Samenvatting
Een grote meta-analyse van 159 studies bij meer dan 75.000 bedrijven toont duidelijk dat training wel degelijk leidt tot betere bedrijfsresultaten, inclusief financiële winst. Niet de hoeveelheid trainingen of budgetten maakt het verschil, maar vooral de kwaliteit van het trainingsbeleid: medewerkers dienen het aanbod als zinvol te ervaren en het management is gebaat bij betrokkenheid en ondersteuning. De beste resultaten ontstaan wanneer organisaties zowel generieke als bedrijfsspecifieke vaardigheden ontwikkelen. Vooral jonge bedrijven blijken sterk te profiteren van gerichte opleidingen, ondanks hun vrees dat formele training flexibiliteit zou beperken. Belangrijk is dat training tijd nodig heeft om effect te tonen; studies die dit op langere termijn meten, vinden de grootste impact. Daarom ondermijnt het snel schrappen in opleidingsbudgetten de opbrengst. Kortom: kwalitatieve, doordachte training is een strategische investering die rendeert wanneer ze met een langetermijnvisie wordt aangepakt.
Menig HR professional zal vinden dat opleidingsbeleid oubollig klinkt. Maar of we het nu vorming, training, leren of ontwikkeling noemen, waar de CEO of andere directieleden vooral van wakker liggen, is of alle investeringen in training überhaupt iets opleveren voor de organisatie. Daar zijn ze zeker niet altijd van overtuigd. Het opleidingsbudget is vaak een van de eerste kostenposten waarop ze beknibbelen wanneer het economisch moeilijker gaat. Een nieuwe meta-analyse biedt HR munitie tegen de critici in de directiekamer, maar ook strategisch advies.
Wie zelf op zoek gaat naar studies over de impact van het trainingsbeleid op de organisatieresultaten, zal vaststellen dat niet alle studies positieve effecten observeren. Sommige studies rapporteren geen effect of zelfs negatieve effecten. Het hoeft dus niet te verwonderen dat niet elk directielid zijn hand in het vuur steekt voor de toegevoegde waarde van training.
In een nieuwe meta-analyse verzamelden Joon Young Kim en zijn collega’s (2025) alle studies die trainingseffecten op organisaties analyseren om vervolgens grondig te bestuderen wanneer het trainingsbeleid nu wel succesvol is. Hiervoor kwamen studies in aanmerking die focussen op HR uitkomsten (bv. motivatie, prestaties werknemers, verloop), operationele uitkomsten (bv. productiviteit, kwaliteit, klantentevredenheid) of financiële uitkomsten (bv. omzetgroei, winst, rendement).
De onderzoekers verzamelden maar liefst 159 studies, alles samen data over meer dan 75.000 ondernemingen uit verschillende sectoren en wereldregio’s. Ik breng meteen het goede nieuws. Over alle studies heen is er gemiddeld genomen een positieve relatie tussen training en de bedrijfsresultaten. Ja, ook de financiële uitkomsten! De meeste studies kijken naar hoeveel geld een bedrijf investeert in training of het aantal uren training dat medewerkers volgen. Dit zijn kwantitatieve indicatoren van het trainingsbeleid. Ze zeggen inderdaad weinig over de kwaliteit ervan. Andere studies keken naar de mate waarin het management betrokken is bij het trainingsbeleid en het ondersteunt. Nog andere studies observeerden of de medewerkers positieve percepties hebben van het trainingsaanbod. De effecten blijken net voor deze laatste categorie het sterkst. Het gaat dus niet enkel om hoeveel tijd en middelen de organisatie investeert in training, maar ook over de kwaliteit van die investeringen. Uit ander onderzoek weten we dat werknemers trainingen nuttiger vinden wanneer daar een grondige behoefteanalyse aan is voorafgegaan en ze betrokken worden bij het ontwerp, organisatie en evaluatie van het trainingstraject.
Generiek of bedrijfsspecifiek?
We kunnen ook kijken naar de inhoud van de trainingen in een organisatie. Betreft het vooral trainingen in generieke kennis en vaardigheden die voor de meeste ondernemingen nuttig zijn, trainingen in organisatiespecifieke kennis en vaardigheden die de organisatie uniek maken, of een combinatie van beide? Het trainingsbeleid is meest succesvol wanneer het investeert in zowel generieke als organisatiespecifieke trainingen. Directies vrezen soms dat generieke trainingen de inzetbaarheid van medewerkers verhoogt waardoor ze ook aantrekkelijker worden voor andere werkgevers, maar dit verhoogt vooral ook hun inzetbaarheid binnen de eigen organisatie.
Jonge ondernemingen
Een ander strategisch inzicht dat dit onderzoek oplevert, is dat vooral jongere ondernemingen baat hebben bij investeringen in training. Deze ondernemingen, denk aan start-ups of scale-ups, zijn echter vaak minder geneigd om middelen te pompen in dure, formele training. Ze investeren liever in nieuwe infrastructuur of technologie. Sterker nog, ze vrezen dat een formeel trainingsbeleid hun flexibiliteit en start-up cultuur zal hinderen. Zeker in kennisintensieve sectoren, blijkt nu dat jonge ondernemingen net wel voordeel kunnen halen uit investeringen in het opleiden van hun medewerkers. Naast het ontwikkelen van menselijk kapitaal, kan het medewerkers bovendien ook motiveren en aan de organisatie binden.
De tijd zal het leren
De onderzoekers identificeerden ten slotte ook een mogelijke verklaring voor het feit dat sommige studies geen effect van het opleidingsbeleid terugvinden. Daarvoor keken ze naar het onderzoeksdesign en wanneer de data werden verzameld. Werden het trainingsbeleid en de organisatieresultaten pas na de feiten of gelijktijdig gemeten? Of bracht men eerst het trainingsbeleid in kaart om vervolgens over de tijd heen te observeren hoe de bedrijfsresultaten evolueren? Dit laatste noemt men een predictief design en is beter geschikt om oorzakelijke verbanden te trekken. Wat blijkt nu? De effecten waren vooral positief in de predictieve designs waar er dus een tijdspanne is tussen het meten van het trainingsbeleid en de meting van de bedrijfsresultaten. De aannemelijke verklaring is dat het een tijd duurt voor de effecten van training zichtbaar zijn en dat de andere onderzoeksdesigns daarom de effecten van training onderschatten. De les voor de directie is dus dat ze geduld moet hebben om de vruchten van training te kunnen plukken. Door de trainingsbudgetten en ‘strategie’ te pas en te onpas te veranderen, maait ze het gras voor haar eigen voeten weg.
Ik hoop dat directies nu twee keer nadenken voordat ze weer in de opleidingsbudgetten knippen. Deze studie maakt de business case voor training voor alle bedrijven, en vooral ook voor jongere ondernemingen.
Kort samengevat, daarbij telt niet enkel hoeveel middelen gespendeerd worden, ook de kwaliteit van het trainingsbeleid, en daar zijn de werknemers goede input verschaffers en een graadmeter voor. Focus zowel op generieke als organisatie-specifieke programma’s en bewaar daarbij een langetermijnperspectief, want leren vraagt tijd.
Kim, J., Chang, H., & Bell, B. S. (2025). Organizational-Level Training and Performance: A Meta-Analytic Investigation [Online First]. Journal of Management, https://doi.org/10.1177/01492063251327588.
Over Cédric Velghe
Cédric Velghe is arbeids- en organisatiepsycholoog en medeoprichter van The VIGOR Unit, een UGent-spin-off die organisaties helpt om beter onderbouwde HR-beslissingen te nemen. Hij specialiseert zich in evidence-based HR en ondersteunt bedrijven met onderzoek, data-analyse en praktisch advies rond thema’s zoals performance management, belonen, rekrutering, welzijn, verloop en leren & ontwikkelen. Als opiniemaker vertaalt hij wetenschappelijke inzichten naar heldere, bruikbare aanbevelingen voor HR-professionals.
