Als het regent in de Verenigde Staten, dan druppelt het hier. In navolging van de grote Amerikaanse bedrijven schrappen ook hier bij ons de eerste bedrijven hun DEIB-doelstellingen. Naziha El Handoussi en Sana Sellami vinden dat een gevaarlijk signaal, naar de buitenwereld én naar de eigen medewerkers. “Maar bedrijven die het wél menen krijgen nu een unieke kans om te tonen dat ze vasthouden aan hun waarden. Leiders moeten nu opstaan en hun rug rechten.”
Sana Sellami ondersteunt bedrijven bij hun strategie rond diversiteit en inclusie. Naziha El Handoussi focust als leiderschaps- en teamcoach op groeibedrijven. De rode draad doorheen hun werk: verandering. “Werken aan diversiteit en inclusie is werken aan strategische verandering, en omgekeerd.”
First things first: wat betekent DEIB voor jullie? Welke invulling geven jullie aan die vier letters?
Naziha: “Voor mij zit daar een zekere hiërarchie in. Je zou kunnen zeggen dat Diversity gaat over wie er aan tafel zit, Equity over die deelneemt aan de gesprekken en Inclusie over wie ook echt gehoord wordt. De ‘B’ van Belonging is dan een beetje het eindresultaat, zorgen dat mensen er ook echt bij horen en zich thuis voelen in het bedrijf.”
Al op zijn allereerste dag als Amerikaanse president opende Donald Trump de aanval op DEIB-programma’s en doelstellingen. Het ene na het andere Amerikaanse bedrijf koos eieren voor zijn geld en volgde het voorbeeld van de president.
Sana: “Ik zie twee verschillende reacties bij bedrijven. Je hebt de ondernemingen die oprecht geloven in DEIB, waar het echt deel uitmaakt van de visie en de missie. Die bedrijven beseffen heel goed wat de toegevoegde waarde is van diversiteit en inclusie, die zullen niet terugkrabbelen. Maar je hebt ook bedrijven die al aan het twijfelen waren. ‘Moeten we dat er nu ook nog eens bijnemen? Bedrijven die twijfelen omdat ze de resultaten van DEIB nog niet zien, omdat ze weerstand ervaren of omdat ze worstelen met uitdagingen als burn-outs en quiet quitters zullen zich nu gesterkt voelen om er ook mee te stoppen.”
“Er is een bom gevallen. Veel medewerkers in veel bedrijven zijn ongerust. Bang zelfs. Het is nu aan de leiders van de eerste groep bedrijven die Sana beschrijft om hun rug te rechten. Ze moeten lef tonen en hun medewerkers duidelijk maken dat hun waarden écht zijn, dat zij onverminderd blijven investeren in inclusie. Bedrijven die nu hun DEIB-doelstellingen schrappen en hun mission statements in zeven haasten van hun website halen, welk signaal geven die? Ze zeggen letterlijk dat hun waarden niet meer dan gebakken lucht waren. De geloofwaardigheid van de top van het bedrijf staat op het spel. Wat moeten de buitenwereld en hun eigen medewerkers daarvan denken? Dan was je er drie jaar geleden beter helemaal niet aan begonnen. Nu is de schade nog veel groter.”
Naziha
Waarom moeten bedrijven tegen de Amerikaanse stroom in roeien, en voluit blijven inzetten op diversiteit en inclusie?
Sana: “Je kan de realiteit niet ontkennen. Onze samenleving zal er alleen maar diverser op worden. Bedrijven die niet investeren in diversiteit en inclusie schieten in hun eigen voet op een krappe arbeidsmarkt. Maar DEIB overstijgt de rekrutering, en grijpt rechtstreeks in op de cijfers van bedrijven. Inclusieve bedrijven presteren beter.”
Naziha: “Inclusie gaat voor mij over de maximale wijsheid van je team benutten. Alle gelijkenissen en verschillen op tafel. Meer ideeën, meer standpunten, meer waarde. Van personeelsverloop tot marges die onder druk staan, voor elke uitdaging waar bedrijven mee geconfronteerd worden, ligt de sleutel bij het collectief oplossingsvermogen van de groep. Mensen willen gezien en gehoord worden. Dat is een van onze basisbehoeftes, we hebben nood aan waardering en erkenning. Als mensen zich niet betrokken en gewaardeerd voelt, haken ze af en speel je een deel van je wijsheid en je collectief oplossingsvermogen kwijt.”
Sana: “Bedrijven zijn soms te hard gefocust op het aantrekken van divers talent, dat dan vaak snel weer vertrekt. Diversiteit zonder inclusie is een beetje als een huis bouwen op los zand. Dat zal na een tijd ook instorten. Als je eerst een inclusief beleid opzet en een inclusieve organisatie bouwt, dan komt het divers talent vanzelf. En blijft het ook.”
Hebben jullie concrete tips voor bedrijven die vandaag werk willen maken van inclusie?
Naziha: “Smeed het ijzer nu het heet is. Wat bedrijven doen in de VS, en stilaan ook bij ons, zorgt voor onrust. Zeker bij mensen met een migratie-achtergrond, met een andere geaardheid, maar evengoed bij neurodiverse medewerkers. Ga als leiderschapsteam het gesprek aan. Niet om dingen te fixen, maar om te horen wat er leeft op de werkvloer. Ga op zoek naar wat dit nu allemaal betekent voor jouw bedrijf, ga op zoek naar die gezamenlijke wijsheid.”
“Bepaal ook wat voor jouw bedrijf de KPI’s van inclusie zijn, breng in kaart wanneer jouw organisatie echt inclusief is. Wie komt? Wie blijft? Wie groeit? Wie voelt zich gehoord? Denk op voorhand na over wat je doet bij tegenwind. Leiders hebben daarin een heel grote verantwoordelijkheid. De manier waarop een leider handelt, communiceert en beslissingen neemt, beïnvloedt direct de bedrijfscultuur en het gedrag van werknemers. Inclusief leiderschap is daarom geen nice to have meer, het is een kerncompetentie. Lead by example.”
Sana Sellami
Naziha: “Stop ook met copy-pasten. Vertrek vanuit je eigen intrinsieke motivatie en vaar je eigen koers. Ik houd eigenlijk niet zo van de term ‘DEIB’, omdat hij te vaak geassocieerd wordt met programma’s en cijfertjes. DEIB zou een mindset moeten zijn. Als je de sense of urgency niet ziet, als de pijn en het verlangen niet groot genoeg zijn, begin er dan niet aan. Als je het wel meent met inclusie, toon dan lef en durf experimenteren. Bedrijven zijn bang om iets verkeerd te doen en kritiek te krijgen. DEIB ligt vandaag natuurlijk heel gevoelig, maar laat je daar niet door verlammen. Het is niet erg als je een keer tegen de muur knalt, zolang je niet op de rem gaat staan op opgeeft. Progressie gaat traag en is geen rechte lijn. Elke stap vooruit is de moeite waard.”
