Nieuwe studie toont aan dat het stigma doorwerkt in interne loopbaanbeslissingen
Burn-out is vandaag een van de meest besproken welzijnsthema’s binnen HR. Organisaties investeren volop in preventie, begeleiding en re-integratie. Maar wat gebeurt er nadat medewerkers succesvol terugkeren? Blijven hun loopbaankansen intact? Onderzoekers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous (Universiteit Gent) gingen na of werknemers met een burn-outverleden dezelfde promotiekansen krijgen als hun collega’s. Hun bevindingen, gepubliceerd in de European Sociological Review, tonen aan dat de impact van burn-out veel verder reikt dan de terugkeer naar de werkvloer
In een experimentele studie beoordeelden 406 managers fictieve interne kandidaten voor promotie. De kandidaten verschilden op relevante kenmerken zoals prestaties, anciënniteit, gevolgde opleidingen en persoonlijkheidsprofiel. Het cruciale verschil zat in hun recente werkverleden: sommige kandidaten hadden in de voorbije twee jaar een stressverlof wegens burn-out gehad. Andere kandidaten hadden geen werkonderbreking, ouderschapsverlof of ziekteverlof na een ongeval. Alle kandidaten waren succesvol teruggekeerd en hadden minstens een positieve prestatie-evaluatie. Objectief gezien was er dus geen reden om hen minder geschikt te achten.
34% minder kans op promotie
Toch bleek het burn-outverleden zwaar door te wegen. Werknemers met een burn-outverleden kregen gemiddeld 34% lagere promotiescores dan collega’s zonder werkonderbreking. Opvallend is dat dit effect groter was dan het positieve effect van bovengemiddelde prestaties of langere anciënniteit. Zelfs sterke evaluaties of relevante opleidingen konden het nadeel niet compenseren. Met andere woorden: het label “burn-out” blijft kleven, ook wanneer het functioneren aantoonbaar hersteld is.
Stereotypen sturen de beoordeling
De studie toont dat managers een burn-outverleden systematisch koppelen aan negatieve verwachtingen. Vooral deze vier percepties spelen een doorslaggevende rol:
- Verminderde leiderschapscapaciteiten
- Minder vermogen om een voorbeeldrol op te nemen
- Lagere stressbestendigheid
- Minder kansen om elders werk te vinden
Samen verklaren deze percepties bijna de helft van het promotienadeel. Interessant is dat objectieve informatie, zoals recente goede prestaties, het negatieve effect niet neutraliseerde. Dat wijst op onderliggende cognitieve bias.
Re-integratie is niet hetzelfde als loopbaanherstel
Een re-integratiebeleid is met andere slechts een deel van het verhaal. Medewerkers kunnen dan wel succesvol terugkeren naar hun functie, ze krijgen structureel minder doorgroeikansen. Dat creëert risico’s op demotivatie, verlies van betrokkenheid en uiteindelijk vertrek. Organisaties dreigen op die manier talent te verliezen waarin eerder substantieel werd geïnvesteerd.
