Geen producten in je winkelwagen.
Collega Guido Everaert ging deze maand in gesprek met Sana Sellami, socioloog en communicatiestrateeg. Over een thema dat steeds meer aan belang wint: inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer. Sana is vrouw, moslima, moeder van vier, buitenlandse roots, en ja, ze draagt een hoofddoek – voor Sana is diversiteit met andere woorden geen louter theoretisch debat. Ze wil ook dat iedereen op dezelfde golflengte zit als we het over diversiteit en inclusiviteit hebben, zo verduidelijkt ze:
“Diversiteit gaat over de verschillen tussen mensen en wordt meestal uitgedrukt in getallen en percentages. Dat gaat over verschillen op het vlak van gender, cultuur, seksuele geaardheid, geloof, achtergrond en dergelijke. Inclusie of inclusiviteit gaat over hoe je met diversiteit omgaat.”
“Het betekent dat iedereen binnen een team of een organisatie eerlijk behandeld wordt en dat iedereen betrokken wordt bij de besluitvorming. Het is echt mijn overtuiging dat je moet vertrekken vanuit inclusiviteit om meerwaarde te geven aan diversiteit, anders krijg je veeleer symbolische verhalen.”
“In die zin vind ik quota een middel en geen doel”, voegt ze er meteen aan toe. “Quota zullen de aantallen en de instroom vergroten. Maar ze moeten ingebed zijn in een degelijk beleid rond inclusie en diversiteit. Daarom is de Rooney Rule een betere oplossing: jezelf als organisatie engageren om bepaalde percentages van ondervertegenwoordigde groepen te interviewen vooraleer je over een aanwerving beslist. Het blijft echter een feit dat er nog veel werk aan de winkel is bij de meeste organisaties, om weg te evolueren van de symbooldossiers in de richting van echte inclusiviteit.”
Organisaties zijn te veel gefocust op het fixing the minority-verhaal, meent ze: “In dat geval is het onderwerp niet geïntegreerd in de organisatiestrategie. Interventies zijn eenmalig, er is te weinig draagvlak aan de top of er zijn te veel wisselingen in verantwoordelijk personeel. Daarnaast realiseert men zich niet hoezeer de organisatie is ingericht op een bepaald type persoon, veelal met de witte heteroman in de meerderheid. Hierdoor beseft men onvoldoende hoe moeilijk het is voor mensen die niet in dat plaatje passen.”
En er is méér aan de hand: “Medewerkers uit die meerderheidsgroep koesteren nogal eens wantrouwen bij de competenties van personen die vanuit dat fixing the minority-idee binnenkomen of doorstromen. Ze zien die medewerker als excuustruus, of vermoeden zelfs een onterechte promotie op basis van huidskleur, geloof of wat dan ook.”
Er kan ook weerstand ontstaan tegen maatregelen die genomen worden om de diversiteit te bevorderen, weet Sana Sellami, “omdat de meerderheidsgroep het onduidelijk vindt wat zij aan dit soort maatregelen heeft of zelfs de noodzaak ervan in twijfel trekt. Altijd weer gebeurt dat vanuit het eigen referentiekader.”
Het gevolg? “Op die manier leiden jarenlange inspanningen tot weinig resultaten, op die manier wordt het diversiteitsbeleid zelfs teruggedraaid. Doordat er in de praktijk heel langzaam veranderingen plaatsvinden of deze niet bestendig blijken, geraakt iedereen ontmoedigd. Het is belangrijk om dit als bedrijf te kunnen en te willen beseffen. En blijven investeren in initiatieven die eigenlijk niet werken brengt kosten met zich mee…”
Sana Sellami stelt een andere aanpak voor, één die leidt tot betere resultaten…
Welke aanpak?
>> Dat ontdek je in Het Grote #ZigZagHR-Trendrapport.
>> Hoezo jij bent nog niet geabonneerd?
Lees verder
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
