Aanwerven van divers personeel maakt een bedrijf inclusief. Is dat zo?

Het aanwerven van divers personeel maakt een bedrijf per definitie inclusief. Is dat wel zo? Het antwoord krijgen we van collega Eva Jacobs, ze is ook NT2-Instructor bij CLT Leuven en bijzonder geïnteresseerd in HR, gender en ontwikkeling.

Maakt het aanwerven van divers personeel een bedrijf inclusief of kan hier soms sprake zijn van window dressing of schijndiversiteit? En welke rol heeft HR om te vermijden dat bedrijven in deze valkuil stappen? Laten we de onderzoeksliteratuur raadplegen om een solide antwoorde te geven op deze (volgens sommigen ongetwijfeld delicate) vraag.

Het bedrijfslandschap wordt inclusiever. Meer en meer bedrijven willen actief werken aan inclusie, maar toch loopt de uitvoering van deze goede intenties in de praktijk nogal eens stroef.

Daarbovenop hebben sommige maatregelen niet altijd het beoogde resultaat. Het Nederlandse project Het moet wel werken brengt de onderzoeksresultaten van circa 130 Nederlandse private en publieke organisaties samen (1). Deze bedrijven zetten hoofdzakelijk in op een inclusief aanwervingsproces en proberen te zorgen voor een instroom van werknemers die behoren tot minderheidsgroepen.

Voor deze bedrijven betekent dit dat inclusie vooral centraal staat tijdens de instroom van het personeel, maar minder tijdens de door- en uitstroom. Er is minder aandacht voor de interne mobiliteit van deze groepen en hun uitstroom wordt niet voldoende voorkomen. Hoewel de instroom van divers personeel een belangrijke eerste stap voor een succesvol inclusief bedrijf is, moet het beleid dus verder gaan dan deze maatregel. Als inclusie niet in de hele employee journey wordt uitgedragen, dan zullen de inspanningen uiteindelijk inefficiënt of zelfs tevergeefs blijken.

Dit creëert een draaideureffect: het personeel wandelt in één beweging binnen en buiten.

Louter window dressing?

We kunnen een geïsoleerde D&I-maatregel bovendien als window dressing of schijndiversiteit bestempelen áls bedrijven weinig of geen andere maatregelen nemen.

Het concept window dressing komt uit de beleggingswereld en is een strategie waarbij de financiële prestaties beter worden voorgesteld dan ze zijn (2). Zo blijven de bedrijven en fondsen aantrekkelijk voor investeerders.

Bij window dressing in diversiteitsmanagement profileren bedrijven zich als voorstanders van inclusie, maar hun initiatieven zijn steeds oppervlakkig en staan op zichzelf. Als gevolg brengen die bitter weinig verandering op til.

Zo is ook het aanwerven uit minderheidsgroepen een vorm van window dressing indien een bedrijf enkel divers aanwerft om de indruk van een inclusief beleid te geven en zo kritiek te voorkomen. Bij deze maatregel kan een werknemer plots symbool staan voor een bepaalde bevolkingsgroep en als uithangbord naar de buitenwereld toe worden gebruikt, een oncomfortabele positie als de persoon hiervoor niet gekozen heeft…

Aanpassen aan de bedrijfsstandaard?

Naast het katapulteren van één of desnoods een paar werknemers tot dé vertegenwoordiger van een hele bevolkingsgroep, zorgt window dressing ervoor dat werknemers bedrogen uitkomen. Het geeft de indruk dat D&I hoog in het vaandel staat en dit trekt bepaalde profielen aan.

Een onderzoek bij Afro-Amerikaanse werknemers toont dat diversiteitsaanwijzingen over de organisatiecultuur een belangrijke indicatie zijn voor deze minderheidsgroep. Met deze aanwijzingen vormen ze hun verwachtingen van hoe het bedrijf omgaat met minderheidsgroepen (3). Hoe meer positieve diversiteitsaanwijzingen, hoe hoger het vertrouwen in de organisatie.

De Task Force for Talent Innovation, een grootschalig onderzoek bij meer dan 75 bedrijven, toonde onder andere aan dat mensen van kleur vaak het gevoel hebben dat ze niet volledig zichzelf kunnen zijn op hun werk (4). Ze voelen zich verplicht om bepaalde aspecten van hun identiteit te verbergen en om zo tegemoet te komen aan de bedrijfsstandaard.

Schone schijn of valkuil?

Een inclusieve omgeving is dus van cruciaal belang voor werknemers uit minderheidsgroepen, omdat er meer vertrouwen is in de onderlinge relatie tussen werkgever en werknemer dankzij een inclusief beleid. Maar als de positieve diversiteitsaanwijzingen slechts vormen van window dressing zijn, zal dit initiële vertrouwen snel verdwijnen en mogelijk ook de motivatie om zich voor het bedrijf in te zetten.

Bij window dressing gaat het grotendeels over de intentie. Er zijn zeker bedrijven die bewust een maatregel lanceren voor de schone schijn, maar er zijn evengoed organisaties die onwetend in de valkuil stappen. Voor bedrijven die bewust window dressing gebruiken, staat de business case van D&I meestal centraal (5).

Dat D&I voordelig zou zijn voor de productiviteit en omzet van bedrijven, werd al in veel onderzoek aangetoond (6). Hoewel het een belangrijke motivator voor veel bedrijven is, bestaat het risico dat de bedrijven geen substantieel verschil maken, omdat ze genoegen nemen met willekeurige initiatieven.

Window dressing kan ook opspelen bij bedrijven die een verschil willen maken, maar te weinig middelen hebben om duurzaam inclusief aan de slag te gaan. HR kan helpen om deze valkuil te voorkomen.

Hoe geraakt iedereen echt aan boord?

Een maatregel als diverse aanwerving kan mooie resultaten opleveren, maar volstaat meestal niet voor echte inclusie. Een diversiteitsbeleid dat rekening houdt met de noden van het personeel om goed te functioneren én zich goed te voelen, kan de gaten opvullen die één enkele maatregel op zichzelf niet kan.

Een diversiteitsbeleid dat vertrekt vanuit een gedeeld verhaal en zo een reeks samenhangende, duurzame initiatieven voorstelt, kan een organisatie beter en breder ondersteunen bij de stap naar inclusie (7).

Het Nederlands project Het moet wel werken heeft op basis van de onderzoeksdata de handreiking Iedereen aan Boord uitgeschreven om een inclusiebeleid vorm te geven en hier ook draagvlak in de hele organisatie voor te vinden (8).

Uit hun onderzoek blijkt dat een goed inclusiebeleid alleen slaagkans heeft wanneer het wordt gedragen door zowel de leidinggevenden als de werknemers.

Wat kan HR doen?

Hier is een grote verantwoordelijkheid weggelegd voor HR: het betrekken van alle partijen en hen verantwoordelijk houden voor hun rol in het proces. De handreiking Iedereen aan Boord biedt hiertoe strategieën en interventies voor HR.

Op die manier kan een bedrijf in samenwerking met HR een breed inclusiebeleid lanceren. Hier is diverse aanwerving niet langer een geïsoleerde maatregel, maar juist een belangrijke pijler om het beleid verder uit te bouwen en toe te passen.

Referenties

(1) SER Diversiteit in Bedrijf, Universiteit Utrecht & Nederlandse Inclusiviteitsmeter. (2021). Het moet wel werken: Een vergelijkende analyse en duiding van patronen in de data verzameld onder ondertekenaars van het Charter Diversiteit en deelnemers aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor.
(2) Window Dressing: What It Is, Who Does It, and Why. (2021, 2 februari). Investopedia. Window Dressing: What It Is, Who Does It, and Why (investopedia.com)
(3) Purdie-Vaughns, V., Steele, C. M., Davies, P. G., Ditlmann, R., & Crosby, J. R. (2008). Social Identity Contingencies: How Diversity Cues Signal Threat or Safety for African Americans in Mainstream Institutions. Journal of Personality and Social Psychology, 94(4), 615–630. ;
(4) Hewlett, S. A, et al. (2014). Vaulting the Color Bar: How Sponsorship Levers Multicultural Professionals into Leadership. Rare Bird Books, a Vireo Book.
(5) Vassilopoulou, J. (2017), “Diversity Management as Window Dressing? A Company Case Study of a Diversity Charta Member in Germany”, Management and Diversity (International Perspectives on Equality, Diversity and Inclusion, Vol. 3), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 281-306.
(6) Page, S. E. (2019) The Diversity Bonus: How Great Teams Pay Off in the Knowledge Economy. Princeton University Press. ; Hewlett, S. A, et al. (2013) How Diversity Drives Innovation: A Compendium of Best Practices. In talentinnovation.org. Coqual. IDMG-ExecSummFINAL-CTI.pdf (talentinnovation.org); Point, Seb & Singh, Val. (2003). Defining and Dimensionalising Diversity:: Evidence from Corporate Websites across Europe. European Management Journal. 21. 750-761..
(7) Diversiteit op de werkvloer: dit laat onderzoek zien. (2019, 3 april). CHRO.nl. https://chro.nl/artikel/diversiteit-op-de-werkvloer-dit-laat-onderzoek-zien/
(8) SER Diversiteit in Bedrijf, Universiteit Utrecht & Nederlandse Inclusiviteitsmeter. (2022). Handreiking Iedereen aan boord: Handreiking voor het creëren van draagvlak voor diversiteits- en inclusiebeleid.