Ralf Caers over waarom retentie begint bij selectie én socialisatie
Voor veel ouders draait vandaag alles om de eerste schooldag. Maar voor de leerkrachten was er afgelopen week minder goed nieuws: 28% van de nieuwe leerkrachten legt al na een jaar het krijtje neer. Wie lesuren moet spreiden over meerdere scholen of geen pedagogische achtergrond heeft, rent daarbij het snelst de schoolpoort uit. Het beleid trekt haar boekentas nog eens open en komt met een socialisatieplan: minder lesuren voor nieuwkomers en meer feedback door mentoren. Dat zijn recepten die in HR al jaren worden toegepast – taakvereenvoudiging en mentorschap – al hangt hun succes daar, net als in het onderwijs, sterk af van slimme selectie en voldoende draagvlak.
Als nieuwkomers zo snel vertrekken wordt er meteen naar de selecteurs gekeken. Hadden zij dat niet moeten zien aankomen? Welke vragen hebben zij niet gesteld? Managers verwachten van selecteurs vaak ‘zero defects’. De selecteurs zijn immers getrainde professionals en horen het stukken beter te doen dan de secretaresse die een muntje opgooit: als het kop is, mag je beginnen.
Maar ‘zero defects’ zijn enkel haalbaar onder strikte voorwaarden. Ten eerste zie je wel eens in bedrijven dat selecteurs afraden om een bepaalde kandidaat aan te werven en dat het management alsnog zijn zin doorduwt. Dan mag je het de selecteurs niet verwijten dat het misgaat. Zo’n scenario wordt waarschijnlijker naarmate de arbeidsmarktkrapte toeneemt en het management druk voelt om het team te ontlasten. Dit lees je zeker in de data over het onderwijs, waar nieuwkomers vaak sprokkeljobs ervaren (4 keer 25% is op papier ook 100%, maar voelt als 150%) en selecteurs aanvoelen dat de nieuwkomer meteen zal vertrekken als er elders een voltijdse betrekking gevonden wordt. En ook al raden selecteurs het af om iemand zonder lerarenopleiding voor de klas te zetten, blijft het voor directies vaak beter dan helemaal geen leerkracht.
Ten tweede is het mogelijk dat de kandidaat wél geschikt wordt bevonden door de selecteurs, maar tijdens het uitvoeren van de job ontmoedigd raakt. Je kan dan alleen ‘zero defects’ van de selecteur vragen als je het ook toelaat dat de selecteur diens aanwerving van dichtbij kan opvolgen en gepast kan ondersteunen. Met het socialisatieplan lijkt het beleid die kaart te willen trekken.
Taakvereenvoudiging en mentorschappen maken al jaren deel uit van het hr-arsenaal van bedrijven. Bij taakvereenvoudiging wordt de nieuwkomers verteld dat zij nog geen volledige taak uitvoeren, maar tijdelijk vrijgesteld worden van bepaalde taken. Het moet immers duidelijk zijn dat er later meer zal worden verwacht. De vrijgekomen tijd kunnen de nieuwkomers dan gebruiken om de organisatie en de collega’s beter te leren kennen, bijvoorbeeld door middel van departementoverschrijdende projecten. Of zij kunnen de 20% vrijgemaakte tijd gebruiken voor de eigen taken, zodat ze ondanks hun gebrek aan ervaring toch 80% van hun doelen kunnen bereiken met 100% van hun tijd. Ook mentorschappen werken erg goed, voornamelijk als er veel contact is tussen de mentor en de mentee, er een collaboratieve cultuur heerst in de organisatie en als de mentor een centraal lid is van het werkteam en de normen en waarden van de organisatie deelt.
Maar de HR-professional ziet ongetwijfeld ook de keerzijde van dit mooie HR-beleid. Taakvereenvoudiging impliceert immers ook dat de nieuwkomers bepaalde taken tijdelijk niet uitvoeren. Die taken blijven dan liggen of worden tijdelijk overgenomen door de vaste werknemers, bovenop de extra tijd die aan mentorschappen wordt besteed. Maar wanneer verloop dermate structureel wordt, draaien ook de vaste werknemers mentaal de knop om: de extra werkdruk voelt niet meer tijdelijk, maar permanent. Bovendien gaat het ook uitzichtloos lijken als je elk jaar opnieuw mentor moet zijn van weer maar eens een nieuwkomer die waarschijnlijk ook niet blijft.
Het succes van een socialisatiebeleid zal dan ook mee bepaald worden door hoeveel vertrouwen de vaste werknemers hebben in de ‘zero defects’ van de HR-professionals. Zodat de tijdelijkheid van de situatie ook tijdelijk blijft, op de werkvloer en in de hoofden.
Laten we deze week dus maar eens gebruiken om na te gaan of wij wel voldoende weten waarom werknemers snel vertrekken en of er andere vragen moeten worden gesteld tijdens de interviews, andere selectietesten moeten worden afgenomen of nauwgezetter moet worden opgevolgd. Zodat we een rapport met ‘zero defects’ krijgen, of toch kort erbij.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
