In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2045 nog steeds relevant zal zijn. Deze keer kruipen we in de toekomstkoffer van Hélène Boehlen, Director People & Culture bij Coca-Cola Europacific Partners België – Luxemburg.
Coca-Cola Europacific Partners (CCEP) is wereldwijd de grootste onafhankelijke bottelaar van The Coca-Cola Company en is actief in 31 landen. De merken zijn eigendom van The Coca-Cola Company en CCEP is verantwoordelijk voor de productie en het bottelen van de dranken, de distributie en de verkoop. In totaal telt CCEP zo’n 41.000 medewerkers, waarvan ongeveer 2.000 in België. Vanuit drie productielocaties en vijf distributiecentra verdeelt CCEP België dagelijks iconische merken zoals Coca‑Cola (inclusief Zero en Light), Fanta, Sprite, Aquarius, Powerade, Fuze Tea, Chaudfontaine, Minute Maid, Monster, Nalu en Costa koffie.
DEI als motor voor mensgericht leiderschap
Diversiteit en inclusie zijn strategische prioriteiten binnen de Belgische organisatie. Volgens Hélène zal dit thema ook in 2045 nog centraal staan: “In deze veranderende wereld, zeker als je innovatie en betrokkenheid wil stimuleren, moeten we Diversiteit en Inclusiviteit hoog op de agenda houden, zeker omdat er de komende jaren nog meer geautomatiseerd en gedigitaliseerd zal worden. Dat vraagt om DEI én mensgericht leiderschap.”
Mensgericht blijven in een digitale wereld
Voor Hélène is het duidelijk: mensgerichtheid blijft ook in de toekomst een kernopdracht voor HR: “We zijn een bedrijf met grote productiesites in Gent, Antwerpen en Chaudfontaine, distributie en logistiek en daar komt steeds meer automatisering bij kijken. Die evolutie is nodig om competitief te blijven.” Digitalisering is volgens haar geen bedreiging maar een ontwikkeling die bewuste keuzes vraagt. Niet elke medewerker kan vanzelf mee. “We merken dat niet iedereen even vlot omgaat met digitale tools, we zien dat ook in onze selfservice HR-platforms. Daar ligt een risico op ongelijkheid.” Hélènes boodschap aan de HR-leiders van 2045 is daarom: “Blijf digitalisering ondersteunen, maar verlies de mens niet uit het oog. In een geautomatiseerde werkomgeving worden luisteren en oprechte gesprekken, maar ook opleidingen alleen maar belangrijker.”
Vooruitgang vraagt ook nabijheid
Hélène kijkt met een genuanceerde blik naar de toekomst van werk. Enerzijds ziet ze belangrijke aandachtspunten, anderzijds gelooft ze sterk in de mogelijkheden die digitalisering met zich meebrengt. Een van haar grootste zorgen is de impact van automatisering op de basisbehoeften van medewerkers: “De technologie wordt steeds geavanceerder. Om ermee te kunnen werken, hebben we sterke technische profielen en ingenieurs nodig. Dat vraagt continue upskilling en reskilling. Tegelijk staan mensen vaker alleen aan een machine. Dat vergroot het risico op verlies van verbinding en samenwerking.” Ook ethische vragen rond technologie en werk zijn volgens haar essentieel. Tegelijk ziet Hélène ook voordelen. Automatisering maakt fysiek werk lichter: “We hebben 1300 mensen in productie, vaak in een lawaaierige setting. Automatisering kan daar echt het verschil maken en het werk duurzamer maken.”
Leren als loopbaanstrategie
Digitalisering creëert bovendien heel wat nieuwe leerkansen: “Wie wil bijleren, heeft vandaag veel meer mogelijkheden. We zien dat medewerkers snel roteren tussen rollen. Gemiddeld hebben mensen hier op tien jaar al meerdere functies doorlopen. En dat stimuleren we ook actief.” Een goed voorbeeld is het Young Graduate Program van CCEP: “Jonge afgestudeerden kiezen er bewust voor om breed te leren: een jaar in supply chain, daarna een jaar op het hoofdkantoor, vervolgens commercieel werk op de baan, om uiteindelijk in een manager rol te groeien. Die leergierigheid moedigen we sterk aan.”
Cultuur in een fles gegoten
Een hervulbare fles is voor Hélène hét symbool dat perfect samenvat waar Coca-Cola Europacific Partners voor staat: trots op het merk, sterke onderlinge verbondenheid, collectieve groei en een diepgeworteld duurzaam engagement. “Als ik denk aan wat onze cultuur typeert, dan herken ik de 4 kernwaarden in die hervulbare fles,” vertelt ze. “Niet alleen omdat ze duurzaam en functioneel is, maar ook omdat ze precies weerspiegelt wat wij belangrijk vinden als bedrijf.”
1 – We love the brands we bottle
De hervulbare fles staat voor de liefde en fierheid die medewerkers voelen voor Coca-Cola en de andere merken die ze bottelen. “Onze collega’s zijn trots om voor zo’n sterk merk te werken. Die verbondenheid met het product leeft hier echt.”
2 – People join for the brand, stay for the people
Mensen blijven niet alleen voor het merk, ze blijven vooral voor elkaar. “Die fles symboliseert daarom voor mij ook verbondenheid. Iets wat je telkens opnieuw deelt. Er is een hechte cultuur bij CCEP, zowel bij de collega’s op de baan, in de productie- en distributiesites als op het hoofdkantoor.”
3 – We grow together
Een hervulbare fles wordt telkens opnieuw gevuld. Zo zien ze groei bij CCEP ook: continu, circulair, gedragen door het geheel. “Onze mensen krijgen de kans om zich voortdurend te ontwikkelen, in verschillende rollen en afdelingen. Die leergierigheid stimuleren we actief.”
4 – We make the difference
En tot slot verwijst de fles natuurlijk naar CCEP’s sterke focus op duurzaamheid. “We gaan daarin veel verder dan wat van ons verwacht wordt. Van afvalvermindering tot water teruggeven aan de natuur met Natuurpunt en vrijwilligerswerk met heel wat lokale organisaties. Duurzaamheid zit echt in ons DNA. Die hervulbare fles is daar een heel tastbaar voorbeeld van.”
De muziek van groeien buiten de comfortzone
Hélène volgt sinds drie jaar muzieklessen aan de academie in Lier. Die stap bracht haar niet alleen een nieuwe vaardigheid bij, maar ook heel wat onverwachte inzichten. Piano spelen leerde haar vooral geduldig te zijn; iets nieuws onder de knie krijgen vraagt tijd en doorzettingsvermogen. De muzieklessen haalden haar ook uit haar comfortzone. Ze daagt zichzelf graag uit om nieuwe dingen te proberen, naar buiten te komen en open te staan voor afwijkende meningen. “Anders blijf je in je eigen silo,” zegt ze. Piano spelen vraagt ook concentratie: een muziekpartituur lezen en interpreteren vergt aandacht en focus, kwaliteiten die ze zowel professioneel als persoonlijk belangrijk vindt. “Ik ben nog nooit met tegenzin naar de les gegaan,” vertelt ze. Haar twee dochters, Elise en Amélie, vormen een subtiel muzikaal doel: ooit wil ze Für Elise en Le fabuleux destin d’ Amélie Poulain kunnen spelen, twee stukken met een symbolische waarde.
Van functie naar vaardigheid
Het HR-landschap is de afgelopen 2 decennia sterk veranderd en zal ook de komende 20 jaar ingrijpend veranderen: “Medewerkers verwachten vandaag veel meer flexibiliteit, ze willen blijven bijleren en actief meebouwen aan hun loopbaan.” Volgens Hélène zal HR in de toekomst steeds meer de rol opnemen van skill-bewaker: “Dat gaat over het in kaart brengen welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn en hoe we onze medewerkers daar stap voor stap op kunnen voorbereiden. Niet iedereen groeit vanzelf mee.” Dat betekent ook dat rekrutering zal evolueren. Functietitels worden minder belangrijk; de focus verschuift volgens Hélène naar vaardigheden: “Vacatures zullen meer skills-based worden. Het gaat er minder om wat iemand exact gedaan heeft, en meer om wat iemand kan én wil leren.”
Dicht bij de business
Hélène omschrijft zichzelf als een generalist en een resultaatgerichte, no-nonsense HR-professional. Ze is ervan overtuigd dat mensgericht werken en het begrijpen van de business hand in hand kunnen gaan. “Mensen zijn een belangrijke investering voor een organisatie. Je moet medewerkers ondersteunen, maar tegelijk begrijpen wat de business nodig heeft en daar dicht bij staan.” Ze hoopt dat collega’s haar in die beschrijving herkennen en dat ze haar zien als iemand die ruimte geeft en kansen biedt. “Ik wil mensen uitdagen. Soms push ik iemand bewust om een tijd in een andere rol te stappen, dichter bij de business, om daarna met bredere inzichten terug te keren naar HR.” Ook voor zichzelf zoekt ze die groei. Ze omringt zich graag met mensen van wie ze kan leren. Haar leiderschapsstijl is gevormd door haar eigen loopbaan, waarin ze veel vrijheid kreeg, vooral in internationale contexten. “Die vrijheid heeft me gevormd. En vandaag ben ik heel blij dat ik bij CCEP écht dicht bij de business kan werken.”
Met beide voeten in de business (ook in 2045)
In 2045 zal Hélène naar eigen zeggen net aan de vooravond van haar pensioen staan. Als het van haar afhangt, werkt ze dan nog steeds bij CCEP, liefst in een brede, generalistische rol, net zoals vandaag. “Ik ben hier nog maar een jaar aan de slag, maar het voelt echt alsof ik op mijn plaats zit.” Misschien is ze tegen dan haar laatste kennis aan het doorgeven. Of zit ze aan tafel met haar AI-assistente voor een afsluitende lunch. En mocht ze de komende 20 jaar nog een stap buiten HR zetten, dan ziet ze zichzelf vooral in een commerciële rol. “Ik heb altijd in corporate functies gewerkt, maar het lokale spreekt me het meeste aan. Veiligheidsschoenen aan, mee op de vloer staan, aanwezig zijn op een familiedag, dicht bij de business. Daar krijg ik energie van.”
