Geen producten in je winkelwagen.
Het is ondertussen iets meer dan een jaar geleden dat ik deze blog heb geschreven: de blog bracht een stroom aan reacties van HR professionals teweeg. Ik was toen nog volop aan het schrijven aan #ZigZagHR en in dat boek, dat je ondertussen kan bestellen oa via deze link, schuiven Lisbeth Claus en ikzelf agile management naar voor als één van de 4 nieuwe competenties die HR volgens ons moet ontwikkelen of aantrekken om zichzelf te futureproofen.
Agile is ontstaan in de jaren 90 in de software industrie – met Jeff Sutherland als één van de grote voortrekkers – vanuit een nood om ‘anders te organiseren’ en ondertussen het zijn ingang ook in andere domeinen en dat heeft ook gevolgen voor HR. Eigenlijk is Agile een nieuwe aanpak voor projecten waarbij uitgebreide plannen en lijvige documenten plaats maken voor flexibel inspringen op snel veranderende omstandigheden en multidisciplinaire teams die in korte cycli producten of diensten ontwikkelen op basis van continue feedback van de gebruikers.
De 4 centrale uitgangspunten van agile werken zijn vervat in het Agile Manifesto:
- Mensen en onderlinge interactie zijn belangrijker dan processen en hulpmiddelen
- Werkende producten zijn belangrijker dan allesomvattende documentatie, de waarde van de klant staat voorop.
- Samenwerking met de klant is belangrijker dan contractonderhandelingen.
- Inspelen op veranderingen is belangrijker dan het volgen van een plan.
En dat heeft gevolgen voor HR!
Als organisaties meer en meer heil zien in agile organiseren en wendbaar samenwerken en de klant en medewerker effectief centraal stellen, dan heeft dit ook gevolgen voor HR als afdeling, hoe HR taken en -processen uitgevoerd worden en welke tools daarvoor ingezet worden.
Als aanvulling op het Agile Manifesto is er daarom ook een Agile HR Manifesto om handvaten te geven aan agile HR in organisaties:
- Samenwerkende netwerken boven hiërarchische structuren
- Transparantie boven geheimhouding
- Aanpassingsvermogen boven normatieve regels
- Inspireren en betrekken boven beheren en behouden
- Intrinsieke motivatie boven extrinsieke beloning
- Ambitie boven verplichting
Het artikel dat ik een jaar geleden geschreven heb, was een wrap-up van ‘Agile HR’, geschreven door Willemijn Boksma, Minke Buizer, Nienke van de Hoef, Gidion Peters en Willy Zelen, een Leestip met hoofdletter ‘L’ voor #ZigZagHR rebels.
Het boek leest als een trein, het licht de meest relevante agile technieken toe, geeft advies welke techniek je best toepast binnen je eigen organisatie en context, en maakt concreet hoe je agile instrumenten kan inzetten binnen de verschillende HR processen zoals recruitment, learning en performance management.
>> Wil je meer weten, lees dan zeker dit boek en ontdek welke nieuwe rollen HR op zich zal moeten nemen.
>> Je kan ook registreren om langs te komen op één van de 3 #ZigZagHR-Roadshows in maart telkens op een heel unieke locatie:
Om je te triggeren om naar één van de #ZigZagHR-Roadshows te komen én om je al wat op weg te zetten als het gaat over Agile HR, heb ik dit artikel voor jou geselecteerd: het is een longread, 3-in-1, ideaal om te lezen op de trein (#PendelPret), terwijl je in de file staat of gewoon thuis in de zetel of tussendoor op het werk.
In het eerste artikel ‘Agile goes HR (lite)’, geschreven door Peter Cappelli en Anna Travis (waar we een aantal keer naar verwijzen in #ZigZagHR overigens), krijg je achtergrond bij hoe agile overgewaaid is onder andere naar HR, waarom HR agile lite toepast als het gaat over talent management en in welke activiteiten agile technieken al het meest ingang gevonden hebben.
Agile kan niet zomaar op eender welke HR activiteit toegepast worden! Daar hebben we het uitgebreid over in het 6de hoofdstuk van ons boek: HR zal strategisch moeten leren ‘zigzaggen’ tussen traditioneel en meer regels en compliance gedreven HR activiteiten enerzijds en progressieve HR activiteiten anderzijds. Geen tabula rasa met andere woorden, geen zwart-wit maar strategische keuzes maken, experimenteren en operationele knopen doorhakken. Ook dat komt aan bod in dit eerste artikel.
In het tweede artikel ‘Co-creating the employee experience’ geschreven door Lisa Burrell, krijg je een concreet voorbeeld van hoe IBM aan de slag is gegaan met Agile HR en hoe IBM haar medewerkers mee betrokken heeft om haar HR processen in co-creatie vorm te geven en aan te passen waar nodig. Dit betekende een fundamenteel andere mindset én loskomen van silo-denken. IBM is aan de slag gegaan met Watson Analytics en met sentiment analysis.
En het derde artikel tot slot ‘One bank’s agile team experiment’ geschreven door Dominic Barton, Dennis Carey en Ram Charan, geeft je inkijk in hoe ING in Nederland een pilot heeft gedaan om agile te introduceren bij het inzetten, ontwikkelen en evalueren & beoordelen van teams en talent. Meer dan 3500 medewerkers waren hierdoor geïmpacteerd en de traditionele organisatiestructuur evolueerde naar een fluïde organisatie met squads, tribes en chapters.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
