De overgang van studeren naar werken is een belangrijke stap voor elke pas afgestudeerde. Hoewel veel organisaties vandaag vooral op zoek zijn naar professionals die meteen inzetbaar zijn, blijft jong talent een belangrijke bouwsteen voor de toekomst. De uitdaging ligt erin om de juiste balans te vinden tussen directe noden en langetermijnontwikkeling.
Uit recent onderzoek van global talent solutions specialist Robert Walters blijkt dat afstudeerders niet altijd bovenaan de prioriteitenlijst van werkgevers staan. Jens Spittael-Speeckaert, Director bij Robert Walters Belgium, licht toe hoe organisaties vandaag naar jong talent kijken en deelt inzichten voor zowel afgestudeerden als werkgevers.
Rol van afstudeerders in het recruitment beleid
Slechts 8% van de werkgevers beschouwt pas afgestudeerden als een topprioriteit binnen de huidige rekruteringsstrategie. Daarnaast geeft 42% aan dat zij starters niet als eerste doelgroep beschouwen bij het invullen van vacatures.
Dat betekent echter niet dat organisaties geen toekomst zien in jong talent. Veel bedrijven staan vandaag onder druk om snel vacatures in te vullen en kiezen daarom vaker voor kandidaten die onmiddellijk zelfstandig aan de slag kunnen. Tegelijk beseffen steeds meer werkgevers dat een duurzame talentstrategie ook vraagt om te investeren in de professionals van morgen.
“Het is niet dat organisaties geen waarde zien in afstudeerders, maar de focus ligt vandaag vaak op kandidaten met iets meer ervaring. Tegelijk zien we dat bedrijven die bewust investeren in starters op langere termijn sterker staan, omdat ze talent van bij het begin kunnen ontwikkelen en binden,” zegt Jens.
Voor afgestudeerden betekent dit dat ze zich extra moeten inspannen om op te vallen tussen ervaren kandidaten. Organisaties doen er op hun beurt goed aan om strategisch na te denken over hoe ze jong talent kunnen integreren in hun teams.
Wat zoeken werkgevers écht?
Een opvallende conclusie uit het onderzoek is dat werkgevers veel meer belang hechten aan persoonlijke eigenschappen dan aan formele kwalificaties. Zo noemt 70% motivatie en leervermogen als de belangrijkste factor bij het aanwerven van een pas afgestudeerde. Voor 26% is persoonlijkheid en culturele fit dan weer cruciaal.
“Voor sommige functies blijft een specifiek diploma uiteraard een belangrijke vereiste. Denk bijvoorbeeld aan boekhouding, engineering of andere gespecialiseerde vakgebieden waar de nodige technische kennis essentieel is. Los daarvan zien we echter dat organisaties vooral op zoek zijn naar mensen die nieuwsgierig zijn, snel nieuwe kennis opnemen en zich kunnen aanpassen. Een diploma is een troef, maar zegt niet alles over iemands groeipotentieel of bijdrage aan een team,” aldus Jens.
Voor starters is dat goed nieuws. Kandidaten die tijdens sollicitaties laten zien dat ze initiatief nemen, kritisch kunnen nadenken en bereid zijn om zich verder te ontwikkelen, vergroten hun kansen aanzienlijk.
De grootste uitdaging
Werkgevers die starters aanwerven, noemen hoge verwachtingen als de grootste uitdaging (67%). Daarbij gaat het niet alleen over salaris of functietitels, maar ook over doorgroeimogelijkheden, flexibiliteit en de snelheid waarmee jonge professionals verantwoordelijkheid willen opnemen.
Jens: “Veel jonge kandidaten starten met ambitieuze verwachtingen, terwijl organisaties vooral kijken naar het potentieel dat zich in de praktijk nog moet ontwikkelen. Open communicatie helpt om die verwachtingen langs beide kanten beter op elkaar af te stemmen.
Die uitdaging ligt echter niet uitsluitend bij starters. Ook werkgevers kunnen transparanter communiceren over groeipaden, begeleiding en ontwikkelingsmogelijkheden. Wanneer kandidaten weten welke stappen ze kunnen zetten en welke ondersteuning ze daarbij krijgen, ontstaat sneller een duurzame match.”
Wat kunnen organisaties doen om jong talent beter aan te trekken?
Investeren in jong talent vraagt een langetermijnvisie. Wie niet alleen rekruteert op ervaring, maar ook oog heeft voor potentieel, motivatie en culturele fit, vergroot de vijver aan talent. Een sterk onboardingstraject en duidelijke groeimogelijkheden helpen starters om zich sneller te ontwikkelen. Ook kennisdeling tussen ervaren collega’s en jonge medewerkers versterkt teams. Zo kunnen organisaties bouwen aan een duurzame instroom van talent.
Hoe kunnen afstudeerders zich onderscheiden?
Ook voor starters liggen er duidelijke kansen. Werkgevers zoeken niet naar een perfect cv, maar naar kandidaten die laten zien dat ze willen groeien.
Afgestudeerden vergroten hun kansen door:
- hun motivatie en nieuwsgierigheid duidelijk te tonen
- voorbeelden te geven van projecten, stages of nevenactiviteiten waarin ze initiatief namen
- aandacht te besteden aan soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossend denken
- zich goed voor te bereiden op gesprekken en interesse te tonen in de organisatie en haar uitdagingen
“Organisaties investeren graag in mensen die zelf ook willen investeren in hun eigen ontwikkeling. Die wederzijdse bereidheid vormt vaak de basis voor een succesvolle samenwerking,” besluit Jens.
