In 2019 ging ik langs bij Hans Bourlon (Studio 100) om inspiratie te tanken over ondernemerschap en innovatie. Dat interview verscheen in het derde nummer van #ZigZagHR. “Wij zorgen als het ware voor het voetbalveld, plaatsen daar twee goals en we laten de managers zelf hun teams maken”. Zo omschreef Bourlon zijn aanpak toen. En die aanpak van vertrouwen en autonomie bracht Plopsaland tot financieel succes. Maar als je veel vertrouwen geeft, kan dat ook beschaamd worden, zo lezen we in een interview in De Tijd waarin Hans Bourlon terugblikt op het ontslag van Steve Van den Kerkhof, CEO van Plopsaland. In maart 2023 kwam Van den Kerkhof in opspraak nadat enkele voormalige en huidige werknemers getuigden over grensoverschrijdend gedrag. Ondertussen waait er een nieuwe wind in het pretpark. We gaan daarover in gesprek met Daisy Deceuninck. Sinds mei 2023 is ze er HR directeur. We treffen haar kort na een teambuilding en uitwisseling met het HR-team van De Efteling. In een exclusief interview geeft ze inzicht in een aantal initiatieven die ze als kersvers HR directeur afgelopen anderhalf jaar genomen heeft met haar team om het vertrouwen van de medewerkers te herstellen.
“In december 2022 kregen we voor het eerst te horen dat er een onderzoek liep door de zakenkrant “De Tijd”. Christine Mussche (n.v.d.r. bekend om haar expertise in grensoverschrijdend gedrag) werd dan in januari 2023 aangesteld om onze bedrijfscultuur te onderzoeken. Ze sprak met medewerkers en ex-medewerkers die vertrouwelijk en anoniem hun verhaal kwijt konden. In maart 2023 is Steve Van den Kerkhof dan vertrokken. Het was het begin van een turbulente periode, want er was veel expertise verdwenen en er moest een nieuwe koers uitgezet worden.” Omdat ze daar niet van nabij in betrokken was, is het voor Daisy Deceuninck moeilijk om daar uitspraken over te doen. Ze richt haar blik liever op de toekomst en de heropbouw van wat ze Plopsaland 2.0 noemt. De nauwe samenwerking met de nieuwe CEO sterkt haar vertrouwen in de toekomst.
Een nieuwe wind
Koen Clement en Koen Peeters, twee vertrouwelingen van Hans Bourlon en beiden ervaren managers, installeerden een nieuw directiecomité en dat was meteen de aanzet voor een nieuwe, open bedrijfscultuur.
“Het eerste wat we gedaan hebben, is de medewerkers informeren over de toekomst. Want in Plopsa 2.0 komen medewerkers op de eerste plaats. Omdat we als Plopsa groep verspreid zitten over verschillende vestigingen en verschillende landen, was het belangrijk om iedereen tegelijkertijd te informeren over de stappen die we samen zouden zetten. Iedereen kreeg dezelfde boodschap op hetzelfde moment in de eigen taal van de respectievelijke directeur of leidinggevende. Dat was een duidelijk signaal voor de medewerkers dat we wilden investeren in meer betrokkenheid, meer vrijheid, meer ruimte en meer vertrouwen.”
Van Human Resources naar Human Capital
“We hebben de kernwaarden en de deontologische code van onze organisatie op papier gezet en vervolgens geconcretiseerd hoe we die waarden vertaald willen zien in gedrag van medewerkers en leidinggevenden. We hebben de omslag gemaakt van Human Resources naar Human Capital, met medewerkers als ons belangrijkste kapitaal. Enkel als zij gelukkig zijn en zich goed voelen op het werk, zullen ze in staat zijn om klanten goed te bedienen. Om die waarden te vertalen naar concreet gedrag, hebben we een dilemmatraining uitgewerkt in de vorm van een bordspel waarop de dilemma’s in groepjes van 10 medewerkers besproken werden. Dat gaat over alledaagse gebeurtenissen zoals: Wat doe je als je een portefeuille vindt in het restaurant? Wat doe je als een klant een toren met brooddozen omver loopt in een van de winkels? Alle medewerkers werden hierin betrokken. Op die manier konden we meteen inventariseren in welke mate onze procedures voldoende duidelijk waren. Een van de belangrijkste learnings uit deze trainingen was dat medewerkers niet altijd begrepen waarom ze bepaalde procedures moeten volgen. Door dit helder te maken, verdween ook meteen de meeste weerstand.”
Warm welkom voor alle nieuwe medewerkers
“Iedere woensdag organiseren we een onthaaldag voor nieuwe medewerkers. We voorzien een rondleiding in het park, trakteren op spaghetti in een van de themarestaurants, er is ook altijd een opleiding rond veiligheid en een rond verbale agressie, wat in deze sector helaas steeds meer voorkomt. Daarnaast geven we informatie mee over HR- en loonadministratie en iedereen krijgt ook een goodiebag mee. We nodigen arbeiders, bedienden en seizoenswerkers samen uit op de onthaaldag. Dat zorgt voor kruisbestuiving en beter begrip voor elkaar(s job). Iedereen krijgt ook een onthaalbrochure die antwoord biedt op de meest gestelde vragen. Om voldoende seizoensarbeiders aan te trekken, organiseren we 2 keer per jaar een jobdag. We maken daar een groot evenement van in ons park want mensen die hier komen werken, zijn doorgaans ook fan van onze content en onze figuren.”
Pre-boarding met Kabouter klus
“Samen met het marketing-team maakten we ook een pre-boarding filmpje met Kabouter Klus in de hoofdrol. Dat filmpje biedt op een heel laagdrempelige manier alle praktische info gaande van waar je kan parkeren met de fiets of met de wagen tot wat je moet meebrengen op je eerste werkdag.”
Tiny houses en netwerkactiviteiten
Door de ligging van het themapark in De Panne is het niet zo evident om voldoende tijdelijke medewerkers aan te trekken. Maar ook daar werd een oplossing voor gevonden: “We hebben 30 tiny houses (n.v.d.r dat zijn kleine, volwaardige en vrijstaande woningen met een vloeroppervlak van maximaal 50 vierkante meter en een zo klein mogelijke ecologische voetafdruk) gekocht waar in totaal 60 studenten en stagiaires en jonge medewerkers kunnen verblijven. Daarnaast hebben we de oude villa van de familie Florizoone omgebouwd en daar kunnen ook 40 mensen logeren. We hebben die investering gedaan omdat we op die manier het comfort van tijdelijke medewerkers willen verhogen maar ook omdat ze elkaar op die manier ook beter leren kennen. We faciliteren het netwerken door in augustus iedere donderdag een activiteit te organiseren en tijdens de wintermaanden is er een after work drink, waarop we de vaste medewerkers ook uitnodigen. We organiseren dat altijd in het park, bijvoorbeeld in het café van FC De Kampioenen of in Prinsessia.
Complimenten verzamelen in ruil voor plopsa’s
“Om het geven van complimenten te stimuleren, heeft iedereen een stapel complimentenkaartjes gekregen om uit te delen aan collega’s.Op het einde van de maand worden uit alle complimenten 5 ‘winnaars’ getrokken die elk 3 plopsa’s krijgen, dat is een betaalmiddel waarmee je in de winkels of restaurants van Plopsaland iets kan kopen. Alle complimenten komen ook op een ons complimentenbord.”
Elk idee krijgt een antwoord
De meeste organisaties hebben een ideeënbus, zo ook Plopsaland. “Het is natuurlijk wel cruciaal, dat je aan de slag gaat met de ideeën die mensen delen. We zorgen ervoor dat de ideeën bij de juiste persoon terecht komen én iedereen krijgt een reactie waarom zijn of haar idee (niet) weerhouden werd.”
Veiligheid boven alles
“Veiligheid is bij Plopsaland cruciaal. Safety ambassadeurs – dat zijn medewerkers die op vrijwillige basis instaan voor de veiligheid van medewerkers en bezoekers – signaleren onveilige situaties bij attracties en wijzen medewerkers door indien ze vaststellen dat hij/zij niet goed in hun vel zit. Daarnaast hebben we 5 preventieadviseurs waar medewerkers terecht kunnen. Een keer per jaar organiseren we ook een Health and Safety Day om medewerkers te sensibiliseren en te informeren over welzijn en veiligheid op het werk. We kunnen het verleden niet ongedaan maken. De interne procedures die niet hebben gewerkt, zijn aangescherpt, er zijn nieuwe geïnstalleerd, en er is een directieteam dat alles in het werk wil stellen om het vertrouwen te herstellen. Ik hoop dat onze medewerkers dat ook zo ervaren.”
