De weg naar de toekomst verloopt ZigZag!

Wat kan HR leren van een trendwatcher? We gingen langs bij Tom Palmaerts; Managing partner bij trend- en marketingbureau  Trendwolves. Sinds de Elektrion-site omgetoverd werd tot WATT, een sterk staaltje architectuur met een publieke tuin in het hart van Gent, leggen starters er zich toe op smart cities en het klimaat. Met zijn elegante kruisbestuiving van wonen en werken, ademt WATT de toekomst. Hoe de toekomst van HR eruitziet, weet Tom Palmaerts, managing partner bij Trendwolves, niet. Wat hij wel weet: die toekomst is meervoudig. Met zijn full service trend- en marketingbureau helpt hij bedrijven 5 tot 10 jaar vooruitkijken. En dat doe je niet enkel door te denken in megatrends, maar in trillingen die uitdeinen in alle richtingen, als golfjes in het water.

De weg naar de toekomst verloopt dus ZigZag?

Tom Palmaerts “Ja, en de kans dat iets meevalt is even groot als de kans dat iets tegenvalt. Toch zijn mensen vooral bang voor wat zal komen. De toekomst hoeft nochtans niet angstaanjagend te zijn. Trends komen in verschillende vormen: megatrends gaan generaties mee, consumententrends lopen over 10 jaar en markttrends over 2 tot 5 jaar.

Zoals een aardbeving begint met een trilling, ontstaat ook elke grote verandering met een trilling, maar die blijft voor de meeste mensen onzichtbaar, tenzij je je in heel diverse netwerken begeeft. Door ons blind te staren op megatrends, worden we ongevoelig voor de vele trillingen die kunnen uitdraaien op een revolutie. Wie die trillingen wel ziet en ze met elkaar verbindt, heeft een streepje voor.”

Kan HR een trendwatcher worden door die trillingen tijdig op te pikken en te verbinden?

TP “Met de juiste bril zie je de trillingen. Het gaat niet over innovatie of technologie, het gaat erover hoe je je medewerkers meekrijgt in het hele verhaal. Hier ligt zeker een rol voor HR. Meer nog, HR professionals zijn de CEO’s van de toekomst. HR is goed geplaatst om aan te reiken hoe de toekomst er kan uitzien én om mensen te helpen en te stimuleren om in beweging te komen.”

Vandaag zie je vooral veel immobiliteit: mensen zitten niet echt aan het stuur van hun loopbaan?

TP “Die immobiliteit heeft te maken met het niet geloven dat er iets gaat veranderen. Mensen blijven liever op hun roestige spijker zitten of ze schuiven het probleem door naar de volgende dag, de volgende manager, de volgende generatie – zolang ze maar hun ding kunnen blijven doen.
We laten ons ook verleiden door sensationele verhalen die ons met een clickbait een toekomstverhaal, vaak technologisch aangestuurd, voorschotelen. Zulke abstracte verhalen hebben op de meeste mensen een verlammend effect. Ondernemers gedijen hier doorgaans beter in omdat zij hun eigen toekomst creëren, ermee experimenteren en er al doende uit leren.

Dat betekent ook dat ze van koers durven te veranderen. Inderdaad, de weg naar de toekomst zigzagt.

Door die beangstigende toekomst hebben we bovendien de neiging om ons te wentelen in een warm dekentje van nostalgie. Hoewel het vroeger zeker niet beter was, hunkeren we naar iets vertrouwds, omdat ons dat een (vals) gevoel van controle geeft.”

In je boek ‘Ready or not’ deel je elf manieren hoe professionals future-proof kunnen worden. Welke tips geef je specifiek aan HR?

TP “HR dient uit de eigen sociaal-culturele bubbel te stappen. HR zit in een cocon, omringd met mensen met dezelfde mening en vaak dezelfde vooropleiding. Daardoor worden ze bevestigd in hun eigen gelijk. Data dragen daartoe bij. Op basis van onze voorkeuren krijgen we data die aansluiten bij onze leefwereld en interesses. Kijk maar eens naar je Twitter-feed…
Die cocon is echter de wereld niet. In Antwerpen, bijvoorbeeld, zijn drie op de vier kinderen onder de 10 jaar van een andere origine. Dat betekent dat ze niet alleen een andere moedertaal hebben, maar ook soms andere normen, waarden, eetpatronen, verwachtingen, ambities,…

Hoe gaat de klant en de medewerker er binnen 10 jaar uitzien? Is HR daarop voorbereid?”

HR zal dus moeten leren om andere talen te spreken, letterlijk en figuurlijk?

TP “Als HR moet je de ontwikkelingen opvolgen en de impact ervan correct en tijdig kunnen inschatten. Je krijgt steeds meer subculturen en niches. Neem nu LGBTQ+ of LGBTTTQQIAA (lesbian, gay, bisexual, transgender, transsexual, two-spirited, queer, questioning, intersex, asexual, ally). Het gaat al lang niet meer over m/v en het gaat al lang niet meer over diversiteit of inclusie. Het wordt heel persoonlijk.”

Wat kan HR concreet doen?

TP “Ga altijd op zoek naar mensen die jou tegenspreken. Dat zal jouw verhaal sterker maken én je ontdekt andere mogelijke toekomstscenario’s. HR doet er ook goed aan om de paradox te omarmen. In toekomstdenken heb je niet één lijn en in de paradox zitten mogelijkheden. Globalisering gaat gepaard met lokalisering, dankzij de smartphone is een face-to-face gesprek vandaag luxe. Het is niet het ene of het andere, het loopt tegelijkertijd. Het komt erop aan om te beslissen op welke toekomst je inzet en dat hangt sterk af van het DNA van je bedrijf en van de medewerkers.

Connecteer ook met mensen die niet actief zijn in HR en ga naar netwerkevents van buiten je vakgebied. Volg mensen op social media die veraf staan van je eigen expertisedomein.”

Dat is een mooie uitnodiging voor HR, eentje die we vanuit #ZigZagHR ook bepleiten. Maar HR professionals hebben daar geen tijd voor, hoor ik vaak…

TP “Tijd is één van de belangrijkste onderwerpen en zeker van de komende jaren. We hebben geen tijd, maar scrollen wel voortdurend uit schrik iets te missen.

Geen tijd? Het is eerder geen goesting.

Je hoeft het overigens niet zo ver te zoeken: ga als HR manager wat vaker het gesprek aan met mensen uit je organisatie. Een HR manager uit mijn netwerk heeft een leuke variant bedacht op ‘little brown bag’, een informele lunch meeting waarbij iedereen zelf zijn lunch meebrengt in een bruine zak: De HR verantwoordelijke trakteert de jarigen van de maand op taart, en gaat zo op een informele manier iedere maand het gesprek aan met verschillende personeelsleden. Je krijgt verhalen te horen die ‘beyond’ hiërarchie gaan.

In dat opzicht ben ik een groot tegenstander van thuiswerken: de reden waarom mensen in een bedrijf blijven, is de sociale dynamiek die je hebt met collega’s, met je leidinggevende, met je klanten. Je kan contacten onderhouden online, maar je kan geen relaties creëren online. We zijn zelfs in staat om te leven in een wereld waarin we geen enkel sociaal contact meer hebben. Japan kent het fenomeen van de hikikomori, mensen die nauwelijks hun huis uitkomen.”

Waarvan moet HR vandaag wakker liggen?

TP “Iedere ondernemer die ik ken – of hij/zij nu een onderneming runt van 5 of 2000 medewerkers – ligt ‘s nachts wakker van personeel. En dus van HR. Ik vraag me af of HR evenzeer wakker ligt van het bedrijf.

Eerder dan op te lijsten waarvan HR wakker moet liggen, sluit ik liever af met een oproep aan HR om in toekomsten te denken en niet in de val te trappen dat het morgen allemaal meer of minder van hetzelfde zal zijn. Morgen komen we terecht in een andere realiteit. En om die realiteit in te schatten, moet je vandaag al op zoek naar manieren en netwerken om die trillingen tijdig op te vangen.”