Samenvatting
M’n vakantie was veel te kort” betekent niet dat iemand ongemotiveerd is. Het kan juist wijzen op een gezond leven buiten het werk, persoonlijke groei en opgebouwde positieve energie. Te sterke identificatie met werk is zelfs risicovol. Ervaren HR-professionals kijkt dus niet negatief naar zo’n antwoord, maar zien het als teken van balans en mentaal welzijn.
Mijn Chili-Con-Caers-column lag stil in de paasvakantie en nu ik weer aan het schrijven ben, blijven mijn gedachten maar terugglijden naar een opvallend gesprek dat ik eerder deze week had met een vriendelijke dame die een promotie tot directrice van een school ambieerde. Dat is vandaag best een lastige uitdaging en het had me daarom zeker kunnen aanzetten om eens alle hr-problemen in het onderwijs toe te lichten. Maar de boute stelling die me het meest bijbleef uit het gesprek was een verwijzing naar hoe haar collega’s steevast met ‘veel te kort’ antwoordden op de vraag hoe de vakantie was geweest. En hoe die collega’s daarvoor als ongemotiveerd en niet ambitieus werden afgeserveerd. De vriendelijke dame kon ik niets verwijten, maar wat denk jij als hr-professional daar nu van?
We veronderstellen soms dat gemotiveerde en geëngageerde werknemers die zichzelf met het bedrijf identificeren, iets anders zouden antwoorden. Maar eigenlijk zijn er zeker drie redenen waarom ‘veel te kort’ toch een goed antwoord zou kunnen zijn.
Ten eerste kan men zich de vraag stellen wat men ervan zou denken als werknemers zeggen dat ze blij zijn dat ze terug kunnen komen werken. Bijvoorbeeld omdat ze vinden dat een dag op de kinderen letten zwaarder is dan een gewone werkweek. Misschien denken we dan wel dat die kinderen vast even blij zijn om van hun niet zo betrokken ouders af te zijn dan die ouders van hen. En is het wel zo’n compliment dat je als werkgever een vluchtroute bent voor een groots ingebeelde kinderlast? Is het dat dan wat we motivatie en engagement zouden noemen?
Ten tweede moeten we blijven beseffen dat mensen hun psychologische basisbehoeften niet noodzakelijk op het werk moeten vervullen. Zelfactualisatie kan ook gevoeld worden als je de moestuin zomerklaar hebt gemaakt of als je de kinderen de maaltafels hebt geleerd. Werknemers die antwoordden dat hun vakantie te kort was, hebben daarom niet noodzakelijk een tekort aan ambitie: ze zeggen misschien alleen dat ze meer doelen hadden gesteld dan ze in die vakantie konden volbrengen of dat ze zich dermate hebben kunnen ontplooien dat het best nog langer had mogen duren.
Ten derde moeten we opletten met identificatie te zien als een alles-of-niets-formule. Het kan inderdaad erg voordelig zijn voor werkgevers als werknemers zich met het bedrijf identificeren en daarom vrijwillig en vanuit een intrinsieke motivatie extra inspanningen voor dat bedrijf willen leveren. Deze werknemers worden gelukkig en voelen zichzelf vooruitgaan als het bedrijf erop vooruitgaat, waardoor een extra werkuur zonder rechtstreeks persoonlijk rendement alsnog door een onrechtstreeks rendement de moeite waard wordt gemaakt. Een vakantie weg van het werk verhindert natuurlijk de creatie van een dergelijk rendement, waardoor het al snel lijkt dat een identificerende werknemer dus zeker niet zou zeggen dat de vakantie te kort was. Maar dat is eigenlijk een doorgeslagen vorm van identificatie waarbij intrinsieke motivatie (ik vind het leuk) mogelijk wordt verward met geïntrojecteerde regulatie. Daarbij vindt de werknemer de taak helemaal niet leuk maar wordt ze uitgevoerd om een zelfopgelegde straf te vermijden (bijvoorbeeld schaamte of angst) of een zelfopgelegde beloning te verdienen (bijvoorbeeld trots). Dat betekent dus dat zelfs werknemers die zich met het bedrijf identificeren én zeggen dat ze blij zijn om terug te kunnen werken, niet noodzakelijk mentaal gezond zijn. Bovendien is een doorgeschoten identificatie ook een risico: als het slecht gaat met het bedrijf, gaat het ook sneller slecht met de werknemer. In dat opzicht zullen veel hr-professionals het wenselijker vinden dat werknemers naast een gezonde identificatie met het bedrijf, ook een even gezonde identificatie hebben met andere aspecten van het leven zoals een gezin, hobby’s, vriendengroepen of verenigingen. Ook dan hoeft het antwoord ‘veel te kort’ niet noodzakelijk stigmatiserend te zijn.
Om die redenen moeten we naar werk en privéleven blijven kijken alsof het communicerende vaten zijn. De positieve energie die uit de vakantie wordt gehaald, werkt vaker dan niet in het voordeel van de werkprestaties. ‘Veel te kort’ kan daarom even goed betekenen dat de werknemer heel wat positieve energie in die vakantie heeft gevoeld en dat het genieten nog niet op was, zonder dat het per se iets negatief moet zeggen over hoe men naar het werk kijkt.
Laten we deze week dus maar gebruiken om enthousiast te reageren op alle werknemers die zeggen dat hun paasvakantie langer had mogen duren. Ze zijn misschien wel de meest mentaal gezonde werknemers die we hebben. En laten we ook maar vragen om eens uit te leggen waarom ze dat vinden. Praten over positieve herinneringen stimuleert immers vaak positieve gevoelens en het leert ons misschien ook iets over hoe mensen doelen stellen of welke interesses hen tegenwoordig drijven. Wie weet verbetert dat zelfs hun persoonlijke ontwikkelplannen. En die van onszelf.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
