenen is om aan verandering te denken. Maar wat voor de een interessant is, is dat niet noodzakelijk ook voor de ander. Sommigen hebben duidelijk afgelijnde interesses, terwijl anderen een breed scala aan interesses hebben. Hier ligt met andere woorden een belangrijke sleutel op de krappe arbeidsmarkt. “Daarnaast willen werkgevers medewerkers zo lang mogelijk aan zich binden, dat impliceert dat we een omgeving creëren waarin mensen zich kunnen ontplooien en doen wat aansluit bij hun interesses.”

Loopbaankeuzes zijn niet onomkeerbaar

Filip De Fruyt: “Eigenlijk moet HR zich twee vragen stellen: Wat doen mensen en hoe doen ze dat? De Hoe-vraag wordt doorgaans goed afgedekt in bedrijven met performance management systemen en evaluaties, maar als je (levenslang) leren wil aanmoedigen en mensen wil laten navigeren in hun loopbaan, moet óók de Wat-vraag beantwoord worden en moeten interesse mee(r) betrokken worden in Talent management. We stellen vast dat interesses zowel voor medewerkers als voor HR nog een blinde vlek zijn. Te veel mensen hebben het gevoel dat ze niet meer terug kunnen en sluiten zowel bij studiekeuze als bij loopbaankeuze het experimenteerproces vroegtijdig af. We noemen dat foreclosure. Daardoor worden tal van ontplooiingsmogelijkheden niet verder verkend en lijkt specialisatie de enige loopbaanoptie.”

Met de PAKSOC bril naar loopbanen leren kijken

We moeten mensen stimuleren om te navigeren in hun loopbaan, maar dan moeten ze wel een kaart hebben (zodat ze alle opties kennen) én een kompas meekrijgen (zodat ze leren kiezen op basis van hun interesses). “Eigenlijk moeten we mensen leren om zelf betere keuzes te maken”, verduidelijkt Filip De Fruyt. “Het PAKSOC-Model van John Holland leent zich daar perfect voor. Zijn theoretisch model bestaat al meer dan 50 jaar maar vindt amper ingang in HR omdat het vooral geassocieerd wordt met studie-oriëntering.”

De kern van Holland’s theorie kan worden samengevat als volgt:

• We kunnen mensen beschrijven aan de hand van hun interesses in zes brede gebieden. Iedereen heeft dus een PAKSOC interesseprofiel.
• Ook werkomgevingen kunnen worden beschreven volgens de mate waarin ze aanleunen bij deze zes (PAKSOC-) interessegebieden.
• Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd om een omgeving (opleiding, job,…) te vinden die aansluit bij hun interesses.
• We spreken van congruentie of fit tussen het persoonsprofiel en het omgevingsprofiel. Dit zoeken naar fit is een dynamisch gegeven: fit ontvouwt zich doorheen de tijd en kan groter of kleiner worden door zowel verschuivingen in interesses als verschuivingen in job- of beroepskenmerken.
• Onderzoek toont aan dat fit wenselijk is, zowel voor de persoon zelf (medewerker) als voor de omgeving (werkgever). Mensen die een job vinden die aansluit bij de interesses, of zo’n job craften, zullen meer tevreden zijn in hun loopbaan, én bovendien ook beter functioneren.

Dit zijn de 6 interessegebieden:

P = Praktische interesses
A = Analytische interesses
K = Kunstzinnige interesses
S = Sociale interesses
O = Ondernemende interesses
C = Conventionele interesses

Bart Wille: “Eens je de 6 dimensies van het PAKSOC model van John Holland kent, leer je anders naar jobs en ‘de wereld van werk’ kijken. Je begrijpt meteen waarom je bepaalde zaken wel of net minder leuk vindt. Dát kan op zich al helpen om betere loopbaankeuzes te maken.

Dit inzicht in wat interesses precies zijn en hoe ze zich ‘tonen’ in een werkcontext helpt mensen zich te oriënteren over beroepen heen maar ook binnen beroepen. We moeten dat raamwerk aan jongeren meegeven als roadmap en het gebruik ervan ook stimuleren bij loopbaanbegeleiding.

Om het bewustzijn rond deze PAKSOC interesses te helpen vergroten maakten we er zes korte filmpjes of tutorials over die de essentie van elk gebied telkens goed weergeven.

LOLA

Bart Wille: “Er is maar één manier om te weten wat mensen in de toekomst willen doen, en dat is door het hen te vragen. CV’s gaan over wat mensen in het verleden hebben gedaan en bieden geen enkele garantie naar de toekomst toe. En als je het goed wil weten, moet je mensen de terminologie en de tools geven om hun interesses beter te exploreren. Een gesprek zal – zeker als dat moet plaatsvinden onder grote tijdsdruk – nooit volstaan om interesses in de breedte en voldoende comprehensief te bevragen. Daarvoor heb je meetinstrumenten nodig. De LOLA-vragenlijst, doorontwikkeld op basis van het PAKSOC model, geeft mensen aan de hand van 150 stellingen een beeld van wat ze interessant vinden en wat ze willen doen in de toekomst.”

Filip De Fruyt licht toe: “Het klassieke model van Holland heeft 6 domeinen geïdentificeerd, wij hebben daar 16 onderliggende componenten en de bewegingsonrust-indicator aan toegevoegd, waarbij we kijken in welke mate mensen verandering willen in wat ze doen en waar die onrust precies zit. Bovendien brengt LOLA ook in kaart welke interesses verankerd zijn en welke eerder oppervlakkig.”

Van prescriptie naar exploratie

“HR professionals zullen wel hun mindset moeten veranderen”, sluit Filip De Fruyt af. “Ze verwachten van een tool nog te veel ‘een voorschrift’, terwijl ze eigenlijk meer zouden moeten exploreren, samen met de kandidaat of medewerker. Dat vereist meer tijd en extra denkwerk, maar kan er wel toe leiden dat mensen op een meer duurzame manier aangeworven, geheroriënteerd of gere-integreerd worden. Eigenlijk moeten we evolueren van een prescriptief gebruik naar een meer exploratief gebruik van tools.”

Meer over LOLA: Word wijzer. Gebruik Lola. | Low Lands Assessment Systems