Aantrekkelijk bonusbeleid om werknemers aan te trekken én te houden

In 2023 is het voor veel ondernemingen niet evident om gemotiveerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Het hoeft niet te verbazen dat een aantrekkelijk loon- en bonuspakket daarbij van cruciaal belang is.

Waarom de cashbonus optimaliseren?

Als de werkgever beslist om een cashbonus uit te betalen aan zijn werknemers, dan moeten daarop sociale zekerheidsbijdragen en belastingen betaald worden. Het grote nadeel van een cashbonus is dan ook dat die een teleurstellende kost-netto-ratio heeft van +/- 32%: als de werkgever zijn werknemer een bonus uitbetaalt van 1.000 EUR bruto, dan kost dat +/- 1.270 EUR en houdt de werknemer hier uiteindelijk maar +/- 405 EUR netto aan over. Geen bedragen om vrolijk van te worden. Om anno 2023 gemotiveerd personeel te vinden én te behouden, moet de werkgever dus nadenken over een alternatief bonusbeleid.

Alternatieven voor de cashbonus….

… op korte termijn

Warranten

Een eerste alternatief dat de werkgever zijn werknemers kan aanbieden, zijn warranten (die de werkgever aankoopt bij een financiële instelling en die de werknemer later kan verkopen aan de marktwaarde). Aangezien daarop geen sociale zekerheidsbijdragen moeten betaald worden, realiseren beide partijen een besparing, wat maakt dat de kost-netto-ratio kan opgetrokken worden tot +/- 44%. In tegenstelling tot de alternatieven die hierna volgen, kan het om een individueel bonussysteem gaan, gelinkt aan (individuele) doelstellingen en is de werkgever dus niet verplicht om aan alle (of aan een categorie) werknemers warranten toe te kennen. Om de populariteit van dat systeem wat in te tomen, heeft de rulingdienst in 2018 beslist om het te beperken, waardoor sindsdien maximum 20% van het jaarloon mag toegekend worden in de vorm van warranten. Maar ondanks die beperking, zijn warranten dus wel een waardig en interessant alternatief voor de cashbonus.

De resultaatsbonus – bonus CAO nr. 90

Een andere collectieve bonus die de laatste jaren populair is geworden, is de zogenaamde niet-recurrente resultaatsgebonden bonus, beter bekend als de bonus CAO nr. 90. Dat systeem laat de werkgever toe om een groep van werknemers belastingvrij een financieel extraatje toe te kennen. Het fiscaal voordeel zorgt ervoor dat de kost-netto-ratio van die bonus +/- 65,5% bedraagt. Belangrijk is dat het een collectief bonussysteem is, waarmee de werkgever dus geen individuele werknemers kan belonen: het moet steeds betrekking hebben op een objectieve categorie van werknemers (bv. alle werknemers, alle bedienden, alle arbeiders, alle werknemers van de verkoopafdeling, enz.), die een vooraf bepaalde collectieve doelstelling moet behalen.

Het voordeel van dat systeem is dat het op een vrij eenvoudige wijze kan worden ingevoerd en dat de werkgever op korte termijn (nl. minimum 3 maanden) een beperkt bedrag (tot maximum 3.948,00 EUR bruto (jaarlijks te indexeren) per kalenderjaar per werknemer) aan zijn werknemers kan uitbetalen wanneer zij zich samen inzetten voor een collectieve doelstelling.

Winstpremie

Sinds 2018 kan de werkgever er ook voor kiezen om (een deel van) zijn boekhoudkundige winst als cashpremie (winstpremie) uit te betalen aan zijn werknemers. Het kan gaan om een identieke winstpremie (alle werknemers krijgen hetzelfde bedrag of hetzelfde percentage van het jaarloon) of om een gecategoriseerde winstpremie (waarbij het bedrag – met een maximale vork van 1 op 10 – kan variëren op basis van welbepaalde objectieve criteria zoals de anciënniteit, functie, vergoedingsniveau, …).

Het voordeel is dat er geen voorafgaande doelstellingen moeten worden bepaald en dat de premie eenvoudig kan ingevoerd worden, zeker wanneer er gekozen wordt voor een identieke winstpremie. Bovendien kan de premie op korte termijn worden uitbetaald en moet de werknemer slechts 7% belastingen betalen, wat maakt dat een kost-netto-ratio van bijna 65% wordt bereikt. De keerzijde van de medaille is dat de premie aan zo goed als alle (en dus ook aan de minder goed presterende) werknemers moet worden uitbetaald en dat het bedrag beperkt is tot 30% van de totale brutoloonmassa (en uiteraard tot 100% van de boekhoudkundige winst). Dit alternatief is dus vooral interessant als men de collectiviteit wil belonen na een jaar waarin de onderneming (zeer) goede resultaten heeft behaald.

… of op langere termijn

Bonuspensioenplan

Als we zoeken naar de bonus met de hoogste kost-netto-ratio, dan is het bonuspensioenplan met +/- 70% de absolute winnaar. In plaats van een cashbonus te betalen aan de werknemers, stort de werkgever bijdragen in een aanvullend pensioenplan (voor een objectieve categorie van werknemers). Deze bonus dient dus ook niet om de individuele werknemer te belonen.

Het ‘addertje onder het gras’ is echter dat de werknemer zijn bonus niet ‘meteen’ zal ontvangen, maar zal moeten wachten tot het moment dat hij met pensioen gaat. De bonus zal dus niet gebruikt kunnen worden voor dringende verbouwingen in het huis of een extraatje in het shop- of reisbudget, hetgeen voor (jonge) werknemers een domper op de feestvreugde kan zijn. Vandaar dat die bonusvorm – ondanks de hoge kost-netto-ratio – niet heel populair is en vaak wordt voorbehouden voor de categorie van het hoger management.

Waarom is de cashbonus dan nog steeds populair?

Hoewel er dus heel wat alternatieven zijn die een hogere kost-netto-ratio hebben, moeten we vaststellen dat vele ondernemingen er toch voor kiezen om (ook) nog cashbonussen uit te betalen. De cashbonus heeft dan ook heel wat voordelen. Eerst en vooral hoeft het geen collectief gegeven te zijn: de cashbonus kan dus hét middel zijn om de beste werknemers gemotiveerd te houden en te vermijden dat er frustraties ontstaan wanneer blijkt dat de collectiviteit mee ‘profiteert’ van de inspanningen van de goed presterende werknemers. Bovendien kan het bedrag van de cashbonus vrij bepaald worden, kan de cashbonus discretionair toegekend worden of is het minstens mogelijk om vrij en op creatieve wijze doelstellingen te bepalen op maat van een welbepaalde werknemer. Op voorwaarde dat er geen sprake is van discriminatie, is de cashbonus dus het flexibelste systeem, dat bovendien eenvoudig kan uitgelegd worden aan elke werknemer. Dat daarvoor een hogere kost moet worden betaald, nemen werkgevers er graag bij. Het ene hoeft het andere natuurlijk niet uit te sluiten: voor vele werkgevers blijkt de combinatie tussen de klassieke cashbonus en enkele (para)fiscaal interessante alternatieven de ideale cocktail voor een aantrekkelijk bonusbeleid.

Tekst: Lynn Van Den Meersche, Senior Associate bij Claeys & Engels