Development Centers, een glazen bol?

Tegenwoordig bieden heel wat HR-dienstverleners development centers aan. Is een medewerker klaar om een managementrol op te nemen? Welke andere functies passen bij die persoon? Wat is het doorgroeipotentieel op langere termijn? Dat zijn uiteraard geen eenvoudige voorspellingen en development centers kosten dan ook een aardige duit. Zijn ze hun geld waard?

Development centers lijken op assessment centers in de zin dat ze beiden gebruikmaken van simulatieoefeningen (bv. rollenspel, presentatieoefening) en psychometrische proeven (bv. interview, vragenlijst) om het gedrag van de deelnemer te beoordelen. Bij development centers is er daarentegen meer ruimte voor feedback. Coaching kan bijvoorbeeld persoonlijke reflectie en groei faciliteren. Dat resulteert vaak niet alleen in een assessmentrapport, maar ook in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Organisaties zetten development centers dan ook in voor andere doeleinden dan louter nagaan of een kandidaat geschikt is voor een functie.

De beloftes

HR-dienstverleners beloven met hun development centers uiteenlopende doeleinden in te vullen. Eerst en vooral wil een development center de huidige competenties van een werknemer in kaart brengen. Je krijgt een overzicht van welke competenties de medewerker reeds goed beheerst en welke voor verbetering vatbaar zijn. Dat laat toe om in te schatten in welke mate een medewerker geschikt is voor een bepaalde functie. Tot zover is een development center eigenlijk hetzelfde als een assessment center. Daarnaast leggen ze echter ook ontwikkelingsbehoeften bloot.

Dat brengt ons bij hun tweede doel: medewerker ondersteunen in hun ontwikkeling. Zo krijg je inzicht in het potentieel van die medewerker, meer bepaald in het leervermogen, alsook de mate waarin die persoon op langere termijn succesvol kan zijn in functies op hogere niveaus. Zo kun je richting geven aan diens loopbaan. Welke andere functies passen bij die persoon? Het development center brengt de noden, wensen en interesses van de werknemer in kaart om die bij de matching in rekening te kunnen nemen.

De evidentie

Maken development centers hun beloftes ook waar? Hoewel ze al sinds de vorige eeuw worden ingezet, moet ik tot mijn frustratie vaststellen dat hier amper wetenschappelijk onderzoek over bestaat. Desondanks probeer ik een beredeneerde conclusie te trekken.

Development centers kunnen wel degelijk een competentieprofiel van de medewerker opstellen. In die zin doen ze hetzelfde als assessment centers, waarvan de accuraatheid intussen is bewezen. Het assessment moet wel volgens de regels van de kunst gebeuren. Zo moeten meerdere assessoren, afgewisseld over verschillende oefeningen, de kandidaat beoordelen. In de praktijk beoordeelt vaak één en dezelfde assessor de kandidaat heel de dag door. Eventueel komt er bij een of twee oefeningen nog een collega bij.

Kristalkijken

Als we echter naar de ontwikkelingsgerelateerde doeleinden kijken, denk ik dat we veel omzichtiger moeten zijn met het inzetten van development centers. De belofte is dat de competenties van de werknemer zullen verbeteren. Wetenschappelijke bewijzen hiervoor ontbreken nog.

In afwachting van meer onderzoek zou ik dus inzetten op programma’s waarvan de effectiviteit wel al is aangetoond, bv. training, en development centers enkel inzetten om de ontwikkelingsbehoeften te identificeren.

Dan is er nog de belofte dat development centers het leervermogen en het doorgroeipotentieel van een persoon accuraat kunnen inschatten. Leervermogen is tegenwoordig een hot begrip, maar ik moet het wetenschappelijk onderzoek nog zien dat afdoende aantoont dat we dat al accuraat kunnen meten.

Loopbaankompas

Hoewel specifiek onderzoek hieromtrent nog lijkt te ontbreken, geloof ik wel dat development centers kunnen helpen bij het oriënteren van een medewerker. De competenties waarover de werknemer beschikt, kunnen sowieso aan relevante functies worden gematcht. Zo een match nastreven met de interesses, waarden en andere voorkeuren lijkt me ook een toegevoegde waarde, maar dan moeten de HR-dienstverleners wel valide instrumenten gebruiken om ze weer te geven.

Helaas stel ik vast dat men vaak pseudowetenschappelijke vragenlijsten gebruikt. Dat is als een wichelroede gebruiken om je weg te zoeken in de plaats van een kompas. Vraag dus altijd na hoe evidence based die vragenlijsten zijn.