72 uur van #ZigZagHR: Duurzame motivatie, zo simpel als ABC

Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?

Als we willen dat medewerkers aan boord blijven, zorgen we er best voor dat ze gemotiveerd zijn, dat ze zich gewaardeerd en erkend voelen en dat we zo veel mogelijk professionele en persoonlijke mijlpalen aangrijpen om impact te hebben op onze connectie met hen. Want dat zal leiden tot betere prestaties, meer welzijn, minder absenteïsme, minder stress en burn-out, minder verloop en dus hogere productiviteit.

Schuiven mee aan rond de tafel

• Linda Cappelle CEO Bright Plus
• Jelle van Roosbroeck Co-founder & CCO/CFO Kadonation
• Steven Cavens HR Manager Bright Plus
• Elke Decraemer HR Business Partner Robovision
• Jessie Govaert T Freelance HR- en Organisatie Consultant
• An Moernaut Country Head of People Partners & Employee Relations Novartis
• Sofie Van Eemeren HR & People Lead Mobile Vikings
• Ludo Verstraete Voormalig CHRO Dela
• Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT

Voortaan werken we ook met HPI’s, Human Performance Indicators

Linda Cappelle, General Manager van Bright Plus over motivatie

“Meten is weten. Bij Bright Plus vragen we op verschillende manieren naar feedback: via een jaarlijkse Great Place to Work-bevraging maar ook via een eigen engagement-survey waarbij we twee­wekelijks poolshoogte nemen. Een High Five Board, samengesteld uit acht medewerkers uit verschillende afdelingen, bekijkt de resultaten en formuleert op basis daarvan concrete (verbeter)voorstellen. Toen we een welzijnsbeleid uitwerkten voor onze medewerkers, wilden we dat het ook tastbaar en visueel werd. Daarom ontwikkelden we ons HighFive-model.

“We bouwden daarvoor verder op de piramide van Maslow en de vijf basisbehoeften. Die vertaalden we naar een concreet en behapbaar welzijnsbeleid waarin we 5 ambities uitdrukken. Telkens we daar een succes rond boeken, geven we elkaar een high five. We proberen die vijf pijlers ook in balans te houden en erover te waken dat we niet doorslaan in een bepaalde richting.”

“Tegelijk verwachten we dat onze medewerkers zelf aan de slag gaan daarmee. Daarom introduceerden we de HPI, de human performance indicator waarop we effectief resultaat willen boeken. Denk daarbij aan het stimuleren om opleiding te volgen, wandelend vergaderen of het delen van best practices. Het gaat om concrete, meetbare acties van onze medewerkers zelf die ons welzijnsbeleid ten goede komen.”

5 ambities uit het welzijnsbeleid van Bright Plus

• We willen gezonde medewerkers die zich fysiek en mentaal goed in hun vel voelen.
• We willen gelukkige medewerkers die met respect en vertrouwen behandeld worden.
• We willen geïnformeerde medewerkers en investeren daarom sterk in communicatie.
• We willen getalenteerde medewerkers die we versterken met opleidingen en coaching.
• En we willen tot slot gemotiveerde medewerkers die met goesting komen werken.

Duurzame motivatie is zo simpel als ABC

Bright Plus onderzoekt motivatie bij Belgische bedienden

In juni 2023 peilde Bright Plus voor het tweede jaar op rij naar de motivatie bij Belgische bedienden. De resultaten tonen aan dat we nog onvoldoende weten hoe motivatie juist werkt. De studie kwam tot stand in samenwerking met onderzoeksbureau iVOX en motivatie-expert Hermina Van Coillie. Zij werkte vanuit de wetenschappelijk onderbouwde zelfdeterminatietheorie (ZDT). Die theorie deelt motivatie op in intrinsieke motivatie (van binnenuit: bijvoorbeeld omdat mensen hun job leuk of interessant vinden) en extrinsieke motivatie (bijvoorbeeld motivatie door loon, bonussen, schuldgevoel of het zinvol vinden van taken).

Veel leidinggevenden denken dat intrinsieke motivatie altijd de beste is. Toch is er één vorm van extrinsieke motivatie – namelijk het zinvol vinden van een taak – die minstens even goed is. Managers kunnen intrinsieke motivatie niet gemakkelijk beïnvloeden: “doe dit graag, vindt dat project interessant”. Inspelen op zinvolheid lukt al heel wat beter, door de impact van een bepaalde taak te tonen bijvoorbeeld.

Ook de stelling “hoe meer motivatie, hoe beter”, klopt niet. Mensen kunnen sterk gemotiveerd zijn in hun job, maar op een compleet foute manier. Denk bijvoorbeeld aan werken vanuit dwang: omdat mensen zichzelf dat opleggen of omdat ze moeten werken van anderen, uit angst voor ontslag, uit schuldgevoel of omdat medewerkers prestatiedruk ervaren.’

Medewerkers beter motiveren met ABC

Gelukkig kunnen leidinggevenden hun mensen kwalitatief en duurzaam motiveren. En dat is zo eenvoudig als ABC: zet in op Autonomie, Be-longingness (verbondenheid) en Competentie. Die drie basisbehoeften beïnvloeden motivatie positief als ze worden vervuld. Denk aan inspraak of keuze­mogelijkheden op vlak van Autonomie. Om verbonden­heid te stimuleren, is het een goed idee om in te zetten op connectie, zowel on- als offline en formeel als informeel. Competentie kan je tot slot aanwakkeren met opleidingen, coaching en een open feedbackcultuur.

Opvallende generatieverschillen

• 1 op de 5 Gen Z’ers ervaren hun werk als zinloos. Dat ligt een stuk hoger dan bij Gen Y (16,3%) en Gen X (9,5%). Bij babyboomers gaat het slechts om 2,6%.
• De jongste generatie legt zichzelf het meest druk op. Vier op de tien (41,2%) voelt zich schuldig wanneer ze vrij nemen. Dat is significant hoger dan bij Gen X en de babyboomers, waar dat 22% is.
• Gen Z heeft meer vertrouwen in hun collega’s. Dat is opmerkelijk hoger dan bij andere generaties. Ze zijn ook positiever over hoe hun baas hen motiveert.
• Gen Z zoekt naar groeimogelijkheden in hun job. Voor Gen Z’ers (46,6%) met vertrekplannen is het gebrek aan groeimogelijkheden zelfs een doorslaggevende factor.

💡 Wil je je verder verdiepen in het thema motivatie? Luister naar de podcast over motivatie met Linda Capelle en Hermina Van Coillie.

Feedback geven kan je leren

Een van de belangrijke uitdagingen is om mede­werkers gemotiveerd te houden, maar dat blijkt in de praktijk geenszins vanzelfsprekend te zijn. In een onderzoek van Bright Plus geven 4 op de 5 leidinggevenden aan heel goed te weten hoe ze medewerkers moeten motiveren. Volgens die medewerkers is dat slechts de helft. Hoe valt die kloof te verklaren en hoe kunnen we hem dichten?

Enkele tips en inzichten:

Humble leadership wordt key

Een motivatiebeleid is de verantwoordelijkheid van iedereen en werkt enkel als een organisatie er effectief mee aan de slag gaat. Daarom is het essentieel dat er een open communicatiecultuur gecreëerd wordt. Leidinggevenden zijn zich niet altijd bewust van hun impact op medew-erkers. Ze worden daar doorgaans ook niet voor opgeleid.
Humble leadership wint steeds meer aan belang. Een leidinggevende moet zich luisterbereid en open opstellen, anders komt er weinig input. Drempels tussen leidinggevende en medewerkers moeten daarbij zoveel mogelijk weggehaald worden. Hoe meer de mogelijkheid tot feed-back, hoe groter de kans dat die openheid doordringt tot de bedrijfs­cultuur.

Feedback geven kan (moet?) je leren

Het is belangrijk als organisatie om uit te leggen waarom feedback geven zo belangrijk is en hoe dat kan bijdragen tot betere samenwerking en resultaten. Zet daarom in op opleiding en training. Feedback geven kan en moet je leren. Maar ook feedback ontvangen en bedanken voor de terugkoppeling die je krijgt, is fundamenteel.

Feedback is een team effort

De vraag stelt zich in welke mate feedback centraal gestuurd moet worden. Kan je er als organisatie niet van uitgaan dat leidinggevenden zelf zo’n feedbackcultuur op de rails willen en kunnen zetten binnen hun team? Ook elke medewerker heeft daarin een verantwoordelijkheid.

GEN Z is positiever over hoe leidinggevenden kunnen motiveren

Uit het onderzoek in opdracht van Bright Plus bleek dat Gen Z veel positiever staat ten aanzien van zijn leidinggevende. Volgens hen slaagt 66% van de leidinggevenden erin hen op de juiste manier te motiveren.

Hoe kunnen we dat verklaren? Geven leidinggevenden meer aandacht aan (het motiveren van) jongere medewerkers? Of zijn er meer jonge leidinggevenden die dichter bij Gen Z staan en verder van de leefwereld van oudere werknemers? Jonge medewerkers hebben een ander soort leidinggevende nodig: iemand die dichter bij hen staat, die toelichting geeft en aandacht. Ze staan aan het begin van hun loopbaan, zijn leergierig en kijken nog met grote ogen – en misschien wel een roze bril – naar hun leidinggevende.

Daarnaast is er ook de vaststelling dat steeds meer jonge leidinggevenden hun intrede doen op de arbeids­markt. Zij kennen de tools van hun generatie, weten waarvan hun leeftijdsgenoten wakker liggen en spreken hun taal. Jonge leidinggevenden weten bijvoorbeeld dat de jongere generatie vrij hoge verwachtingen heeft van zijn directe leidinggevende, ongeduldig is, sneller afhaakt en van job verandert als daar niet aan tegemoetgekomen wordt. Een mogelijke oplossing ligt in het verhogen van verantwoordelijkheid en vrijheid door interne projecten aan te bieden en in te zetten op interne mobiliteit.

Blauwe ‘boorden’ anders motiveren?

Dezelfde triggers spelen bij de blauweboorden­populatie als bij de witteboordenpopulatie, maar de invulling verschilt. Vertrouwen, respect en waardering van de leidinggevende zijn mogelijk nog belangrijker. Ook zij willen inspraak, verbinding en feedback. Betrokkenheid is voor ie-dereen belangrijk, onaf­hankelijk van de rol die je invult in de organisatie, benadrukt An Moernaut van Novartis. Kies ook dan voor het ABC: geef autonomie waar mogelijk en leg uit waarom je bepaalde beslissingen neemt. Zet in op connectie en informele contactmomenten en zorg ervoor dat alle medewerkers zich bekwaam voelen in hun job door middel van coaching en opleidingen.

“Wij opteren voor een open feedbackcultuur, ook voor medewerkers met een meer ‘voorgeschreven’ job. Het is voor iedereen van belang om mee vorm te kunnen geven aan de eigen job. Dat komt de retentie ten goede.”

An Moernaut, Novartis

“Leidinggevenden kan je vergelijken met hoe kinderen naar hun ouders kijken: in het begin ben je een held, daarna…”

Sofie Van Eemeren, HR en People Lead Mobile Vikings

“Net zoals we op social media hengelen naar duimpjes, zo verwachten we dat ook op vlak van werkcultuur.”

Dagmar Van Gucht, Community Manager #ZigZagHR NXT

10 tips rond motivatie en feedback op de werkvloer

1. Maak je verhaal concreet, eenvoudig, tastbaar en visueel.
2. Ga voor humble leadership, luister en stel je open voor feedback.
3. Ontwikkel een gemeenschappelijke taal rond teamwaarden.
4. Durf als leidinggevende expliciet feedback vragen aan je medewerker.
5. Geef tools aan medewerkers om gestructureerd feedback te geven.
6. Detecteer welke feedback uit welke geleding van de organisatie komt.
7. Vraag door.
8. Geef groeiperspectief aan alle medewerkers.
9. Leg de meerwaarde van iedere medewerker uit bij de invulling van je missie.
10. Leg de verantwoordelijkheid ook bij de medewerker en vraag hoe hij/zij kan bijdragen tot het beter functioneren van de organisatie.