Geen producten in je winkelwagen.
Afgelopen week mocht ik samen met Michiel Crommelinckx (Officient) een webinar hosten over ‘Futureproofing HR’. We stonden stil bij de mindset, de skillset en de toolset die HR professionals, HR teams en HR directors volgens ons nodig hebben om vandaag en morgen te floreren. Het feit dat ruim 420 mensen zich registreerden, dat net geen 200 daarvan het webinar ook live hebben gevolgd tot op het einde en dat er heel veel inhoudelijke vragen gesteld werden, geeft echt heel veel voldoening want Michiel en zijn team & ikzelf hebben behoorlijk veel tijd gestoken in de voorbereiding van dit webinar. Merci!
We bleven tijdens deze webinar uitgebreid stilstaan bij de skillset die HR nodig heeft. De afgelopen weken polste ik daarvoor bij tal van HR professionals wat volgens hen dé skill is die voor HR onontbeerlijk is om zichzelf te futureproofen. En de waaier aan antwoorden die ik kreeg, heb ik samengevat in ‘3 rugzakken’ waar elke HR professional of elk HR team volgens mij dient over te beschikken.
Iedere HR professional of HR team heeft 3 rugzakken nodig. De eerste rugzak noem ik ‘know the basics’; de tweede rugzak ‘know the business’ en de derde rugzak ’embrace the new skillset’.
Know the basics
De eerste rugzak is de ‘fond’ die je nodig hebt in HR. Dit gaat over ‘het Olympisch minimum’. Hier zitten we op het niveau van transactionele HR-activiteiten: payroll, personeelsadministratie, zaken die wezenlijk belangrijk zijn en frictieloos moeten verlopen maar op zich geen toegevoegde waarde (meer) bieden. Medewerkers mogen minimaal verwachten dat hun naam correct gespeld is in het HRIS systeem en dat hun loon tijdig en correct uitbetaald wordt – hoe complex het bedrijf ook is, toch?
De boodschap hier is hoe kan je er binnen jouw context voor zorgen dat deze activiteiten zo efficiënt mogelijk uitgevoerd worden: zo goedkoop mogelijk en zo snel mogelijk dus, zonder fouten. Het antwoord op die vraag zal sterk verschillen afhankelijk van het type bedrijf en grootte van het bedrijf en moet passen binnen de totale HR strategie en globale strategie van het bedrijf.
Wat ook deel uitmaakt van ‘the basics’ zijn alle traditionele HR activiteiten: rekrutering, werving en selectie, opleiding, performance management,… Ook hier geldt het efficiëntie-principe maar in combinatie met ‘experience’. Ik hoor je zuchten en zie je met de ogen draaien 🙂 Dit is inderdaad een buzzword of jeukwoord dat je om die reden misschien zelfs best niet te veel gebruikt (of misbruikt).
Maar het is wel essentieel om te beseffen dat je talent alleen maar duurzaam kan aantrekken en vasthouden als je de omgeving creëert waar ze graag (samen) werken (bricks), de tools beschikbaar stelt of laat gebruiken die ze nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen (bytes) en de vrijheid en autonomie geeft (behaviour & cultuur) zodat ze heel geëngageerd zijn en hun werk op zo’n manier doen dat jouw klanten dat ook voelen. En die bricks, bytes en behaviour zijn de drie bouwstenen van de ultieme ’employee experience’.
We weten ondertussen allemaal dat je het verschil niet meer maakt met wat je aanbiedt, maar hoe je dat aanbiedt, toch?
Know the business
De tweede rugzak biedt de grootste toegevoegde waarde. Daarover waren nagenoeg alle HR professionals die ik gehoord heb, het eens. De grootste toegevoegde waarde zit hem in het kennen en begrijpen van ‘the business’ en daarop anticiperen als HR.
We zijn mensen-mensen en mensen zijn het allerbelangrijkste, hoor ik HR professionals enthousiast scanderen. Dat klopt. Je mag als bedrijf de mooiste visie hebben, als je er niet in slaagt om die te ‘vertalen’ naar jouw workforce, zal je die visie niet tot uitvoering kunnen brengen. Ik zie in dat opzicht steeds meer HR directeurs die hun functietitel aanpassen naar VP people of Director people. Maar je hebt als bedrijf nog een tweede hefboom nodig naast mensen en dat is geld.
Het is niet omdat mensen belangrijk zijn dat ROI een vies woord is!
We willen dat medewerkers geëngageerd zijn en we weten dat geëngageerde medewerkers ook productiever zijn, maar maak dat concreet naar de business toe. Je moet enerzijds de taal leren spreken en begrijpen dat CEO’s, zaakvoerders en ondernemers wakker liggen van de kostenposten waar elke maand het meeste geld naartoe gaat en daar hoort rubriek 62 (waar je de loonkosten vindt) zeker bij. Je moet dat als HR professional weten, je moet die stress erkennen en respecteren, ook al weten we dat mensen geen kosten zijn…
HR professionals zijn te weinig (of niet?) bezig met winst of verlies, maar ondervinden daar natuurlijk wel de gevolgen van: gaat het goed, dan moeten we extra medewerkers aannemen en opleidingsprogramma’s intensiveren. Gaat het slecht, dan verschuift de focus naar reorganisaties, het uitwerken van een sociaal plan en eventueel (collectief) ontslag. HR kan er ook voor kiezen om niet in die reactieve modus te blijven hangen, maar actief op zoek te gaan naar hoe het kan bijdragen aan strategische talentontwikkeling, leiderschapsontontwikkeling, workforce planning,…
Dat betekent dat je business en financial acumen verwerft. Dat betekent dit dat je je voldoende wil verdiepen in het businessmodel van je bedrijf, de markt waarin je bedrijf actief is, dat je de geldstromen in kaart kan brengen. Als je een extra investering vraagt in opleiding of leiderschapstrajecten, hoe en op welke termijn ga je die return concreet maken. Je moet als HR professional kunnen uitzoomen en weer inzoomen. Stakeholdermanagement, je idee kunnen pitchen en overtuigend ‘verkopen’, zijn daarbij essentieel.
Embrace the new skillset
Daarnaast investeer je als HR professional of als HR team ook best in een nieuwe skillset waarbij je je mosterd best ook buiten HR gaat halen. Daarmee zijn we bij de derde rugzak aanbeland. Lisbeth Claus en ikzelf hebben in ons gelijknamig boek (#ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is) de #ZigZagHR-Stack geïntroduceerd: een stack van 4 competenties die als het ware gestapeld worden bovenop de traditionele BOK (body of knowledge) van HR. We schoven agile HR, design thinking, HR analytics en behavioral economics naar voor omdat we deze wereldwijd het meest zagen terug komen bij vooruitstrevende HR teams en bedrijven.
Maar alles is in beweging en wat vandaag een ‘new’ skill is, zal morgen misschien al bij de ‘basics’ horen. Dat de corona crisis de ergste crisis is in decennia, is alvast pijnlijk duidelijk én ze bevestigt de noodzaak van aanpassingsvermogen. Agility is daardoor geen new skill maar een basisvoorwaarde om te overleven op individueel, team- en organisatieniveau.
Dit is geen pleidooi voor het massaal aanleren van deze 4 competenties. Noch wil ik beweren dat dit de enige of de belangrijkste ‘nieuwe skills’ zijn waar je als HR professional dient op in te zetten.
Dit is wel een vurig pleidooi om jezelf continu te blijven ontwikkelen en nieuwe skills aan te leren. Niet alleen omdat levenslang leren essentieel is voor iedere professional maar ook omdat je als HR het voorbeeld moet stellen: je kan toch niet aan medewerkers in een organisatie vragen om zichzelf continu heruit te vinden en in te stappen in opleidingprogramma’s en leiderschapstrajecten als je dat niet toepast op je eigen loopbaan?
Op welk van deze rugzakken zet je als HR professional meer of minder in?
Elke HR professional of elk HR team heeft deze drie rugzakken nodig. De drie rugzakken zijn relevant, maar de aandacht die je aan elk daarvan geeft of de rugzak waarin je het meest moet investeren, is heel context gebonden en sterk afhankelijk van de sector waarin jouw bedrijf actief is, de samenstelling van jouw HR team,…
Zo zal een HR manager van een West-Vlaamse KMO in Roeselare een ander profiel hebben dan een HR manager die verantwoordelijk is voor de Belgische markt van een food retailer, maar afhankelijk is van een Duits of Frans moederbedrijf. In een KMO kan je niet terugvallen op een team van experten of business partners.
Of je specifieke expertise nu tijdelijk aantrekt of inhuurt; of je al dan niet investeert in een grotere of net kleinere flexibele schil; of die expertise nu verspreid zit over meerdere personen in meerdere landen, dan wel bij één of twee HR professionals zit, maakt deel uit van de HR strategie, die kadert in de bedrijfsstrategie. Maar één ding is zeker volgens mij: alle drie deze rugzakken verdienen aandacht!
Is de beste HR dan nog wel HR?
Daarover is alvast nog lang geen consensus en dat is maar goed ook. Du choc des idées jaillit la lumière, zei de filosoof Nicolas Boileau lang geleden en hij had gelijk!
#ZigZagHR is geen pleidooi om HR teams louter en alleen te bevolken met professionals van buiten HR. #ZigZagHR is wel een pleidooi om op zoek te gaan naar een mix van HR en niet-HR professionals.
Een HR manager die gepokt en gemazeld is in HR, dient zich – net als iedere andere professional – bij te scholen en te ontwikkelen en open te staan voor methodologieën en technieken uit andere management disciplines zoals bijvoorbeeld marketing of gedragseconomie. Idealiter combineer je een brede generalistische expertise met minstens één bij voorkeur twee specialisaties of interessedomeinen. Een HR manager die geen ervaring heeft in HR, dient zich dan weer te bekwamen in de basics van HR zoals sociale wetgeving.
Wat vind jij?
Lesley
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
