In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2045 nog steeds relevant zal zijn. Deze keer kruipen we in de toekomstkoffer van Koen Kempenaers, HR-directeur bij PostNL België.
Stabiel werkgeverschap in een instabiele wereld
PostNL is een belangrijke speler in de logistieke sector binnen de Benelux. In België richt het bedrijf zich vooral op pakketbezorging en bouwt het actief aan een uitgebreid netwerk van PostNL-punten voor afhaling van pakjes. Tegelijkertijd wordt er fors geïnvesteerd in het verduurzamen en optimaliseren van de last-mile distributie. Innovatie, klantgerichtheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen vormen de kern van de bedrijfsstrategie. Ook goed werkgeverschap krijgt bijzondere aandacht binnen PostNL. Dat bevestigt Koen Kempenaers, HR directeur bij PostNL België. Hij kwam 10 jaar geleden aan boord en bouwde de HR-afdeling uit naar een team van 13 medewerkers: “Bij PostNL werken we met veel arbeiders en laaggeschoolde medewerkers. In een snel veranderende maatschappij, met geopolitieke spanningen en economische onzekerheid, zijn mensen op zoek naar stabiliteit en betrouwbaarheid. Ze verwachten een correcte en tijdige verloning én respect voor hun werk. Dat betekent dat de basis van je HR-dienstverlening op orde moet zijn.”
Volgens Kempenaers weerspiegelt de diversiteit op de werkvloer de veranderende samenleving: een mix van origines , overtuigingen en waarden. “Het is aan HR om kort op de bal te spelen en stabiliteit te bieden in een fluctuerende wereld. Zodat mensen zonder zorgen hun rekeningen kunnen betalen en hun kinderen naar school kunnen laten gaan.”
De dubbele opdracht voor HR-leiders van morgen
Toekomstige HR-leiders staan volgens Koen voor een dubbele uitdaging: een economische én een culturele. De arbeidsmarkt verandert razendsnel. Ondanks digitalisering zal de vraag naar mensen groot blijven, zegt hij. De uitstroom van babyboomers zal die vraag nog urgenter maken. Tegelijk verandert de manier waarop mensen willen werken: flexibeler én met meer autonomie over tijd, plaats en statuut. Die economische context komt samen met een culturele shift. Mensen zoeken vandaag meer overleg terwijl de samenleving individualiseert en nieuwe gezinsvormen andere noden meebrengen. “Die cocktail maakt het werk voor HR uitdagender, maar ook relevanter dan ooit,” zegt Kempenaers. “Het vraagt een andere mindset, én modernere wetgeving.” Zijn droom? Een arbeidsmarkt waarin het onderscheid tussen arbeiders en bedienden eindelijk vervalt.
Met goesting aan het werk
In 2004 werd goesting uitgeroepen tot het mooiste woord van Vlaanderen. Niet toevallig, want het vat perfect samen wat zoveel mensen drijft: zin, passie, levenslust en verlangen. Vandaag krijgt het woord ook een vaste plek in de werkcontext, waar het symbool staat voor motivatie, plezier en betrokkenheid. Voor Koen is goesting ook een treffende samenvatting van de bedrijfscultuur bij PostNL: “We hebben vorig jaar ons DNA herbekeken en zijn op zoek gegaan naar wat ons uniek maakt als werkgever,” vertelt hij. “Iedereen werd bevraagd, van kantoor tot depot. Wat naar boven kwam? Goesting. Het is de rode draad die ons bindt.”
Die goesting ontstaat volgens hem doordat mensen zich kunnen ontwikkelen en doorgroeien. “Ik zie medewerkers starten aan de balie en doorgroeien tot depotverantwoordelijke.” Bovendien ervaren velen PostNL als een soort familiebedrijf, zegt hij. “Mensen voelen zich hier allemaal gewaardeerd als individu, en dat is bijzonder in een organisatie waar meer dan 60 nationaliteiten samenwerken.” Goesting dus, niet alleen ooit het mooiste woord van Vlaanderen, maar voor PostNL ook een kompas voor sterk en mensgericht werkgeverschap.
Leiderschap als een school vissen
Koen neemt ook water mee in zijn toekomstkoffer. Want hij blijkt een fervent zwemmer. Tot drie keer per week duikt hij het zwembad in. “Ik beheers de crawl vrij goed, maar ik blijf mijn techniek perfectioneren,” vertelt hij. “Het vraagt discipline om dat ritme het hele jaar vol te houden, maar tegelijk geeft het me energie en focus.” De crawl is een veeleisende zwemslag die kracht, ademcontrole en coördinatie vergt. “Dat streven herken ik ook in mijn werk,” zegt Koen. “Ik wil voortdurend bijsturen, verbeteren, scherper worden.”
Naast het individuele aspect van zwemmen, is er ook de kracht van het collectief, verbeeld in een school vissen. Vissen zwemmen in scholen om veiligheid, efficiëntie en samenhang te creëren. In groep kunnen ze roofdieren ontwijken, energie besparen door hydrodynamica en sneller reageren op veranderingen in hun omgeving. “Dat beeld past perfect bij mijn team,” zegt Koen. “We zwemmen soms in woelige wateren, maar net dan is het belangrijk om samen te bewegen, op elkaar afgestemd. Samen komen we verder.” Die visie op samenwerking is diep verankerd in zijn achtergrond. “Misschien klinkt het wat naïef,” lacht hij, “maar die overtuiging neem ik mee uit mijn scoutsverleden. Ze typeert me nog steeds als HR-leider.”
Drie HR-trends die blijven
In een snel veranderende wereld van werk moet HR mee. Koen ziet drie trends die de komende decennia bepalend zullen zijn voor hoe we werken en leiding geven.
1 – Technologie en AI worden onmisbaar
De opmars van technologie stopt niet aan de deur van HR. Integendeel: artificiële intelligentie dringt steeds dieper door in dagelijkse processen. “We gebruiken al AI binnen PostNL, ook op HR-vlak,” zegt Koen. “Binnen vijf jaar is het waarschijnlijk perfect mogelijk dat loonadministratie automatisch gebeurt.”
2 – Flexibiliteit vervangt nine-to-five
De klassieke werkdag van negen tot vijf maakt stilaan plaats voor flexibelere werkvormen. “Onze arbeidsovereenkomsten zijn er nog niet op afgestemd, maar de realiteit is dat mensen steeds meer zelf willen bepalen hoe, waar en wanneer ze werken,” legt hij uit. HR zal volgens Koen moeten meebewegen met deze evolutie, en tegelijk zorgen voor duidelijke kaders.
3 – Meer inzicht in ons brein
De derde trend speelt zich af tussen onze oren. De aandacht voor de werking van het brein groeit, en dat zal een grote impact hebben op hoe we leren en samenwerken. “Wie zijn brein begrijpt, werkt slimmer en weet ook wanneer het tijd is voor rust,” zegt Koen. “Die balans wordt essentieel voor duurzame inzetbaarheid.”
Diversiteit als hefboom voor sterkere teams
Een krachtig team bestaat niet uit gelijkgestemden. Integendeel, echte vooruitgang ontstaat wanneer mensen met verschillende inzichten samen aan tafel zitten. “Als leider moet je bewust ruimte maken voor mensen die je uitdagen, die andere meningen durven uitspreken,” zegt Koen. “Dat levert niet alleen betere discussies op, maar zorgt ook voor meer gedragen beslissingen.” Volgens hem is die diversiteit niet enkel een kwestie van afkomst of profiel, maar vooral van denken en durven botsen. “Ga bewust op zoek naar een mix van mensen en ideeën. Een team mag best een potpourri zijn.”
Naast diversiteit benadrukt hij het belang van vooruitdenken. “Maak minstens twee keer per jaar tijd voor succession planning. Wacht niet tot iemand vertrekt om na te denken over vervanging. Wees voorbereid.”
Tot slot ziet hij de komende twee decennia coaching en mentoring in belang toenemen. “Mensen hebben nood aan houvast en richting. Dat ging vroeger misschien vanzelf, vandaag moeten we daar actief op inzetten. Hopelijk is dat binnen twintig jaar gewoon standaard.”
Redelijk, overtuigend en empatisch
“Ik hoop dat mensen mij zich in 2045 zullen herinneren als iemand die altijd op zoek ging naar redelijkheid en interne billijkheid,” zegt Koen Kempenaers. “Voor bestuurders wil ik overtuigend geweest zijn, voor vakbonden fair maar standvastig. Voor medewerkers hoop ik dat ik open en empathisch overkwam. En algemeen? Iemand met inzicht, die dingen helder kon analyseren en duiden.”
En in 2045?
Hoe zijn dagen eruitzien in 2045? “Dan ben ik sowieso wat ouder,” lacht Koen. “In principe ben ik dan niet meer actief op de arbeidsmarkt, maar stilzitten zie ik mezelf niet doen.” Wat hij doorheen zijn loopbaan heeft geleerd, wil hij blijven inzetten, al weet hij nog niet precies waar of hoe. “Misschien in mijn gemeente, op school of via vrijwilligerswerk. Dat zal zich wel uitwijzen.”
Eén wens heeft hij wel duidelijk: “Ik zou heel graag als bemiddelaar aan de slag gaan tussen werkgever en werknemers. Daar moet je eerst een specifieke opleiding van twee jaar volgen, maar het lijkt me de perfecte manier om mijn kennis over samenwerking, conflict en verbinding verder te laten renderen.”
