Geen producten in je winkelwagen.
Iedere maand laat Lisbeth Claus, co-auteur van #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is, haar licht schijnen op het topic van de maand. Wie inzet op communicatie, vertrouwen en een flexibel leiderschap, slaagt erin talent ook op afstand te blijven engageren, zegt ze.
Vooruitstrevende bedrijven bespelen twee dimensies van dynamisch talent management om vlug, vlot en veerkrachtig te reageren op de snel veranderende wereld van het werk en de medewerkers. Ten eerste maken ze gebruik van een portfolio van talent, waarin alle statuten vertegenwoordigd zijn (van vast tot freelance en gigger). Ten tweede begrijpen ze het belang van flexibiliteit: hun talent kan om het even wanneer van om het even waar werken. Twee sleutels vallen op in dit debat: flexibiliteit en portfolio. Die aanpak is het antwoord op de uitdagingen van de vierde industriële revolutie – en nu ook op de covid-19-disruptie, die de evolutie van de dynamische open talentmarkt nog danig versneld heeft.
Ondertussen bevestigden studies dat het even abrupte als massale thuiswerkexperiment geen negatieve gevolgen oplevert qua productiviteit en kwaliteit. Meteen ook hebben bedrijven op grote schaal kunnen leren van dit thuiswerk. Wie inzet op communicatie, vertrouwen en een flexibel leiderschap, slaagt erin het talent ook op afstand te blijven engageren.
Welk talent management krijgen we na de pandemie? De meeste experts voorspellen een hybride workforce en een definitieve afwisseling van thuiswerk en kantoor. Werknemers zien het wel zitten, terwijl werkgevers nog wel eens worstelen met enkele structurele barrières bij de omgang met het hybride personeelsbestand. Denk maar aan drempels die opgelegd worden door het arbeidsrecht of door syndicale bezwaren.
Zoals ik in mijn boek Be(Come) an Awesome Manager uitleg, kleven er zowel voor- als nadelen voor álle betrokkenen aan dit nieuwe werken.
De uitdaging voor HR is nu om de voordelen te maximaliseren en de nadelen te minimaliseren, rekening houdend met de belangen van alle stakeholders. Dat vergt nieuwe sporen leggen terwijl de trein al rijdt.
HR dient alvast de volgende knopen door te hakken bij het werken met een flexibele en hybride workforce:
- Identificeer de taken waarvoor de werknemer zich best op kantoor/werkplek bevindt.
- Ga na wanneer iemand best geconcentreerd werkt en welk werk veeleer face-to-face contact en snelle interacties vergt.
- Ken je medewerkers die het moeilijk hebben met het geïsoleerd werken op afstand, zonder in de val te trappen om hierbij te gaan discrimineren.
- Zorg zowel voor een prima werkplek op kantoor als thuis bij de medewerker, inclusief de nodige ICT-voorzieningen.
- Verlies de gewenste organisatiecultuur niet uit het oog.
- Coach de leidinggevenden om te kunnen omgaan met de hybride workforce.
- Pas de compensation & benefits aan de hybride workforce aan.
Het is nu aan HR om de scenario’s te schrijven voor het nieuwe, hybride werken én de sweet spot te vinden om zowel de medewerkers als de organisatie vooruit te stuwen.
Lisbeth Claus is professor Management & Global HR aan Willamette University (MBA) in Salem, Oregon (VS). Samen met Lesley Arens schreef ze #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is. Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
